Multi-compétence

Recherchée donc chère, la multi-compétence n’est accessible qu’aux grandes entreprises. Sauf si celui qui en est pourvu monte sa PME ou si le salarié l’acquiert en formation continue, voire avec des Mooc.

Une école d’ingénieurs ou un master 2 en sciences, voire en droit, un autre master en management, une école de commerce ou un MBA. Épicez le tout de solides compétences linguistiques. Secouez, votre multi-compétence deviendra le Graal des profils à haut potentiel. Pour certains, la multi-compétence relève surtout de la volonté de s’adapter aux missions et tâches les plus diverses de l’entreprise. Pour d’autres, c’est avant tout l e moy e n le plus sûr d’être « bankable », de bétonner son employabilité.

« Le salarié gagne d’emblée un à trois ans d’avancement, explique Grégory Bodin, directeur associé au cabinet de recrutement Aquantis Consulting. Il se protège également de l’instabilité du marché de l’emploi tout en faisant plus facilement son trou dans une entreprise. » Ainsi sont très recherchés les profils de directeur financiers, sortis d’une une grande école de commerce et ayant obtenu un diplôme d’expertise comptable ainsi que certifications techniques sur des outils informatiques (SAP, Oracle…). Sans oublier la maîtrise au moins de l’anglais. Également fort prisés, les profils de master en marketing d’écoles de commerce de rang A, complémenté d’un master « vertical », par exemple en transport et logistique. Également appréciés, les DRH provenant d’une école de commerce avec spécialité RH, agrémenté d’un master en conseil social (intéressement-participation, accords collectifs, transition CSE...). « Outre le niveau académique, on demande aux candidats d’être alertes, agiles et dotés d’une réelle hauteur de vue », reprend Grégory Bodin.

DIGITAL : DES RÔLES-CLÉS

On l’aura compris, la multi-compétence est solidement certifiée par des diplômes. Elle est mesurable. Une exigence incontournable pour certains postes. « Dans les ETI internationales ou les multinationales à forte dominante technique (énergie, cosmétique, finance…), on cherche par exemple des ingénieurs-MBA pour les

services achats, ventes ou marketing », constate Sébastien Brun, consultant en recrutement, membre du réseau SQVT Nouvelle-Aquitaine. De même, certaines évolutions stratégiques, en particulier la transition écologique et énergétique ou la transformation digitale, imposent la multi-compétence à des rôles clé. Par exemple, en transformation digitale, le Règlement européen pour la protection des données personnelles (RGPD) réclame dans certaines organisations de mettre en place un poste de responsable de la protection des données ou DPO (Data Protection

Officer). « J’ai un master de droit avec une spécialisation en droit du numérique ainsi qu’un master d’une école de commerce », explique Mathilde Ferriol, DPO de Vectaury, une startup spécialisée dans la génération de trafic en points de vente et l’analyse d’audience. Une nécessité pour être à même de gérer les contrats passés avec des fournisseurs comme les éditeurs d’applicat i o n s mobi l e s o u les régies publicitaires.

Dans cet esprit, on s’arrache également les profils de juriste et d’analyste data. « En effet, l’intelligence artificielle et la data sont en train de changer en profondeur les processus métier et les schémas organisationnels des entreprises », renchérit Aurélien Ferracci, responsable recrutement et marque employeur à l’After Work RH (AWRH).

« La multi-compétence reste chère. Seuls les grands groupes ou les grandes ETI peuvent se les offrir, reconnaît Sébastien Brun. Autrement, on la trouve chez les entrepreneurs qui montent leur entreprise, notamment pour fournir celle dont ils proviennent. » Reste que la multi-compétence n’est pas l’apanage que des étudiants fortunés capables de financer deux masters consécutifs. « Elle s’acquiert aussi avec la formation continue et les Mooc [“Massive Open On-line Courses” pour “cours en ligne ouverts et massifs”, ndlr], notamment avec le site OpenClassrooms, poursuit Aurélien Ferracci. Ces certifications sont reconnues et appréciées car elles témoignent de la capacité du salarié à évoluer. » Sans prendre la grosse tête.