ÉGA­LI­TÉ HOMMEFEMME : L’EN­TRE­PRISE À L’ÉPREUVE

Le jeu­di 8 mars 2018, à l’oc­ca­sion de la jour­née in­ter­na­tio­nale des droits des femmes, le gou­ver­ne­ment a pré­sen­té 50 me­sures pour l’éga­li­té entre les deux sexes dont plu­sieurs concernent le monde de l’en­tre­prise. La nou­velle loi Ave­nir pro­fes­sion­nelle s’y

Intérêts Privés - - SOMMAIRE - Thier­ry Le­maire

Si « la femme est l’ave­nir de l’homme », se­lon Ara­gon, elle est en­core loin d’être son al­ter ego sur le plan pro­fes­sion­nel. La plu­part des sa­la­riées su­bissent un dé­rou­le­ment de car­rière net­te­ment moins fa­vo­rable que leurs col­lègues mas­cu­lins, tant sur le plan hié­rar­chique (avec des postes de di­rec­tion qui leur échappent…) que du point de vue fi­nan­cier avec des sa­laires in­fé­rieurs. Les der­nières lois du 4 août 2014 sur l’éga­li­té réelle entre les hommes et les femmes et du 24 juillet 2015 sur le dia­logue so­cial n’ayant pas eu les ef­fets es­comp­tés, les pou­voirs pu­blics passent à la vi­tesse su­pé­rieure pour mettre fin à une in­jus­tice per­sis­tante et au sexisme sou­vent cultu­rel.

➜ NON-DIS­CRI­MI­NA­TION À L’EM­BAUCHE

Dans leurs dé­marches de re­cru­te­ment, les en­tre­prises ne peuvent en au­cun cas faire al­lu­sion ni au sexe ni à la si­tua­tion fa­mi­liale des can­di­dats. Les cri­tères de re­cru­te­ments doivent être ex­clu­si­ve­ment pro­fes­sion­nels. Seuls cer­tains em­plois spé­ci­fiques peuvent être ré­ser­vés à un seul sexe, pour des consi­dé­ra­tions ob­jec­tives (ac­teur, man­ne­quin, etc.). De même, lors d’un en­tre­tien d’em­bauche, seules des ques­tions en lien di­rect avec le poste à pour­voir peuvent être po­sées.

Un ac­cord na­tio­nal in­ter­pro­fes­sion­nel (ANI) du 1er mars 2004, re­la­tif à la mixi­té et à l’éga­li­té pro­fes­sion­nelle entre les hommes et les femmes, en­cadre les mo­da­li­tés de re­cru­te­ment afin d’évi­ter toute dis­cri­mi­na­tion. Mais, dé­cli­né au ni­veau des branches et des en­tre­prises, il n’a pas réel­le­ment de ca­rac­tère contrai­gnant. « En outre, il est dif­fi­cile de dé­ce­ler les mo­ti­va­tions réelles d’un re­cru­teur et de prou­ver qu’il y a eu dis­cri­mi­na­tion » ob­jecte Maître Alexan­dra Sabbe-Fer­ri, avo­cate à Pa­ris.

➜ ÉGA­LI­TÉ SA­LA­RIALE : UNE OBLI­GA­TION DE RÉ­SUL­TAT A PAR­TIR DE 2019

À tra­vail égal, sa­laire égal… en théo­rie. Bien que pré­vu par une loi de 1972, le prin­cipe d’éga­li­té sa­la­riale entre les hommes et les femmes – à for­ma­tion et/ou fonc­tions com­pa­rables – n’est pas res­pec­té. Se­lon les sta­tis­tiques du Mi­nis­tère du Tra­vail, un écart de ré­mu­né­ra­tion de l’ordre de 10 % per­dure tou­jours en dé­fa­veur des femmes. D’où l’ins­tau­ra­tion pro­chaine, via la loi Ave­nir pro­fes­sion­nel, d’une me­sure ra­di­cale pour ten­ter d’éra­di­quer cette si­tua­tion : les em­ployeurs d’au moins 50 sa­la­riés de­vront ré­gu­liè­re­ment me­su­rer les écarts de ré­mu­né­ra­tion entre les hommes et les femmes de l’en­tre­prise et, si be­soin, mettre en place un plan de rat­tra­page sa­la­rial éta­lé sur 3 ans maxi­mum.

