Quelles plates- formes web pour le re­cru­te­ment ?

À l’image des sites de ren­contre, les plates- formes de re­cru­te­ment spé­cia­li­sées dans l’IT pro­mettent une mise en re­la­tion « sé­lec­tive » et « qua­li­ta­tive » entre les re­cru­teurs et les can­di­dats. Un mat­ching par­ti­cu­liè­re­ment bé­né­fique pour le re­cru­te­ment d

L'Informaticien - - SOMMAIRE - CH­RIS­TOPHE GUILLE­MIN

Ils s’ap­pellent « LesJeu­dis » , « ta­lent. io » , « Choo­seYourBoss » , « SkillVa­lue » … et se po­si­tionnent comme une alternativ­e aux sites de re­cru­te­ments gé­né­ra­listes tels que Mons­ter ou Lin­kedIn. Ces plates- formes spé­cia­li­sées dans le re­cru­te­ment IT seraient une des ré­ponses aux dif­fi­cul­tés d’em­bauche qui sub­sistent dans le do­maine du dé­ve­lop­pe­ment in­for­ma­tique. Rap­pe­lons qu’il manque tou­jours près de 20 000 dé­ve­lop­peurs en France. Et au ni­veau eu­ro­péen, il y au­rait 7 mil­lions de postes à pour­voir, pour 6 mil­lions de pro­fils, soit une pé­nu­rie de 1 mil­lion de can­di­dats. Au­tant dire que la si­tua­tion est ten­due, à la fois cô­té em­ployeurs, qui peinent à re­cru­ter, mais aus­si pour les dé­ve­lop­peurs qui sont « sur- sol­li­ci­tés » . D’où une mul­ti­pli­ca­tion de ces « JobBoards » IT qui pro­posent aux can­di­dats, comme aux re­cru­teurs, d’op­ti­mi­ser leurs re­cherches. Plus d’une quin­zaine de ces sites spé­cia­li­sés sont au­jourd’hui ac­ces­sibles gra­tui­te­ment pour les can­di­dats et

moyen­nant fi­nances pour les re­cru­teurs. Quels sont leurs avan­tages par rap­port aux plates- formes gé­né­ra­listes ? Comme pour les sites de ren­contres, ils mettent en avant le « mat­ching » , entre les pro­fils des can­di­dats et des re­cru­teurs, c’est- à- dire un haut ni­veau de cor­res­pon­dance entre les qua­li­fi­ca­tions re­cher­chées et les com­pé­tences ef­fec­tives du can­di­dat.

Plus sé­lec­tifs dans la mise en re­la­tion

« Nous sommes plus sé­lec­tifs dans la mise en re­la­tion, donc les em­ployeurs ac­cé­lèrent leurs pro­ces­sus de re­cru­te­ment et trouvent plus fa­ci­le­ment les bons pro­fils, quant aux can­di­dats : ils ne sont pas sub­mer­gés par des offres, qui ne leur cor­res­pondent pas for­cé­ment » , ré­sume Julien Nique, di­rec­teur mar­ke­ting de Choo­seYourBoss, plate- forme édi­tée par le groupe Fi­ga­ro. Même son de cloches chez ta­lent. io. « Grâce à une pré­sé­lec­tion des can­di­dats nous at­tei­gnons des ni­veaux d’ef­fi­ca­ci­tés très éle­vés dans le re­cru­te­ment. Sur notre plate- forme, un can­di­dat sur quatre trouve un job en moins d’un mois. Pour les re­cru­teurs, nous avons un taux de ré­ponses à une re­cherche de poste de 97 %, avec 60 % des ré­ponses

po­si­tives. Plus d’un mes­sage sur deux d’un re­cru­teur amène donc à un en­tre­tien. À titre de com­pa­rai­son, sur Lin­kedIn le taux de ré­ponses pour les re­cru­teurs est de 3 à 4 % » , pré­cise son co- fon­da­teur, Jo­na­than Azou­lay. Le prin­ci­pal se­cret de ce mat­ching ef­fi­cace ré­side dans des al­go­rithmes ana­ly­sant la concor­dance entre les com­pé­tences, l’ex­pé­rience, les sou­haits des can­di­dats et les offres des re­cru­teurs. Ils vont étu­dier et « ta­guer » toutes les in­for­ma­tions pré­sentes dans les CV et les for­mu­laires rem­plis par les can­di­dats. Ce­la per­met de consti­tuer une base de don­nées qui est en­suite com­pa­rée avec les offres ou les pro­fils des en­tre­prises, en ana­ly­sant notamment les mots- clés des an­nonces et des fiches de sociétés. Cette pré- sé­lec­tion « au­to­ma­ti­sée » des can­di­dats peut éga­le­ment être com­plé­tée par des échanges té­lé­pho­niques. « Nous ap­pe­lons les can­di­dats pour éva­luer leur ni­veau tech­nique et leur mo­ti­va­tion » , pour­suit Jo­na­than Azou­lay. Cer taines pla­tes­formes pro­posent éga­le­ment une éva­lua­tion en ligne des com­pé­tences afin de dé­mon­trer le ni­veau tech­nique réel de chaque can­di­dat. C’est le cas de SkillVa­lue. « Nous pro­po­sons une éva­lua­tion des com­pé­tences, en com­plé­ment de nos ser­vices de re­cru­te­ments, ba­sée sur plus de cinq cents tests réa­li­sés par des ex­perts. Il s’agit notamment de quiz et de tests de co­dages » , ex­plique son CEO, Éric Gouin.

