“Il faut être vigilant face à des formules magiques qui peuvent sembler intéressantes, mais dont les résultats peuvent être biaisés voire discriminatoires”

Si l’entrée de l’intelligence artificielle au sein des RH est pleine de promesses, certains professionnels des RH appellent encore à des points de vigilance concernant l’utilisation de ces technologies, et notamment de leur volet prédictif. “Ces outils peuvent s’avérer très reproductifs de ce qui s’est passé auparavant, en basant leurs prédictions sur les critères de réussite des carrières passées, qui ne sont pas forcément adaptées aux emplois de demain”, met en garde Stéphanie Lecerf, directrice des ressources humaines de PageGroup. Car comme dans tout algorithme, les modalités ainsi que les critères retenus pour effectuer un calcul seront des éléments déterminants pour adapter l’analyse, et les résultats qui en découlent, aux besoins de l’entreprise.

“Il faut être vigilant face à des formules magiques qui peuvent sembler intéressantes, mais dont les résultats peuvent être biaisés voire discriminatoires. Le simple fait que certains algorithmes reproduisent le passé peut mettre en avant des carrières fermées à certains profils ou rejeter un candidat pour de mauvaises raisons”, alerte Stéphanie Lecerf, qui appelle de ses voeux la création d’un organe de labellisation qui pourrait fournir, à l’attention des services RH, une évaluation des technologies disponibles sur le marché.

Si l’on se dirige donc de plus en plus vers des “RH augmentés”, une chose est certaine : le rôle des managers RH demeurera central au sein de cette évolution, en vue de configurer notamment les outils à utiliser et de veiller à ce qu’ils soient conformes à la vision et à la culture de l’entreprise. “L’humain restera au coeur du processus et aura notamment pour rôle de choisir les outils qui seront les plus adaptés aux analyses qu’il souhaite effectuer”, conclut Stéphanie Lecerf.