La guerre des talents
Est ouverte
De nombreux secteurs d’activité, et l’informatique en particulier, manquent de bras, de têtes, et les entreprises s’engagent sur de véritables opérations stratégiques pour recruter ces talents ou pour les retenir.
Avec le contexte que nous connaissons, beaucoup d'entreprises trouvent aujourd'hui difficilement des candidats correspondant à leurs besoins. Selon les chiffres de Pôle emploi, plus de 7 établissements sur 10 ayant cherché à embaucher ont fait face à ce problème en 2021. Ce sont principalement les TPE/ PME qui sont confrontées à ce souci mais les grandes entreprises ne sont pas non plus à l'écart de ces questions. Dans l'informatique, ce sont surtout les postes sur les nouvelles technologies émergentes autour du Web et du Cloud qui restent sous une forte tension. La cyber sécurité est un autre secteur où les manques se font lourdement sentir.
Le cap mis vers la transformation numérique par la majorité des entreprises en est une des causes. Elle n'est pas la seule. La situation démographique dans les sociétés occidentales en est un autre élément. Le départ à la retraite des générations de « boomers » crée un déséquilibre que les générations suivantes ont du mal à combler. De plus, ces générations dites Z ou stigmatisées par une autre lettre recherchent plus qu'un simple salaire. L'équilibre vie personnelle/ vie professionnelle leur semble plus important. Ces générations recherchent aussi à avoir un travail qui ait « un sens » , c'est- à- dire dont ils peuvent être fiers à l'extérieur de l'entreprise, mais qui ne soit pas juste un bout d'un processus dont il est difficile de percevoir la finalité.
Elles développent de plus une volonté d'autonomie et de choix dans les horaires ou le lieu de travail qui se trouvent souvent en contradiction avec les volontés du management ou de la direction d'une entreprise dans leurs modèles classiques.
Au bilan, les entreprises se sont jusqu'à présent condamnées à augmenter les salaires pour attirer et retenir les talents ou compétences nécessaires dans son activité. Le jeu de chaises musicales, que connaît l'informatique dans notre pays, illustre bien ce propos. De plus, dans ce contexte de tension, ce sont désormais les salariés qui choisissent leur patron et la carotte du salaire ne suffit plus à faire venir ou à retenir un employé dans son entreprise.
Les entreprises s’adaptent avec de nouveaux outils
Si une bonne moitié des entreprises ont augmenté les salaires, elles se sont aussi adaptées par d'autres moyens à la situation. Durant la pandémie, les entreprises ont continué les recrutements mais ont dû le faire le plus souvent à distance pendant les périodes de confinement. Les outils en ligne se sont alors révélés indispensables ainsi que des applications adaptées. Proginov, un éditeur français pionnier dans L'ASP et le Saas a récemment mis en oeuvre un portail web RH qui permet que la création de la fiche du
salarié soit entièrement déportée sur le portail, permettant ainsi à des utilisateurs opérationnels ( chefs de service, responsables d'établissement, etc.) de renseigner les données du salarié, les évolutions de contrat, voire de générer le contrat de travail et le remettre au salarié. Les modèles de contrat sont paramétrés en amont dans Proginov RH pour préremplir les champs avec une connotation typée "paramétrage paie". Le gestionnaire RH n'intervient désormais plus dans le processus de création du salarié. Cette fonction s'adresse plus particulièrement aux sociétés qui disposent de nombreux sites déportés, et pour lesquels les populations salariées sont standardisées avec des contrats courts ( de type HCR, commerce de détail…).
Bodet Software a travaillé sur l'intégration du télétravail et son logiciel Kelio aide les managers à piloter leurs équipes à distance en intégrant le télétravailleur dans les plannings, en gérant les demandes de télétravail et en veillant à la charge de leurs activités. Pour les services RH, Kelio permet d'encadrer le télétravail : gestion des temps de télétravail ( au même titre que la gestion des temps de travail en présentiel), reporting de l'activité télétravaillée, surveillance du cadre contractuel.
Hippolyte- rh propose aux entreprises de recruter leurs futurs collaborateurs sur le plus grand vivier de talents au monde : les réseaux sociaux. Pour ce faire, la start- up amiénoise a développé une solution innovante, permettant de capter les profils les plus pertinents pour chaque organisation directement sur les médias sociaux.
Comme le fait remarquer Jérôme Ricard, Product Marketing Manager des solutions de Paie & Talent chez Cegid, « on est plus seulement sur la guerre de talents dans les secteurs en pénurie et l’on va plus loin que rechercher les talents pour de réelles réallocations des ressources pour répondre aux priorités dans les projets » . D'où l'apparition dans les parcours de recrutement des « soft skills » qui se définissent comme les compétences comportementales, le plus souvent acquises en dehors de la sphère scolaire ou universitaire. On y trouve ainsi la gestion du stress, la motivation, la résolution des problèmes, la communication, … Il est même recommandé de les faire apparaître dans son CV pour emporter la conviction des entreprises !
On peut dire que la démarche va encore plus loin avec le concept assez nouveau de marque employeur. Elle est l'image d'une entreprise auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut par extension les efforts de marketing et de communication qui visent à l'améliorer et à la communiquer. Elle doit refléter l'identité de l'entreprise, ainsi que valoriser ses points forts, avec authenticité. Pour formaliser la culture d'entreprise, il faut prendre en compte son histoire, son ADN, ses métiers, ses projets de développement, sa politique RSE… Elle devient le véritable marketing du service RH pour attirer et retenir les talents dans l'entreprise. Elle doit répondre aussi aux aspirations nouvelles comme le sens du travail à effectuer, son intérêt pour le salarié, la flexibilité offerte et tous les éléments qui vont faire qu'un candidat vous choisisse plutôt qu'une autre entreprise.
Elle a aussi pour but de faire des salariés et des managers, les premiers ambassadeurs de l'entreprise auprès de leur réseau plus ou moins proche afin de mettre en avant l'entreprise.
La formation devient un élément clé
Les salariés doivent maintenant se familiariser avec des technologies qui évoluent très vite. La formation et la compréhension de ces technologies deviennent des éléments clés pour permettre aux employés d'effectuer leur travail de manière optimum. Les cursus de formation et la stratégie nécessaire de prévision des compétences nécessaires dans le futur sont devenus des armes pour atténuer la tension sur les recrutements. Quels sont les salariés intéressés et pouvant évoluer sur de nouveaux outils ou de nouvelles méthodes de travail ? La polyvalence et l'adaptabilité sont des qualités maintenant mises en avant que ce soit pour les cols blancs ou talents mais aussi les « cols bleus » et pas seulement dans la Marine.
Les formations se réalisent maintenant le plus souvent en ligne avec des contrôles réguliers en présentiel pour valider les acquis de connaissances. Le salarié peut ainsi se former à son rythme et progresser ainsi dans ses compétences qu'elles soient hard ou soft.
Engager le dialogue
Que ce soit par le renouvellement des approches self- services, les outils de formation, les procédures d'embauche modernisées, l'automatisation des processus RH, le point important pour les services RH reste de pouvoir engager et poursuivre le dialogue avec les salariés pour non seulement prendre la température sociale dans l'entreprise, mais aussi accompagner, débroussailler la complexité et faciliter la vie des salariés et des managers. Les services RH cherchent donc à multiplier les canaux de discussions et de retours sur leurs actions avec les salariés.
« On va plus loin que rechercher les talents pour de réelles réallocations des ressources pour répondre aux priorités dans les projets. »