Egalité salariale : on avance, on avance…

Allons-nous enfin en finir avec les écarts de rémunération hommes/femmes ? Selon l’Observatoire français des conjonctures économiques, on en est encore loin : une femme gagnerait toujours, à fonction équivalente, 17 % de moins qu’un homme. Pour remédier à cette injustice, la loi du 5 septembre 2018 (dont le décret d’application est paru en janvier 2019) impose désormais aux entreprises un plan vigoureux de réduction des écarts. La nouveauté ? Cette fois, il y a o-bli-ga-tion de résultat. Chaque année, l’employeur devra publier ses résultats, mesurés par une série d’indicateurs. La règle du jeu est simple : atteindre les 100 points… ou pas loin. En dessous de 75 points, c’est la sanction financière. Mais comment on gagne ? Pour obtenir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart entre les hommes et les femmes (selon l’âge et le poste). Pour en avoir 20 de plus, elle doit augmenter autant de femmes que d’hommes. Pour gagner encore 15 points, elle doit accorder autant de promotions aux unes qu’aux autres. 75 points… on y est presque ! 15 points de plus seront accordés si l’entreprise augmente toutes ses salariées à leur retour de congé de maternité dès lors que des augmentations ont été données en leur absence. Et encore 10 points si au moins 4 femmes figurent parmi les 10 plus gros salaires de l’entreprise. Et c’est pour bientôt ? Mais oui. Les entreprises devront avoir respecté leur obligation de résultat le 1er mars 2022 (pour celles qui comptent plus de 250 salariés) ou le 1er mars 2023 (pour celles de plus de 50 salariés). Au travail !