Com­pé­ti­tions en ligne

« Ce­la per­met aux re­cru­teurs de ga­gner du temps car ils n’ont pas à re­faire ces tests du­rant leur pro­ces­sus de re­cru­te­ment. Par ailleurs, ces tests sont ba­sés sur la com­pa­rai­son des ré­sul­tats entre tous les can­di­dats. Il s’agit réel­le­ment d’un bench­mark com­pa­ra­tif, ce qui leur donne une grande va­leur. Ils ont ain­si été pas­sés plus de 300 000 fois à ce jour. En­fin, ces tests sont ré­gu­liè­re­ment mis à jour avec les der­nières tech­no­lo­gies de dé­ve­lop­pe­ment, par exemple les nou­veaux f ra­me­works Ja­vaS­cript. » SkillVa­lue pro­pose éga­le­ment de se me­su­rer à la com­mu­nau­té des dé­ve­lop­peurs via des com­pé­ti­tions en ligne, or­ga­ni­sées tous les mois. Autre ar­gu­ment de ces sites spé­cia­li­sés : le vo­lume de leur « CV­thèque » . LesJeu­dis, pion­nier du sec­teur avec une pré­sence sur

le Web de­puis 2001, re­ven­dique ain­si 300 000 CV : « En­vi­ron 45 % sont des dé­ve­lop­peurs avec des pro­fils di­ver­si­fiés, web, ap­pli­ca­tions, devops, f ront- end, back- end, Ja­va, Ja­vas­cript, C ++…. Même si 65 % sont des dé­ve­lop­peurs web sur Ja­va » , pré­cise Da­mien Mi­chaud, Mar­ke­ting Ma­na­ger France de Ca­reerBuil­der, pro­prié­taire du site de­puis 2008. Cô­té re­cru­teurs, LesJeu­dis a tra­vaillé avec plus de 2 000 sociétés dont 500 ré­gu­lières, notamment des ESN, mais aus­si de grands groupes comme BNP Pa­ri­bas, Das­sault Sys­tèmes, Saint- Go­bain ou en­core Cap­ge­mi­ni. Outre leur vo­lume, ces CV­thèques sont éga­le­ment qua­li­ta­tives et in­té­gre­raient des pro­fils par­ti­cu­liè­re­ment dif­fi­ciles à tou­cher sur les plates- formes tra­di­tion­nelles. Il s’agit par exemple des dé­ve­lop­peurs « jeunes ex­pé­ri­men­tés » , ayant entre 1 et 6 ans d’ex­pé­rience. « Ce sont les plus de­man­dés mais aus­si les plus dif­fi­ciles à contac­ter car ils évo­luent dans des cercles très fer­més. Ils sont par exemple pré­sents sur des ré­seaux so­ciaux spé­cia­li­sés comme GitHub ou Mas­to­don. Pour les at­ti­rer sur notre plate- forme nous per­met­tons, de­puis en­vi­ron un an, de par­ta­ger le pro­fil GitHub di­rec­te­ment sur LesJeu­dis » , pour­suit Da­mien Mi­chaud.

