L’inclusion en entreprise, un chantier en progrès

Le Sommet de l’Inclusion Économique organisé par la Fondation Mozaik a rassemblé le 29 novembre à Bercy sept ministres, des décideurs et des jeunes. Objectif : persuader les entreprises de mieux lutter contre les discriminations de toute nature sur le lieu de travail.

Un salarié sur deux redoute d’être un jour discriminé dans son entreprise. Un résultat préoccupant tiré d’une étude d’Occurrence réalisée pour l’association Diversidays. Une autre étude réalisée par Qapa (Adecco) à l’occasion de la Journée mondiale de l’égalité des chances montre que 57% des Français sont convaincus que l’égalité dans l’emploi n’existe pas du tout, et 72% mettent en premier la discrimination raciale ou ethnique, avant même celle du sexe (66%). Comment faire pour que l’entreprise devienne un lieu d’inclusion plutôt que de discrimination ? C’est pour répondre à cette question à la fois professionnelle et sociétale que Saïd Hammouche a fondé en 2007 Mozaik RH, un cabinet de recrutement spécialisé dans la diversité et l’inclusion devenue entreprise à mission. « J’habitais en Seine-Saint-Denis, j’avais zéro réseau, pas d’argent et j’étais fonctionnaire dans l’éducation nationale. Pas vraiment le profil type de l’entrepreneur », évoque l’ancien judoka, pour qui il était important de couper court aux clichés entendus dans la bouche de patrons et de recruteurs comme « il n’y a pas de gens suffisamment compétents dans les quartiers » , ou, pire, « ce sont des jeunes qui n’ont pas envie de travailler » . Quinze ans plus tard, il accueille ministres, grands patrons et personnalités lors du premier Sommet de l’Inclusion Économique organisé par la Fondation Mozaik.

Des planètes alignées

Le moment est propice et les planètes alignées pour mettre l’inclusion au sommet de la pile : l’impact des mouvements Black Lives Matter et Me Too au sein d’une jeunesse très sensible aux questions d’égalité, un taux de chômage historiquement bas qui pousse les recruteurs à élargir le spectre des profils recherchés et une élection présidentielle qui se profile dans un climat politique très tendu. « La société française est pleine de doute, de crainte, de désarroi. Notre responsabilité collective est

de rassembler et de se situer du côté du « pour » plutôt que du « contre » .

Par exemple, pour l’inclusion de ceux qui sont mis à l’écart,

« de ceux qui n’ont pas les mêmes chances éducatives ou économiques », a rappelé Bruno le Maire, qui s’est réjouit au passage de la bonne santé de l’économie et d’une situation de plein emploi.

Mais le ministre est lucide sur l’existence de blocages dus à l’origine, la couleur de peau, le nom ou l’éducation. Sa collègue en charge de l’emploi, Elisabeth Borne, a reconnu que les progrès sont trop lents, tout en rappelant les efforts de l’État pour y remédier :

« Nous avons créé les emplois francs (aide à l’embauche pour les employeurs qui recrutent des demandeurs d’emploi issus de 194 quartiers prioritaires en CDI ou pour un CDD d’au moins 6 mois), soit 60.000 habitants des QPV (quartiers prioritaires de la ville) embauchés. Et aussi notre plan « 1 jeune, 1 solution » (lancé à l’été 2020 avec un budget de 9 milliards d’euros), car un pays ne peut pas laisser une partie de sa jeunesse hors de l’inclusion économique. C’est une menace pour notre pacte républicain » .

Pour Olivia Grégoire, secrétaire d’État chargée de l’Économie sociale, solidaire et responsable, « le premier des combats, c’est celui de la capacité de tous les acteurs économiques à changer de regard sur la diversité » , par exemple grâce à la plateforme Impact.gouv.fr de collecte de données pour sensibiliser les entreprises à la performance environnementale, sociale et de bonne gouvernance (ESG) initiée par son ministère.

