Une transformation technique en cours

Adieu les silos, les mouvements entre différents logiciels pour effectuer l’ensemble des tâches des services RH. Le Saas, puis la mise en place d’architecture de plateforme font évoluer les outils des services RH. L’apport de l’intelligence artificielle est aussi une des nouvelles tendances pour laisser plus de temps au dialogue avec les salariés.

Des logiciels en silos, les services RH se sont vite convertis au Saas avec des logiciels en ligne qui permettent de réaliser les tâches à distance, que ce soit pour les utilisateurs du service que pour les salariés et les managers. Damien Grandemenge, directeur général de Lucca, est cependant moins optimiste : « notre principal concurrent c’est le papier et Excel. La digitalisation n’est pas terminée pour les PME. Elles sont en partie équipées pour encadrer le flex office. Ce que nous proposons est adapté pour elles, avec une plateforme intégrée sur leurs besoins en apportant un socle RH avec les fonctions essentielles » . Il ajoute : « nous apportons une vision large qui répond à la fois aux besoins des grandes entreprises et à ceux des PME, plus ouvertes, qui ont pris conscience de la nécessité de la gestion de leurs salariés. Notre but est de faciliter la vie des utilisateurs et des personnes en charge » .

Pour David Cliquot : « si on continue de construire ces outils digitaux de la même manière qu’il y a 30 ou 40 ans, on ne peut pas avoir tous les bénéfices de cette transformation, de la collaboration, de l’innovation. Donc, on est obligé d’utiliser de nouvelles manières d’architecturer et de penser les logiciels. Bien entendu, on parle du cloud, je vais parler de micro- services. Donc, on vient aussi accompagner nos clients sur des aspects un peu plus technologiques qui vont leur permettre justement de s’emparer de toutes ces manières de travailler plus rapidement. Cela fonctionne. On fait ça depuis une dizaine d’années.

Les sociétés avec lesquelles on travaille ont de bons résultats. On arrive à accélérer le lancement de nouveaux services, de nouveaux produits, de nouveaux services. On améliore l’attractivité.

Et bien entendu, ce que nous demandent nos clients quand même, c’est de l’efficacité opérationnelle. Donc, en mettant tout cela en oeuvre, on arrive à faire des économies, à être plus efficients de l’ordre de 20 %. Néanmoins, il y avait dans tous ces grands programmes de transformation qu’on a pu opérer, des parties prenantes qui arrivaient souvent un peu tard, et c’était les services RH » .

Une ouverture par les APIS

Les plateformes s’étendent, de plus, par des APIS vers des logiciels qui complètent le coeur des solutions RH, soit la gestion des temps et la paie. Les entreprises ont ainsi le choix de prendre des solutions spécialisées pour des sujets comme la formation, la gestion des entretiens annuels… De nombreuses startups se sont lancées sur ce créneau et proposent des services additionnels au grands logiciels RH sur le marché. Selon une étude de Markess, les 5 logiciels les plus utilisés en France sont CEGID en tête, puis Silae. Suivent SAP, Sage et Cornerstone. Lucca commence aussi à trouver sa place. Son dirigeant, Damien Grandemenge précise : « nous ne sommes pas concurrents avec les acteurs de la paie comme Sage, ni même Workday qui vise les entreprises à plus de 5000 salariés, tout comme Factoriel ou Eurécia » .

De nouvelles catégories apparaissent, comme le Management Tech, la gestion des contractuels internationaux chez Remote, ou du suivi des heures de délégation et de BDESE chez Delegatio. D’autres éditeurs se concentrent sur des moments clés de la relation avec le salarié, comme le processus d’embauche ( On

« Il y a une appétence pour mettre en place de l’intelligence artificielle dans les processus RH et sur l’ensemble du cycle de vie employé. »

Boarding) qui est un point d’attention dans les entreprises. C’est un moment jugé crucial dans la création du lien entre ce dernier et son entreprise, moment pourtant mal pris en charge par des services RH débordés, et peu ou pas outillés. Teelt a ainsi développé une plateforme qui suit l’expérience collaborateur.

L’apport de L’IA

Emmanuelle Blons, VP associée chez Infosys France, le constate : « les RH deviennent vraiment un pivot important du business plan. Ce qu’on voit chez nos clients, c’est que de plus en plus, il y a une appétence pour mettre en place de l’intelligence artificielle dans les processus RH et sur l’ensemble du cycle de vie employé, depuis le recrutement jusqu’à l’off- boarding, en passant par le talent management » . David Cliquot pressent, lui, d’importants changements avec l’intégration de L’IA. « On va avoir de grandes transformations pour intégrer l’intelligence artificielle dans toute l’entreprise, que ce soit au marketing, à la vente, dans les services opérationnels, de production et des RH. Il faut que les RH soient mieux impliqués dans ces programmes de transformation, parce que les métiers évoluent » . Si l’apport de L’IA est évident dans de nombreux processus RH, il reste cependant encore beaucoup de doutes et de freins sur son utilisation dans ce secteur. Une étude pour Kelio indique que seuls 9 % des répondants déclarent les utiliser dans le cadre de leurs fonctions, et 76 % ne souhaitent pas les mettre en oeuvre. Les jeunes responsables RH montrent un attrait pour ces nouvelles technologies : 25 % des répondants âgés de moins de 30 ans indiquent qu’ils aimeraient les utiliser, contre 13 % des quarante ans et plus. 25 % des responsables RH d’entreprises de + de 250 salariés font part de leur intérêt, contre 11 %, pour les entreprises de 20 à 49 salariés. Moins d’un responsable RH sur deux fait confiance à L’IA pour rendre un travail de qualité ( 46 %). Des disparités sont, malgré tout, à relever, selon le niveau hiérarchique des répondants. Les DRH semblent plus enclins que les RRH, leurs N- 1 : 18 % utilisent déjà L’IA ( Vs 7 % des RRH), dont 6 % de manière importante. 32 % se projettent sur une utilisation plus intensive à l’avenir ( Vs 13 %).

Les freins sont cependant bien identifiés, comme l’incompatibilité des outils avec leurs procédures actuelles ( 41 %), le respect de la confidentialité, et la sécurité des données personnelles ( 38 %). 2 % des répondants évoquent ensuite un manque de compétences et de formations spécifiques, 29 %, une forme de résistance au changement chez leurs collaborateurs, 22 %, les coûts liés à l’implémentation d’outils dédiés et, 21 %, le manque de solutions adaptées à leurs besoins spécifiques. Malgré tout, le recours à L’IA est jugé particulièrement intéressant dans deux domaines d’intervention majeurs des RH : le recrutement ( 41 %) et la gestion administrative - paie, congés, etc. — ( 45 %). D’autres domaines sont à mentionner : la formation et le développement des compétences ( 28 %), la planification stratégique ( 27 %), l’évaluation des performances ( 24 %) et l’amélioration de l’environnement de travail ( diversité, inclusion, bien- être au travail) — ( 20 %). Un point important de l’étude démontre que L’IA serait surtout utile dans la préparation et dans la réalisation dans la gestion du processus de recrutement, et plus particulièrement, dans sa phase préparatoire : rédaction de l’offre ( 57 %), publication et diffusion des annonces ( 63 %) ; ainsi que dans le traitement des candidatures reçues : vérification des informations fournies par les candidats ( 51 %), gestion des candidatures retenues ( 45 %).