L’IA au service du recrutement

C’est un vent nouveau qui souffle sur le monde du recrutement. Les entreprises font de plus en plus appel à des outils basés sur l’intelligence artificielle pour se donner toutes les chances de dénicher les meilleurs profils possibles pour un poste.

Que cela soit pour lire des CV écrits ou analyser des entretiens vidéo, L’IA s’impose doucement, mais sûrement, sur le marché de l’emploi.

Face à l’explosion du nombre d’offres d’emploi et de candidatures publiées sur Internet ces dix dernières années, les méthodes de recrutement traditionnelles ne fonctionnent plus. Celles- ci obligent de surcroît les entreprises à monopoliser des ressources humaines et financières considérables, dont elles ne disposent pas forcément. Grâce aux nouveaux outils basés sur l’intelligence artificielle, il serait non seulement possible de réduire le poste budgétaire lié au processus de recrutement, mais également de dénicher plus facilement et rapidement des perles rares. Leurs outils offrent la possibilité aux RH de traiter un volume de CV exponentiel et ainsi d’augmenter leur chance de dénicher le meilleur profil possible. Infatigables, les robots recruteurs peuvent lire des milliers de CV et réaliser des analyses beaucoup plus poussées pour trouver des correspondances entre les candidatures et les critères d’une offre d’emploi. Des services comme Cleverconnect, Stedy, Smartrecruiters et bien d’autres ont développé des plates- formes et des applications qui rationalisent et automatisent les différentes étapes du recrutement : traitement des candidatures, tri des CV, évaluation et présélection des candidats, ou encore prises de rendez- vous. L’IA réalise la fastidieuse étape de sourcing des candidats en analysant des bases de données internes et/ ou externes, ou même des sites d’emplois ( Monster, Cadremploi…) et des réseaux sociaux professionnels comme Linkedin. Une solution comme Cleverconnect par exemple dispose d’une base de données de 6 millions d’inscrits sur son site d’emploi Meteojob, tandis qu’un acteur comme Stedy référence quelques centaines de profils d’ingénieurs informatiques très spécialisés. Outre les algorithmes qui permettent d’affiner les critères de recherche de façon très précise, certains systèmes utilisent également des technologies de machine learning auto apprenantes qui seraient capables de s’améliorer au fil du temps.

« L’objectif de l’entretien vidéo n’est pas de mettre le candidat en difficulté, mais de l’aider à se dévoiler, à montrer les meilleurs aspects de sa personnalité »

Louis Coulon co- fondateur de Cleverconnect

Le matching algorithmique

Une fois que les candidats téléchargent leur CV et répondent à quelques questions pour compléter leur profil, l’intelligence artificielle entre en jeu pour remplir automatiquement différents critères. De leur côté, les recruteurs n’ont plus qu’à publier leur offre d’emploi via la plate- forme en ligne – ou une interface spécifiquement développée pour leur entreprise – pour que le robot fasse un premier tri. Pour cela, il va corréler un certain nombre de mots clés ( métiers, diplômes, compétences, niveau d’expérience professionnelle, position géographique, souhaits spécifiques…) entre les candidatures et les offres d’emploi pour faire ressortir les meilleurs profils. Pour faire ce matching, ces programmes sont capables d’analyser de très grandes quantités de données sur les candidats ( ou des collaborateurs pour les offres de postes en interne) et de faire une sélection de manière beaucoup plus précise et objective qu’un recruteur humain. Un score ou un pourcentage est attribué aux profils retenus correspondant à l’évaluation de leur potentiel par rapport au poste à pourvoir. En fonction des solutions, un rapport d’analyse complet est généré pour chaque profil. Des algorithmes vont jusqu’à calculer le niveau d’adéquation des candidats avec la culture de l’entreprise. Des services proposent des tests de matching pour cerner les capacités de communication et d’adaptation des candidats ( soft skills) par le biais de tests de personnalité, par exemple. Une préqualification automatisée des candidatures de plus en plus poussée, censée permettre aux RH de gagner du temps pour se recentrer sur les entretiens. Il est toutefois difficilement imaginable qu’une IA puisse modéliser un jour l’ouverture d’esprit, l’adaptabilité ou encore la créativité d’un candidat.

Le boom des entretiens vidéo

L’automatisation complète du processus d’embauche via l’intelligence artificielle n’est pas encore à l’ordre du jour. Même si la plupart des acteurs spécialisés dans L’IA clament haut et fort que les machines ne peuvent pas se substituer à l’homme, force est de constater qu’elles sont capables de remplir de plus en plus de tâches. La start- up Julie Desk, qui est l’un des partenaires de Cleverconnect, a développé un robot capable de faire de la prise de rendez- vous. Il s’agit d’une assistance virtuelle basée sur l’intelligence artificielle qui gère l’agenda des équipes RH sans qu’elles aient besoin d’intervenir. Pour Ernst Ekkehard, chef de l’unité

des tendances de l’emploi, à l’organisation internationale du travail, ces technologies constituent une évolution positive : « Il est bon de rappeler que, historiquement, la productivité et le niveau de vie ont augmenté grâce à la spécialisation et au transfert des tâches routinières les plus ennuyeuses et les plus ardues de l’homme vers la machine. » L’une des tendances fortes dans le domaine du recrutement réside dans les entretiens vidéo différés ou automatisés. Des start- up se sont positionnées sur ce secteur prometteur telles que Cleaverconnect avec sa solution Visiotalent, Esasyrecrue, ou encore Interviewapp. À la place d’un recruteur en chair et en os, les candidats discutent en ligne face à une caméra et en langage naturel avec des… chatbots. De leur personnalité à leur motivation, en passant par leurs compétences, l’intonation et la fluidité de leur voix, leur expression faciale, leur attitude, ou même la richesse de leur vocabulaire, rien n’échappe aux IA qui scrutent et analysent les moindres faits et gestes des candidats pour générer des recommandations aux recruteurs.

Louis Coulon, co- fondateur de Cleverconnect, estime que l’utilisation de L’IA dans les entretiens vidéo différés permet d’améliorer les techniques de recrutement : « Cleverconnect va continuer ses travaux sur L’IA, avec un parti pris novateur : utiliser L’IA pour réduire le stress des candidats lors d’un entretien vidéo différé. L’idée est d’identifier grâce à L’IA, les questions qui génèrent le plus de stress chez les candidats, afin d’orienter les recruteurs vers des questions plus adaptées. L’objectif de l’entretien vidéo n’est pas de mettre le candidat en difficulté, mais de l’aider à se dévoiler, à montrer les meilleurs aspects de sa personnalité. L’expérience nous a montré que le choix des questions est fondamental et nous pensons que L’IA a ici un rôle positif et non discriminant à jouer. » De grands groupes tels que Adidas, Adecco, Bouygues Construction, Danone, LVMH, Leroy Merlin, ou encore ING, pour n’en citer que quelques- uns, adhèrent déjà à cette méthode de recrutement… ✖