Cette obli­ga­tion de ré­sul­tat – une pé­na­li­té pou­vant at­teindre 1 % de la masse sa­la­riale de­vant être in­fli­gée aux em­ployeurs ré­cal­ci­trants - s’ap­pli­que­ra au plus tard :

- le 1er jan­vier 2019 dans les en­tre­prises de plus de 250 sa­la­riés ;

- le 1er jan­vier 2020 dans les en­tre­prises de 50 à 250 sa­la­riés.

« C’est là le vé­ri­table ap­port de la loi Ave­nir pro­fes­sion­nel » se ré­jouit Alexandre Sabbe-Fer­ri. « Une sanc­tion pé­cu­niaire est en­fin pré­vue pour les ré­cal­ci­trants »!

Par ailleurs, chaque an­née, ces en­tre­prises de­vront pu­blier les écarts consta­tés de ré­mu­né­ra­tion entre les per­son­nels mas­cu­lins et fé­mi­nins ain­si que les me­sures prises pour sup­pri­mer ceux qui sont ob­jec­ti­ve­ment in­jus­ti­fiés. « Même si elles ne sont pas ex­pres­sé­ment vi­sées par le texte, les pe­tites en­tre­prises ne sont pas dis­pen­sées d’ap­pli­quer l’éga­li­té sa­la­riale » rap­pelle l’avo­cate. « Leur res­pon­sa­bi­li­té ci­vile peut être en­ga­gée pour ob­te­nir des dom­mages et in­té­rêts en cas d’écart in­jus­ti­fié ».

➜ MÊME DÉ­ROU­LE­MENT DE CAR­RIÈRE

Outre un rat­tra­page sa­la­rial, l’éga­li­té hommefemme passe par une évo­lu­tion de car­rière si­mi­laire. L’obli­ga­tion faite aux en­tre­prises, de­puis le 24 sep­tembre

2017, de pro­gram­mer une né­go­cia­tion an­nuelle sur « l’éga­li­té pro­fes­sion­nelle et la qua­li­té de vie au tra­vail », pour éra­di­quer toute forme de dis­cri­mi­na­tion, va être ren­for­cée. La loi Ave­nir pro­fes­sion­nelle y in­tègre la né­go­cia­tion sur l’ac­cès à la for­ma­tion et à la qua­li­fi­ca­tion.

L’ac­cès à la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle va ain­si être mo­di­fié pour ac­cor­der les mêmes droits à tous les sa­la­riés, quelle que soit leur du­rée de tra­vail. Concrè­te­ment, cette me­sure va amé­lio­rer la si­tua­tion des femmes qui, à elles seules, dé­tiennent 80 % des contrats de tra­vail à temps par­tiel.

➜ MES­SIEURS, FAITES UN EF­FORT !

L’en­tre­prise n’est tou­te­fois pas l’unique res­pon­sable de l’in­éga­li­té pro­fes­sion­nelle entre les deux sexes. Les sa­la­riés – et tout par­ti­cu­liè­re­ment les hommes - ont éga­le­ment une part de res­pon­sa­bi­li­té, à l’image du bi­lan en de­mi-teinte du congé pa­ren­tal, mo­di­fié en 2015 pour fa­vo­ri­ser une meilleure ré­par­ti­tion entre les mères et les pères.

L’al­lo­ca­tion ver­sée à l’oc­ca­sion (Pres­ta­tion par­ta­gée d’édu­ca­tion de l’en­fant - PrePare) a ain­si été por­tée de 6 mois à 12 mois pour un pre­mier en­fant et de 2 ans à 3 ans pour les en­fants sui­vants, à condi­tion que le congé soit par­ta­gé entre les deux pa­rents. Or, fin 2016, moins de 5 % des pères l’ont sol­li­ci­té, contri­buant ain­si à pé­na­li­ser la car­rière pro­fes­sion­nelle des mères. « L’éga­li­té homme-femme est aus­si un pro­blème cultu­rel » ré­sume Maître Sabbe-Fer­ri.

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