Confiance

Nécessaire au fonctionnement d’une équipe, voire de toute l’entreprise, la confiance ne se décrète pas. Elle se construit pas à pas dans la durée. Comme une partie d’échecs.

Indispensable, vitale, la confiance entre dirigeants et managers ainsi qu’entre managers et collaborateurs en se décrète pas. On l’a ou pas. « Il n’y a pas de confiance sans risque. C’est un état dynamique, jamais acquis une fois pour toutes », analyse Yannick Meiller, professeur à ESCP Europe Business School qui coorganise ce 4 juillet, avec le Lab du Club des directeurs de la sécurité des entreprises (CDSE) et Thales, l’Odyssée 2019, une expérience immersive sur les enjeux de sécurité-sûreté au Dernier étage, à Paris. « La confiance est fondamentale dans le fonctionnement d’une entreprise. C’est elle qui libère les initiatives et la capacité de chacun à se surpasser », indique Jean-Louis Roussel, DG Pharma & Beauty, un spécialiste de la formulation et de la sous-traitance dans le secteur de la pharmacie et des cosmétiques (60 millions d’euros de chiffre d’affaires, 400 salariés).

« La confiance est le résultat d’une construction qui se base sur l’exemplarité et la fiabilité de la direction et des managers. L’équipe doit voir dans son chef quelqu’un de fiable, sincère ou, du moins, transparent qui annonce et tient ses engagements, sait prendre du recul, reconnaître ses erreurs et trancher lorsqu’il le faut » , détaille Elodie Hernandez, DRH de l’Institut régional du travail social (IRTS) de Nouvelle-Aquitaine. Sinon, les choses vont rapidement de Charybde en Scylla": « J’ai été recrutée à la DRH d’un groupe dont les patrons falsifiaient les comptes afin de justifier des licenciements abusifs. Toute mon équipe a été démobilisée. Le turnover était énorme et j’ai moi-même fini par m’en aller. Ce groupe a été mis en liquidation judiciaire deux ans plus tard » , confie Mélanie Petrovic, aujourd’hui consultante RH.

DÉSTABILISER LE MENEUR NÉGATIF

Côté fiabilité, la confiance signifie tout sauf être bisounours"! En témoignent les directeurs sécurité-sûreté qui analysent les menaces susceptibles d’affecter l’activité de l’entreprise": terrorisme, sabotage, espionnage, cambriolage, contrefaçon, cyberattaques, incendie, inondation... « C’est une veille permanente », reprend Yannick Meiller. La cartographie des risques conduit surtout à mettre en place une organisation, un plan d’actions correctives et préventives ainsi que des exercices pour entraîner dirigeants, managers et collaborateurs à savoir comment réagir en cas de crise. À cet égard, des acteurs comme Crisalyde, Crisotech, Gedicom, Iremos ou Streamwide proposent des apps pour mobiliser la cellule de crise de l’entreprise, informer la direction et les partenaires et pour alerter les salariés dans de cadre du Plan de continuité d’activité (PCA) de l’entreprise via tous les canaux de communication disponibles. À l’instar de l’analyse des risques, la cartographie des profils psychologiques type peut constituer un outil d’une redoutable efficacité pour construire la confiance dans la durée. « Il faut savoir identifier les leaders positifs qui adhèrent spontanément à la ligne managériale, les leaders négatifs qui la dénigrent, les meneurs positifs qui accentuent le discours du leader (positif ou négatif), et les leaders cachés qui mettent les messages en perspective pour en sortir des projections. Sans oublier les suiveurs, décrit Mélanie Petrovic.

Forte de cette cartographie, la direction pourra adapter les actions, les postures et les messages à faire passer selon le bon canal. » Par exemple, on parlera d’un projet pour être numéro 1 sur le marché à un leader positif, de ROI et de distribution des dividendes à trois ans à un leader caché… On s’attachera à montrer les nombreuses petites victoires – ainsi que les avantages que l’équipe peut en retirer – pour déstabiliser le meneur négatif et, ainsi, couper son influence sur sa base de suiveurs. Dans un registre proche, la startup Effency veut aider les managers à générer la confiance au sein du travail collaboratif grâce aux sciences cognitives. En modélisant les huit traits de caractère qui forgent la collaboration, son algorithme donne des conseils confidentiels et personnalisés afin que chacun, collaborateur ou manager, puisse apporter sa pierre à l’édifice. La confiance est une minutieuse partie d’échecs.

« L’équipe doit voir dans son chef quelqu’un de sincère ou, du moins, transparent, qui annonce et tient ses engagements » ELODIE HERNANDEZ,

DRH DE L’IRTS DE NOUVELLE-AQUITAINE