Le can­di­dat garde le pou­voir

Pour at­ti­rer les dé­ve­lop­peurs, ces plates- formes pro­mettent de ne pas les sol­li­ci­ter plus que né­ces­saire, voire de les lais­ser eux- mêmes choi­sir les re­cru­teurs avec les­quels ils veulent échan­ger. « Sur Choo­seYourBoss, c’est le can­di­dat qui ac­cepte d’en­trer en contact avec les re­cru­teurs de son choix. Ce­la ga­ran­tit de ne pas être sur- sol­li­ci­té » , ex­plique Julien Nique. « Par ailleurs, le pro­fil des can­di­dats reste ano­nyme jus­qu’à ce qu’il ac­cepte d’échan­ger avec le re­cru­teur. » De son cô­té, ta­lent. io, met en avant le temps li­mi­té de la vi­si­bi­li­té des pro­fils de can­di­dats sur sa pla­te­forme. « Les pro­fils sont vi­sibles seule­ment un mois. Ce­la peut pa­raître anec­do­tique, mais ça change tout. Ce temps li­mi­té est une des rai­sons qui ex­plique l’ef­fi­ca­ci­té de notre plate- forme. Car les re­cru­te­ments dans l’IT doivent al­ler vite. Les em­ployeurs doivent avoir dé­fi­ni des pro­ces­sus de re­cru­te­ment ra­pides et per­for­mants, ce qui si­gni­fie sa­voir pré­ci­sé­ment ce qu’ils re­cherchent. Même chose cô­té can­di­dats, ils doivent sa­voir pour­quoi ils cherchent tel ou tel poste, quel type d’en­tre­prises ils ciblent, quels pro­jets les in­té­ressent » , pré­cise Jo­na­than Azou­lay. Avec un temps li­mi­té les can­di­dats ne sont ain­si pas sol­li­ci­tés par des re­cru­teurs « peu sé­rieux » . Un avis par­ta­gé par Éric Gouin de SkillVa­lue. « Un re­cru­teur ne doit pas être trop in­va­sif et sur­tout être très ré­ac­tif. Il faut ta­bler sur moins d’un mois pour re­cru­ter un can­di­dat. C’est ce que per­mettent les plates- formes spé­cia­li­sées telles que la nôtre. Sur les sites de re­cru­te­ments tra­di­tion­nels, ce­la peut prendre deux fois plus de temps. On es­time ain­si, sur les plates- formes gé­né­ra­listes, qu’il faut mettre mille per­sonnes dans la boucle pour qu’une an­nonce soit suf­fi­sam­ment vi­sible, puis le re­cru­teur va en sé­lec­tion­ner une cen­taine qui est sa cible réelle. Seule­ment dix can­di­dats vont ré­pondre aux an­nonces et trois ou quatre pas­se­ront des en­tre­tiens. C’est un pro­ces­sus re­la­ti­ve­ment lourd. »

Pro­mou­voir sa marque em­ployeur

Ces sites mettent éga­le­ment en avant la pos­si­bi­li­té d’y pro­mou­voir la marque em­ployeur, qui reste un élé­ment dé­ter­mi­nant pour at­ti­rer les dé­ve­lop­peurs. « Dis­po­ser d’une bonne marque em­ployeur est cru­cial pour le re­cru­te­ment des dé­ve­lop­peurs. Un de leurs ré­flexes est d’al­ler consul­ter la no­ta­tion de l’en­tre­prise sur le site Glass­door où les em­ployés éva­luent leur en­vi­ron­ne­ment de tra­vail » , ex­plique Jim­my Hoa­reau, CEO de Di­gi­taWeb. Cette agence est spé­cia­li­sée dans l’in­bound mar­ke­ting et re­cru­ting, dont le prin­cipe est de rendre une en­tre­prise suf­fi­sam­ment at­trac­tive pour que les can­di­dats viennent à elle, et non l’in­verse. « Si vous avez une mau­vaise note sur Glass­door, il y a un fort risque pour que votre ca­pa­ci­té de re­cru­te­ment chute de fa­çon dras­tique » , pour­suit- il. Comment tra­vailler sa marque em­ployeur pour sé­duire les

