L’intelligence artificielle
S’immisce sur toute la chaîne RH
Le secteur des ressources humaines est l’un des plus propices à l’arrivée de l’intelligence artificielle ( IA) du fait de son aspect stratégique pour l’entreprise. La technologie détient de nombreuses clefs pour débloquer la performance des services RH, générer des gains d’efficacité directement profitables aux entreprises et renforcer l’engagement des collaborateurs.
Dans leur recherche d'élargissement du dialogue avec les salariés et la nécessité d'apporter plus de valeurs à leurs actions, les services RH utilisent de plus en plus l'intelligence artificielle. Comme le fait remarquer Fabrice Buhler, Directeur d'alight France dans une tribune, jusqu'en 2017, les RH étaient plutôt fermées à l'intelligence artificielle. Ils notent cependant que maintenant 82 % des DRH sont sensibles aux possibilités d'automatisation que cette technologie peut fournir, comme l'indique une étude pour le cabinet Axys Consultants, mais 43 % craignent une sorte de déshumanisation de la relation avec le salarié par son utilisation. 50% des DRH estiment que L'IA pourrait nuire à la qualité du lien social même, mais ils sont tout autant à déclarer que, pendant la pandémie, elle les a aidés à maintenir le lien social dans leur entreprise. De même, 52% des DRH se sont davantage appuyés sur les solutions D'IA pendant la pandémie et 23 % auraient même apprécié en avoir davantage à leur disposition.
« Les assistants virtuels intelligents optimisent le traitement des salaires et sortent de la gestion traditionnelle. »
Les entreprises bénéficient d'une automatisation de tâches variées, telles que le recrutement de collaborateurs, la planification stratégique, la mise en oeuvre de nouveaux processus et le soutien des professionnels à distance. Les professionnels sont ainsi libérés de nombreuses tâches quotidiennes et routinières, ce qui permet de soulager les services et de se concentrer sur des activités plus gratifiantes et à plus haute valeur ajoutée.
L'utilisation de l'intelligence artificielle recouvre différents usages ou outils. Ainsi, Fabrice Buhler remarque : « Les assistants virtuels intelligents optimisent le traitement des salaires et sortent de la gestion traditionnelle. Les algorithmes D'IA, quant à eux, vont plus loin et permettent aux entreprises de changer radicalement la façon dont elles vivent et participent au processus de paie : la donnée RH est agrégée et traitée, les anomalies sont détectées avec un système de référencement des irrégularités pour éviter de réitérer des possibles erreurs humaines » . Il ajoute : « D'autres types d'outils existent, comme les solutions cloud dédiées aux RH, plus flexibles et simples d'utilisation, générant de la valeur grâce à des interactions hautement personnalisées avec les salariés. Les employeurs peuvent ainsi utiliser l'intelligence artificielle et l'analytique pour fournir aux collaborateurs un soutien ciblé » .
L'assistant virtuel est l'outil le plus utilisé. Par exemple Neocase a développé un portail employé au sein duquel un assistant virtuel conçu par Clevy est intégré. Le portail permet aux collaborateurs d'une entreprise de trouver toutes les réponses à leurs questions relevant du domaine RH. Ils pourront interagir avec cet assistant répondant au nom de Eva ( Employee Virtual Assistant), via le portail disponible en version desktop et mobile. Pré- entraînée sur plus de 350 000 questions RH pendant 5 ans, EVA est une IA conversationnelle
connectable à tout le SIRH de l'entreprise pour répondre aux questions allant de la demande de solde de congés ou d'une attestation de l'employeur jusqu'au téléchargement d'une fiche de paie. L'assistant automatise entre 70 et 90% des réponses aux questions récurrentes RH des employés. Selon l'étude précitée d'axys Consultants, les agents conversationnels sont utilisés pour gérer les candidatures. ( 44%) suivent les outils d'automatisation avec, notamment, l'analyse et la génération automatisée de documents ( 37%) et l'automatisation des tâches administratives ( 34%). Ce sont les outils d'analyse et de génération automatisée de documents qui enregistrent la plus forte hausse (+ 43%) depuis 2 ans.
L'usage de l'intelligence artificielle peut aller plus loin comme d'identifier les signaux faibles qui présagent d'une perte de motivation avant que celle- ci ne s'installe durablement et ne conduise à la démission. « À cet effet, les données relatives à la rémunération variable où aux performances sont capitales. En utilisant L’IA pour en analyser les fluctuations, les dirigeants peuvent anticiper le niveau d’attrition et agir de manière préventive pour y remédier » explique Chris Cabrera de Xactly dans une chronique. Elle pourra de plus fournir des recommandations pour remédier à la situation et comprendre les causes du phénomène.
Sans avoir recours à l'intelligence artificielle, de nombreux outils RH ajoutent des logiciels analytiques pour optimiser leurs décisions. Par exemple, Board, un éditeur suisse, permet la gestion des ressources à l'échelle de l'entreprise par une plateforme logicielle unifiée de planification et d'analyse des RH. Les RH doivent disposer d'informations exploitables pour s'assurer que les bonnes décisions en matière de ressources sont prises au bon moment. La plateforme Board, permet aux équipes RH de créer facilement des budgets et des prévisions, d'établir des rapports sur les performances stratégiques et opérationnelles, de procéder à la planification des effectifs et des salaires, et de gérer le processus de gestion des performances des employés.
Encore des freins
Les freins sur un déploiement plus large de l'intelligence artificielle dans les Rh sont l'aspect éthique et le coût de mise en oeuvre des solutions qui peuvent atteindre plusieurs centaines de milliers d'euros dans les grandes entreprises. Il est nécessaire aussi de démystifier les problématiques autour de cette technologie et de porter par une communication adéquate la technologie dans l'entreprise et auprès des salariés. Là encore, la formation sur les outils sera fondamentale pour son acceptation par les salariés.
Un futur autour de l’automatisation
L'étude indique aussi que, d'ici 18 mois, de nombreux services RH devraient être équipés d'outils d'automatisation des tâches administratives ( 71%), d'agents conversationnels pour gérer les candidatures ( 69%) et d'analyse et génération automatisée de documents ( 69%). Suivent les assistants personnels RH permettant aux salariés de gérer leurs congés, leur droit à la formation... ( 58%), les outils de sondage en temps réel pour améliorer l'engagement et la performance des équipes ( 56%) et les outils d'analyse de données pour le recrutement, la formation, la mobilité et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ( GPEC) ( 53%).