Ce qui ne se mesure pas n’existe pas

Les entreprises présentes à ce sommet ont elles égrené leurs actions en faveur de l’inclusion. Emmanuel Deschamps, président de Boulanger France, en est persuadé : « un des premiers vecteurs d’intégration et d’inclusivité économique, c’est l’entreprise. Elle a une responsabilité et doit jouer le jeu » . Mentorat, formation des managers, indexation des bonus en fonction des résultats : les actions sont variées.

Chez Orange France, la CEO Fabienne Dulac a expliqué qu’il faut travailler autant le biais collectif qu’individuel : « nous avons développé le mentorat avec 8.000 bénévoles dont 600 ont accompagné 1.000 jeunes en 2021, avec pour objectif de doubler ce chiffre. Nous devons aussi former nos cadres à la diversité ». Elle souhaite créer une génération « nativement inclusive » sur le modèle des « digital natives » .

Adidas est une marque appréciée de la jeunesse des quartiers. Mathieu Sidokpohou, le Pdg Europe du Sud, est venu à Bercy rencontrer ces jeunes vêtu d’un hoodie et de sneakers pour dédramatiser le biais vestimentaire. Chez Adidas, 95% des recrutements se font sans CV. Il a aussi soulevé le problème de la mesure pour connaître le degré de diversité parmi ses collaborateurs : « je suis incapable de vous dire où en est Adidas sur ce sujet de l’inclusion. C’est pourquoi nous allons consulter nos salariés sur leur origine ethnique ou leur préférence sexuelle » . Ce qui ne se mesure pas n’existe pas selon le physicien Niels Bohr. Or, en France, les statistiques ethniques sont interdites par la loi Informatiques et libertés de 1978, ce qui ne facilite pas ce type de comptage en entreprise.

Mais les choses évoluent : « nous avons lancé l’index diversité, une démarche expérimentale sous le contrôle de la Cnil et du défenseur des droits pour objectiver la situation des entreprises », a annoncé Elisabeth Borne. Chez Suez, Maximilien Pellegrini, directeur général adjoint en charge de la France, a expliqué comment le groupe travaille sur la promotion des managers :

« avant, on embauchait surtout dans les grandes écoles pour créer un corps d’élite. Il faut casser cela. Des cadres issus de la diversité permettent de prendre plus de risques » .

Des bonus liés à l’inclusion

Illiad/Free a choisi en 2015 d’être accompagné par Mozaik RH pour développer un « business plan de la diversité » selon l’expression du directeur général France Thomas Reynaud. Quatre axes ont été définis : la mobilisation pour déconstruire les préjugés, des opérations commandos vers les jeunes des QVP (une centaine recrutée en 2019), rejoindre la plateforme diversifiezvostalents pour poster les annonces d’emplois, et l’université Free pour la promotion interne. « Les outils concrets existent » rappelle Thomas Reynaud à l’intention de ses pairs.

Chez Johnson et Johnson France, on va encore plus loin puisque, selon Erwan le Tallec, directeur des ressources humaines, les managers ont des objectifs de performance liés aux actions concrètes en matière d’inclusion : « leur bonus ou la levée des stock options en dépendent en partie. Nous avons ainsi progressé sur plusieurs sujets : handicap, égalité homme-femme ou diversité intergénérationnelle » . Pour Aadil Bezza, DRH de Nestlé France : « il faut passer à l’action et écouter la base qui nous demande plus d’inclusion ».

On peut s’interroger sur l’impact réel de ce genre de grandmesse. Selon Saïd Hammouche, il est bien réel : « on tirera un bilan de ce premier sommet dans un an. Mais déjà, des entreprises comme Sanofi disent vouloir recruter 20 % de leurs

effectifs dans les QPV. Et nous avons mis en ligne 5.000 offres d’emplois accompagnées par des recruteurs sur diversifiezvostalents.com ».

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(Crédits : DR)