Offres d’em­ploi : des règles à res­pec­ter

Pas ques­tion de dif­fu­ser une offre d’em­ploi à la lé­gère. Il faut res­pec­ter une ré­gle­men­ta­tion pré­cise et veiller à évi­ter toute forme de dis­cri­mi­na­tion.

Le Parisien (Essonne) - - ÉCO BUSINESS PROSPECTIVE - PAR JU­LIEN BIS­SON

otre pe­tite en­tre­prise ne connaît pas la crise et vous cher­chez à em­bau­cher ? Tant mieux ! C’est le mo­ment de dé­fi­nir le ou les postes à pour­voir et de dif­fu­ser une offre d’em­ploi. Mais at­ten­tion : le Code du tra­vail pré­voit des règles très pré­cises de ré­dac­tion pour celle-ci. Et en cas d’in­frac­tion, l’em­ployeur peut être pour­sui­vi par un can­di­dat évin­cé, un syn­di­cat, etc. Il en­court alors jus­qu’à un an d’em­pri­son­ne­ment et 37 500 € d’amende si sa res­pon­sa­bi­li­té pé­nale est en­ga­gée. Voi­ci quelques conseils pour évi­ter tout pro­blème…

VI DES RE­CRU­TE­MENTS RÉELS

Pour évi­ter ou li­mi­ter les offres bi­don qui n’au­raient d’autre ob­jet que d’ali­men­ter un fi­chier d’adresses ou de can­di­dats, la loi sti­pule que le poste dé­crit doit être stric­te­ment co­hé­rent avec la réa­li­té du re­cru­te­ment : mis­sion, ex­pé­rience, sa­laire, na­ture du contrat pro­po­sé…

I AC­CÈS GRA­TUIT À L’AN­NONCE

Quel que soit le sup­port uti­li­sé, l’offre doit être consul­table gra­tui­te­ment par les can­di­dats. Nu­mé­ros sur­taxés et liens vers des sites payants sont pro­hi­bés, ain­si que tout ver­se­ment pour « frais de dos­sier » ou « frais ad­mi­nis­tra­tifs » liés au re­cru­te­ment.

I UN LIBELLÉ EN FRAN­ÇAIS

Pas d’offre en an­glais pour faire plus chic ou en bre­ton pour af­fi­cher la cou­leur lo­cale. La langue fran­çaise est de ri­gueur. Si la na­ture du poste à pour­voir l’exige, une par­tie de l’offre peut être tra­duite dans une langue étran­gère, mais elle doit être stric­te­ment iden­tique à la par­tie en fran­çais.

I CRI­TÈRES DIS­CRI­MI­NA­TOIRES STRIC­TE­MENT IN­TER­DITS

C’est le point es­sen­tiel : tout cri­tère à ca­rac­tère dis­cri­mi­nant est in­ter­dit, et le champ est large ! La dis­cri­mi­na­tion peut être liée au sexe (sauf pour 3 types de poste : ac­teurs/man­ne­quins/mo­dèles), à l’âge, à la si­tua­tion de fa­mille, l’ori­gine eth­nique, aux convic­tions syn­di­cales ou re­li­gieuses, au lieu de ré­si­dence, à l’ap­pa­rence phy­sique, au han­di­cap… La liste n’est pas ex­haus­tive. At­ten­tion : en ce qui concerne l’âge, les men­tions « ju­nior » ou « se­nior » sont consi­dé­rées comme dis­cri­mi­na­toires, de même que l’in­di­ca­tion d’une tranche d’âge. Seules sont ac­cep­tées les men­tions « dé­bu­tant » ou « ex­pé­ri­men­té ».

I BA­GAGE LIN­GUIS­TIQUE : AT­TEN­TION AUX PIÈGES

Le fait d’exi­ger dans l’an­nonce que le can­di­dat parle telle ou telle langue peut s’ap­pa­ren­ter à de la dis­cri­mi­na­tion. Par exemple, « an­glais cou­rant exi­gé » peut ap­pa­raître comme dis­cri­mi­na­toire à l’égard de can­di­dats à faible ni­veau de for­ma­tion. Les seuls qua­li­fi­ca­tifs ac­cep­tés en ma­tière de langues étran­gères sont : bi­lingue, cou­rant, no­tions et tech­nique. De plus, le ni­veau re­quis doit cor­res­pondre au conte­nu du poste. Ain­si, un poste de ven­deuse ne jus­ti­fie­rait pas la men­tion « an­glais bi­lingue » (exa­gé­rée, alors qu’un ni­veau an­glais cou­rant suf­fi­rait) qui pour­rait être ju­gée dis­cri­mi­nante.

Beau­coup d’in­for­ma­tions sont dis­po­nibles sur le site du mi­nis­tère du Tra­vail (tra­vail-em­ploi.gouv.fr/ droit-du-tra­vail).

Le Code du tra­vail im­pose de strictes mo­da­li­tés de ré­dac­tion des an­nonces de postes à pour­voir.

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