TRANSPARENCE DES SALAIRES

Peu d’entreprises révèlent la rémunération de leurs employés ou le fonctionnement de leur échelle salariale, et ce pour de bonnes raisons

Si vous travaillez pour Makers, un petit atelier de développement informatique à Londres, fondé en 2012, tout le monde saura combien vous êtes payé. Makers demande à ses employés de fixer leur propre salaire au lieu d’entrer dans la traditionnelle – les entreprises préfèrent l’adjectif “conflictuelle” – négociation avec l’employeur.

Les employés sont invités à réfléchir à ce qu’ils valent, à faire des recherches sur le marché du recrutement pour s’informer, et à discuter de leur fonction et de leurs performances avec leurs collègues proches. Ils présentent ensuite une argumentation écrite

Les salariés se sont mis à travailler plus dur quand ils ont appris combien gagnaient leurs supérieurs proches. Cette motivation s’est ensuite émoussée quand ils ont comparé leur salaire avec celui des managers situés à plusieurs niveaux au-dessus d’eux.

à leur équipe pour justifier toute augmentation (ou réduction) de salaire, pour que celle-ci fasse ses commentaires. “Ce n’est pas un vote démocratique” précise le co-fondateur Evgeny Shadchnev sur son blog. “Celui qui prend la décision, c’est vous.”

Quand je l’ai interrogé sur cette procédure, il a réfuté toute innovation : “Ce que nous faisons n’est pas aussi extrême qu’il y paraît. Nous utilisons des procédés bien connus, le sentiment des collègues et des contacts, nous encourageons la réflexion à ce sujet, mais nous vous laissons la décision à vous plutôt qu’à vos supérieurs”.

Peu d’entreprises révèlent la rémunération de leurs employés ou le fonctionnement de leur échelle salariale, et ce pour de bonnes raisons.

Quand il m’est arrivé de défendre plus de transparence dans un article, un lecteur a fait ce commentaire : “J’ai vu ce que la transparence radicale sur les salaires a donné. C’était la grande mode à la fin des années 1990 et la société de ma femme l’a fait. La jalousie et les mesquineries que ça a déclenchées ont failli faire couler la boîte. Pourquoi ? Parce que tout le monde pense qu’il vaut plus que les autres !”

La publication obligatoire des écarts de salaires par sexe, en Grande-Bretagne, a eu des effets positifs en révélant au grand jour les inégalités et en diminuant ces écarts, mais les projets d’obligation pour les sociétés de publier le ratio des rémunérations entre les employés les mieux payés et le salaire moyen rendent toujours très nerveux les chefs d’entreprise et les services du personnel. Une des craintes est que la publication des niveaux de rémunération ou des écarts répande le mécontentement et que les petites mains soient démoralisées si elles découvraient à quel point leurs managers sont bien payés.

Les dernières recherches à ce sujet laissent penser que ces inquiétudes ne sont pas fondées. Zoe Cullen, de la Harvard Business School, et Ricardo PerezTruglia, de la Anderson School of Management à l’université UCLA, ont fait une expérience avec plus de 2 000 employés d’une grande banque américaine de détail. “Nous nous attendions à beaucoup de ressentiment” soulevé par les différences hiérarchiques de salaires, avoue Mme Cullen. Au contraire : les salariés se sont mis à travailler plus dur quand ils ont appris combien gagnaient leurs supérieurs proches. Cette motivation s’est ensuite émoussée quand ils ont comparé leur salaire avec celui des managers situés à plusieurs niveaux au-dessus d’eux.

Mais le contraire s’est produit quand ils ont appris que leurs collègues gagnaient plus qu’eux. En découvrant que l’occupant du bureau voisin gagnait 10 % de plus, ils ont alors passé 9,4 % de tempsp en moins au travail.

À en croire ces résultats, les sociétés devraient s’assurer que les écarts de salaires sont minimes entre travailleurs occupant des emplois similaires. Mais d’un autre côté, elles pourraient en bénéficier en faisant savoir ce qu’il y a à gagner d’une promotion – et même en creusant encore l’écart entre les différents groupes. Et pourquoi pas la transparence complète ? Les start-up comme Makers sont par définition petites, et elles peuvent dicter leur propre politique radicale de rémunération. Selon Mme Cullen, “elles peuvent utiliser la transparence comme monnaie d’échange : ‘Je ne peux pas vous payer plus, sinon je devrais augmenter tout le monde’ ”.

Révéler les salaires dans les grandes entreprises sera nécessairement plus compliqué. Les chercheurs n’ont pas pleinement étudié l’effet sur le moral des personnels quand les rémunérations sont révélées à des collaborateurs envieux, aux médias, et aux concurrents qui possèdent un trésor de guerre suffisant pour débaucher des bons éléments qui ne sont pas suffisamment “appréciés” dans leur entreprise. Selon Mme Cullen, des entreprises tâtent le terrain en demandant par exemple au personnel ce qu’il pense de la transparence. Parmi les manières subtiles de faire connaître les niveaux de salaire relatifs, vous pouvez inviter le personnel à deviner le salaire pour différentes fonctions et récompenser les hypothèses les plus proches. Personnellement, je pense toujours que les grandes entreprises ne risquent pas gros à être plus transparentes sur les salaires, mais elles devraient divulguer le salaire moyen par fonction et non les salaires individuels.

Chez Makers, l’inflation des salaires est un risque constant. Personne n’a jamais demandé une diminution de salaire, même si un salarié à un jour envisagé la chose. Un problème plus grand, selon M. Shadchnev, est le temps que les salariés perdent à hésiter avant de réaliser “qu’ils auraient dû demander une augmentation depuis des années au lien de demander une grosse régularisation, difficile à justifier”. L’entreprise a aussi découvert une différence intéressante entre les sexes : les salariés hommes décident d’une augmentation de salaire d’environ 5 % plus élevée que les femmes.

Evgeny Shadchnev maintient l’engagement de Makers envers cette procédure fondée sur la confiance mutuelle, mais reconnaît comme une possibilité que le salaire redevienne tabou. En août, le groupe a décidé que les demandes de salaire égales ou supérieures à cent mille livres par an devraient être approuvées par le conseil d’administration. Un jour, écrit-il, “nous pourrions décider qu’une approche plus traditionnelle nous convient mieux. Après tout, toute approche a ses défauts”.

Les grandes entreprises ne risquent pas gros à être plus transparentes sur les salaires, mais elles devraient divulguer le salaire moyen par fonction et non les salaires individuels