UN CONTAT DE TRAVAIL BIEN RÉDIGÉ

La simplification extrême de l’emploi à domicile va jusqu’à dispenser, dans certains cas, de rédiger un contrat de travail. La réalité veut toutefois que l’employeur prenne soin de rédiger un tel document pour encadrer la relation de travail.

Ce n’est pas parce que la législation se montre souple avec les particuliers employeurs, dans l’accomplissement des tâches administratives, que vous pouvez vous affranchir des règles imposées à tout chef d’entreprise. Votre employé est un salarié à part entière qui dispose de droits que vous devez impérativement respecter. Mais la rédaction d’un contrat de travail n’est pas toujours nécessaire.

CONTRAT DE TRAVAIL RECOMMANDÉ

Dès lors que vous envisagez d’embaucher un salarié pour une durée de travail n’excédant pas 8 heures par semaine ou 4 semaines consécutives par an, rémunéré dans le cadre du CESU, vous êtes dispensé de tout contrat de travail. « En fait, le CESU permet de se contenter d’un contrat oral mais la rédaction d’un contrat s’avère absolument recommandée pour matérialiser la relation de travail » explique Anne-Laure Foissez, juriste à la Fepem. « L’absence d’écrit fait présumer que votre salarié est embauché en CDI ». Ce qui sera, de toute façon, le cas si des heures sont faites régulièrement chez l’employeur, sans date butoir.

Pour ceux qui emploient une garde à domicile dans le cadre de Pajemploi, la question ne se pose pas car ils sont tenus de rédiger un contrat de travail. Ce contrat, rédigé en double exemplaire, doit comporter un certain nombre de mentions essentielles : date d’entrée en fonction, nature du contrat (CDD, CDI), durée de la période d’essai (un mois renouvelable), nature de l’emploi occupé, lieu de travail, horaires hebdomadaires, jours de repos hebdomadaire et rémunération. Vous pouvez télécharger gratuitement un modèle de contrat de travail sur le site du CESU (www.cesu.urssaf.fr). Le recours au CDD, quant à lui, est soumis aux règles du code du travail qui ne vous autorise à y recourir que dans deux situations précises : remplacer un salarié absent (malade, en vacances, etc.) ou répondre à un besoin temporaire.

RÉMUNÉRATION MINIMALE IMPOSÉE

Concernant la fiche de paie de votre salarié, vous êtes tenu de respecter le salaire horaire minimal fixé par la grille des salaires – revalorisée tous les ans - en fonction de l’emploi occupé (voir tableau p. 55). « Seuls les taux horaires minimaux sont indiqués et rien ne vous empêche d’être plus géné

reux » précise Anne-Laure Foissez. En pratique, le salarié réclame souvent un certain niveau de salaire net ou brut horaire, supérieur au minimum. À vous d’accepter ou pas. Attention, il faut se baser sur le salaire brut, dont sont déduites les charges sociales dues par le salarié pour obtenir le salaire net (vos charges étant calculées sur le brut). Salaire net. Avec le CESU, seul le salaire net doit être indiqué, l’Urssaf se chargeant ensuite de reconstituer le salaire brut pour calculer le montant des cotisations sociales dues et de les prélever sur votre compte bancaire. « Vous devez simplement ajouter 10 % sur ce net afin de financer les congés payés » (voir plus loin).

Salaire brut. Sans recours au CESU, mieux vaut mentionner un salaire brut dans le contrat de travail. « En effet, le fait d’indiquer un salaire net vous oblige à respecter ce montant et à modifier le contrat de travail en cas de modification des taux de cotisations ».

Frais de repas. Si vous fournissez les repas à votre salarié, vous pouvez déduire la somme forfaitaire de 4,70 € par repas sur sa rémunération nette. « À condition d’obtenir l’accord préalable de l’intéressé » souligne la Fepem. Aucune cotisation n’est due sur la somme prélevée.

CALCUL DES CONGÉS PAYÉS

L’avantage d’utiliser le CESU est de vous dispenser de tout calcul du nombre de jours de congés payés acquis par votre employé ni même de leur paiement… dès lors que vous ne l’employez pas plus de 33 heures par semaine. Son salaire mensuel net étant majoré de 10 % au titre des congés payés, vous n’avez rien à lui verser au moment où il prend ses vacances.

Faute de CESU, c’est le droit commun qui s’applique. La durée légale des congés est fixée à 2,5 jours ouvrables (du lundi au vendredi) par mois de travail durant la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante). Quelle que soit la durée hebdomadaire de travail (10h ou 1 h de travail), le salarié acquiert obligatoirement 30 jours de vacances par an : période pendant laquelle vous ne pouvez le solliciter, mais qui est payée. Pour ce paiement des congés payés (lorsque le salarié est en vacances), vous devez appliquer parmi plusieurs formules celle qui est la plus favorable au salarié : généralement en lui versant 10 % de sa rémunération annuelle brute.

Exemple

Pour une baby-sitter effectuant 24 heures par semaine avec un salaire brut de 300 € par semaine qui prend 3 semaines de vacances, soit 18 jours (3 x 6 jours ouvrables) :

Avec la règle des 10 % :

- (52 semaines x 300 €) x 10 %= 1560 € pour 30 jours de congés payés ;

- soit 1530 € x 18 jours/30 jours = 936 €

D’une manière générale, plus vous apportez de soins à la rédaction du contrat de travail et moins vous vous exposez à un malentendu pouvant, le cas échéant, se terminer aux prud’hommes.ll