dé­ve­lop­peurs ? Il faut mettre en avant les bonnes condi­tions de tra­vail, comme des lo­caux at­trayants, la pos­si­bi­li­té d’avoir du temps pour des pro­jets per­son­nels, de faire du té­lé­tra­vail ou de pou­voir exer­cer dans une an­tenne ré­gio­nale, en de­hors de l’Île- de- France. Mais le plus im­por­tant reste d’avoir « une belle his­toire à ra­con­ter » , au­tre­ment- dit un pro­jet d’en­tre­prise at­trac­tif dans le­quel s’in­tègrent les mis­sions confiées au dé­ve­lop­peur. « Le coeur d’un mat­ching réus­si, c’est l’in­té­rêt et la va­lo­ri­sa­tion des mis­sions pro­po­sées. Le re­cru­teur doit don­ner du sens au fu­tur tra­vail du dé­ve­lop­peur, de la va­leur et des pers­pec­tives » , es­time Julien Nique. Du cô­té de la forme, le re­cru­teur doit s’ins­pi­rer de la ma­nière de com­mu­ni­quer des dé­ve­lop­peurs. « Il faut se rendre sur des plates- formes spé­cia­li­sées comme GitHub ou Fo­rum Hard­ware et ap­prendre à les connaître, en iden­ti­fiant leurs élé­ments de lan­gage, leurs at­tentes, leurs valeurs, etc. Ce­la va per­mettre de sa­voir comment com­mu­ni­quer au­près d’eux de ma­nière ef­fi­cace » , sou­ligne Jim­my Hoa­reau. Pour fa­ci­li­ter cette pro­mo­tion de l’en­tre­prise, la plu­part des JobBoards pro­posent des es­paces dé­diés, sortes de mi­ni- sites, où le re­cru­teur peut pos­ter di­vers contenus. « Nos pro­fils des re­cru­teurs in­tègrent une pré­sen­ta­tion de l’en­tre­prise, une éva­lua­tion des condi­tions de tra­vail en par­te­na­riat avec Choo­seMyCom­pa­ny ( qui dé­cerne les prix Happy at work, NDLR) des actualités, les tech­no­lo­gies qu’elle uti­lise, etc. » , in­dique Da­mien Mi­chaud de Ca­reerBuil­der. « Cette vi­trine est un service es­sen­tiel pour les re­cru­teurs » , pré­cise- t- il.

Ne pas s’épar­piller

Ces plates- formes spé­cia­li­sées par­tagent toutes une ap­proche qua­li­ta­tive, plus que quan­ti­ta­tive, du re­cru­te­ment. Pour au­tant, elles pro­posent des va­riantes dans leurs modes de fonc­tion­ne­ment. Faut- il alors être pré­sent sur plu­sieurs plates- formes pour op­ti­mi­ser sa can­di­da­ture ou son re­cru­te­ment ? De l’avis gé­né­ral, ex­ploi­ter un trop grand nombre de JobBoards se­rait contre- pro­duc­tif. Un consen­sus ap­pa­rait sur une pré­sence sur deux à trois plates- formes maxi­mum. « Si un re­cru­teur passe par une mul­ti­tude de sites, les can­di­dats vont re­ce­voir la même offre plu­sieurs fois, ce qui va nuire à l’image em­ployeur » , in­dique Éric Gouin. De son cô­té, un can­di­dat ins­crit sur un grand nombre de pla­tes­formes risque d’être sur- sol­li­ci­té, ce qui est l’ob­jec­tif in­verse des JobBoards spé­cia­li­sés. Comment choi­sir ses pla­tes­formes ? « Il faut les tes­ter et trou­ver celle qui convient le mieux à ses be­soins, mais aus­si à son mode de re­cru­te­ment. Par exemple, le pro­ces­sus de re­cru­te­ment d’un grand groupe n’est pas le même que ce­lui d’une start- up. Au- de­là des mé­tho­do­lo­gies de mat­ching, le ton et le dis­cours pro­po­sés par chaque plate- forme peut être un cri­tère, car il doit cor­res­pondre à la ma­nière de com­mu­ni­quer de l’en­tre­prise » , ré­sume Jim­my Hoa­reau, chez Di­gi­taWeb. Et même si Lin­kedIn n’est pas au coeur de cette ap­proche qua­li­ta­tive du re­cru­te­ment, tous s’ac­cordent à dire qu’il ne faut pas dis­pa­raître de ce ré­seau so­cial pro­fes­sion­nel. « Il faut être pré­sent sur Lin­kedIn, juste pour la vi­si­bi­li­té, avec un pro­fil mis à jour » , confirme Éric Gouin. SkillVa­lue per­met d’ailleurs que ses cer­ti­fi­ca­tions d’éva­lua­tion tech­niques soient pu­bliées sur Lin­kedIn. Même son de cloches chez Ca­reerBuil­der : « Lin­kedIn ap­porte de la vi­si­bi­li­té, c’est in­con­tes­table. Ce­la n’em­pêche pas de mi­ser pa­ral­lè­le­ment sur une ou plu­sieurs plates- formes spé­cia­li­sées pour y me­ner la pro­cé­dure de re­cru­te­ment. Nous sommes com­plé­men­taires » , conclut Da­mien Mi­chaud. ❍

LesJeu­dis, pion­nier du sec­teur, re­ven­dique 300 000 CV dont 45 % de dé­ve­lop­peurs.

La plate- forme SkillVa­lue pro­pose 500 tests pour éva­luer les com­pé­tences.

Sur Choo­seYourBoss, ce sont les can­di­dats qui ac­ceptent d’en­trer en contact avec les re­cru­teurs.

Ta­lent. io as­sure que plus d’un mes­sage sur deux d’un re­cru­teur dé­bouche sur un en­tre­tien.

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