« Il n’y a pas de baisse de l’emploi cadre en NouvelleAquitaine, bien au contraire »
Télétravail, seniors, juniors, formation, salaire, marque employeur : la guerre des talents est plus que jamais une réalité en Nouvelle-Aquitaine. Avec une hausse d’un tiers des offres d’emploi publiées par l’Apec au 3e trimestre 2022 par rapport à la même période en 2019, le marché de l’emploi des cadres ne connaît pas la crise malgré le contexte économique incertain. Cette dynamique cache aussi de fortes difficultés de recrutement pour les entreprises même si la région tire bien son épingle du jeu.
Inflation, problèmes d’approvisionnement, coût de l’énergie et tensions géopolitiques : c’est dans ce contexte qui pèse sur les prévisions de croissance en France et en Europe que l’Apec
Nouvelle-Aquitaine a présenté un état des lieux du marché de l’emploi des cadres dans la région ce lundi 7 novembre. Et force est de constater que les inquiétudes économiques n’entravent pas les projets de recrutement des entreprises : au troisième trimestre 2022, le nombre d’offres d’emplois publiées par l’Apec en Nouvelle-Aquitaine a bondi de 32 % par rapport au troisième trimestre 2019, qui était pourtant déjà une année record.
”Nous ne voyons pas de baisse de l’emploi des cadres en Nouvelle-Aquitaine, bien au contraire ! Autrement dit, les tensions de recrutement sont à un niveau record”, observe Danielle Sancier, la déléguée régionale de l’Apec. La prévision de
13.400 recrutements de cadre en 2022, en hausse de 5 % par rapport à 2019, reste donc inchangée. “Mais compte-tenu des difficultés de recrutement que nous constatons, il est possible
« Il n’y a pas de baisse de l’emploi cadre en Nouvelle-Aquitaine, bien au contraire »
que les recrutements réels progressent moins vite que les intentions et le nombre d’offres”, ajoute-t-elle.
Des difficultés à relativiser
Pourtant la région n’est pas la plus concernée par ces difficultés de recrutement. Car avec 47 % des recrutements de cadres qui y sont jugés difficiles, la Nouvelle-Aquitaine est l’un des territoires les plus préservés avec la Normandie. En effet, 47 % c’est moins que la moyenne nationale (51 %), c’est loin du ressenti exprimé en Bretagne et Auvergne-Rhône-Alpes (58 %) et c’est surtout quinze points de moins que l’Occitanie où les difficultés culminent à 62 %, en raison du redémarrage en trombe de la filière aéronautique.
En Nouvelle-Aquitaine, les profils considérés par les recruteurs comme étant les plus difficiles à recruter sont les études R&D
(70 % de difficultés), le développement informatique (56 %) et la production industrielle et de chantier (54 %). Les recruteurs mettent en avant le faible nombre des candidatures reçues, leur mauvaise qualité et la forte concurrence entre les entreprises. Du côté des salariés, 50 % estiment qu’ils retrouveront facilement un emploi équivalent à leur poste actuel, contre 53 % en moyenne nationale. Les trois métiers où les candidats considèrent qu’il est le plus simple de changer de poste dans la région sont le développement informatique (69 %), la production industrielle et de chantier (58 %) et les métiers de la finance, de la comptabilité et de l’audit (55 %). Pour eux, les difficultés proviennent plutôt de l’attractivité faible de certains territoires, le peu de visibilité des postes proposés dans les PME et PMI et les délais trop longs des processus et décisions de recrutement.
Adapter ses méthodes de recrutement
Dans ce contexte très concurrentiel, il y a donc une certitude : les recruteurs ont intérêt à revoir leurs critères et méthodes de recrutement.
”Il faut bien comprendre que pour un certain nombre de métiers très recherchés ce sont désormais les candidats qui posent leurs conditions de travail et de salaire. De ce point de vue, le télétravail est un facteur clef et il faut le mentionner explicitement dans les offres d’emplois !”, pointe Danielle Sancier.
La déléguée régionale appelle aussi les entreprises, tout particulièrement les PME, à travailler leur marque employeur, leur promesse employeur... et à tenir ensuite leurs engagements au risque de courir vers des désillusions rapides : “Les recruteurs doivent être réactifs dans le processus de recrutement et, ensuite, tenir leurs promesses parce qu’il n’est pas rare de voir des recrues quitter l’entreprise au bout de quelques mois parce qu’elles ne sont pas satisfaites et partent voir ailleurs !”
Enfin, l’heure est aussi, de gré ou de force, à l’assouplissement des critères en allant recruter des profils seniors, des jeunes diplômés et des personnes externes ou internes qui ne cochent pas nécessairement toutes les cases demandées mais peuvent avantageusement suivre une formation.