Ca­rac­té­ri­ser le har­cè­le­ment mo­ral dans l’en­tre­prise

Mieux Vivre Votre Argent - - Vos Droits - DIANE DE TUGNY

L’em­ployeur en­gage sa res­pon­sa­bi­li­té alors même qu’il n’est pas l’au­teur du har­cè­le­ment mo­ral. Il doit mettre en place un sys­tème pour pré­ve­nir de telles si­tua­tions et prendre des me­sures im­mé­diates s’il en a connais­sance. Le sa­la­rié est pro­té­gé par le Code du tra­vail et doit veiller à re­cueillir tous les élé­ments sus­cep­tibles de prou­ver le har­cè­le­ment dont il fait l’ob­jet.

1 La no­tion est dé­fi­nie par la ju­ris­pru­dence

L’ar­ticle L 1152-1 du Code du tra­vail pré­cise qu’« au­cun sa­la­rié ne doit su­bir les agis­se­ments ré­pé­tés de har­cè­le­ment mo­ral qui ont pour ob­jet ou pour ef­fet une dé­gra­da­tion de ses condi­tions de tra­vail sus­cep­tible de por­ter at­teinte à ses droits et à sa di­gni­té, d’al­té­rer sa san­té phy­sique ou men­tale ou de com­pro­mettre son ave­nir pro­fes­sion­nel ». Mais il ne donne pas une dé­fi­ni­tion pré­cise des faits consi­dé­rés comme du har­cè­le­ment. C’est donc le juge qui ap­pré­cie au cas par cas en fonc­tion des cir­cons­tances et bâ­tit une ju­ris­pru­dence qui sert de base pour af­fi­ner les cri­tères.

Des faits à la fois dé­ter­mi­nés et ré­pé­tés

Pour que les actes re­pro­chés par le sa­la­rié puissent être qualifiés de har­cè­le­ment, il faut qu’ils soient pré­cis. Une mau­vaise am­biance, un su­pé­rieur hié­rar­chique strict mais qui reste dans les li­mites de son pou­voir de di­rec­tion, une charge de tra­vail im­por­tante gé­né­rant du stress et de la pres­sion ne consti­tuent pas en soi des si­tua­tions de har­cè­le­ment mo­ral. Le sont, en re­vanche, des pro­pos bles­sants et hu­mi­liants, ou le fait d’obli­ger le sa­la­rié à ef­fec­tuer des actes dé­con­seillés par le mé­de­cin du tra­vail. En outre, ces agis­se­ments doivent être ré­pé­tés. Un acte iso­lé ne suf­fit pas à consti­tuer un har­cè­le­ment, car ce der­nier sup­pose la ré­pé­ti­tion.

Une dé­gra­da­tion des condi­tions de tra­vail ci­blant le sa­la­rié

La loi sanc­tionne les agis­se­ments qui ont pour ob­jet ou pour ef­fet une dé­gra­da­tion des condi­tions de tra­vail por­tant at­teinte au sa­la­rié (à ses droits, sa di­gni­té, sa san­té phy­sique ou men­tale ou à son ave­nir pro­fes­sion­nel). Ce se­ra le cas, par exemple, d’un sa­la­rié qui su­bit des pres­sions psy­cho­lo­giques, ou bien un manque de res­pect ré­cur­rent, voire des hu­mi­lia­tions ver­bales ré­pé­tées de­vant ses col­lègues en vue de le pous­ser à la dé­mis­sion. Est aus­si vic­time ce­lui qui est mis à l’écart et pri­vé d’une par­tie de ses fonc­tions et de ses col­la­bo­ra­teurs, ou en­core ce­lui qui fait l’ob­jet de sanc­tions dis­ci­pli­naires in­jus­ti­fiées et ré­pé­tées.

2 L’em­ployeur est te­nu pour res­pon­sable

L’em­ployeur est tou­jours res­pon­sable des faits de har­cè­le­ment su­bis par un de ses sa­la­riés et pas uni­que­ment lors­qu’il en est lui-même l’au­teur.

Et ce, quel que soit l’au­teur: su­pé­rieur hié­rar­chique, col­lègue, su­bor­don­né. La ju­ris­pru­dence a éga­le­ment condam­né des em­ployeurs pour des faits com­mis par des per­sonnes ex­té­rieures à l’en­tre­prise: par exemple, un gar­dien har­ce­lé par le pré­sident du con­seil syn­di­cal (Cour de cas­sa­tion, chambre so­ciale, 19 oc­tobre 2011, no 09-68.272), ou la res­pon­sable d’un ma­ga­sin har­ce­lée par la mère de son em­ployeur (Cour de cas­sa­tion, chambre so­ciale, 3 no­vembre 2011, no 10-15.124).

L’obli­ga­tion de pré­ve­nir et d’in­ter­ve­nir

Les juges vont très loin dans la res­pon­sa­bi­li­té de l’em­ployeur. Ils es­timent que le fait qu’il n’ait pas com­mis de faute ou qu’il ait pris les me­sures pour faire

ces­ser le har­cè­le­ment dès qu’il en a été aver­ti ne l’exo­nère pas de sa res­pon­sa­bi­li­té. Li­cen­cier le cou­pable ne suf­fit donc pas pour qu’il soit mis hors de cause. Se­lon la Cour de cas­sa­tion, l’em­ployeur doit, en plus, adop­ter des me­sures d’in­for­ma­tion et de pré­ven­tion du har­cè­le­ment au sein de son en­tre­prise. Ce n’est que s’il a rem­pli cor­rec­te­ment ces obli­ga­tions et qu’il est in­ter­ve­nu pour ar­rê­ter le har­cè­le­ment qu’il pour­ra éven­tuel­le­ment être exo­né­ré de sa res­pon­sa­bi­li­té, ces deux condi­tions étant cu­mu­la­tives (Cour de cas­sa­tion, chambre so­ciale, 5 oc­tobre 2016, no 15-20.140). Les juges vé­ri­fie­ront ain­si l’exis­tence de ces deux points. En ce qui concerne la pré­ven­tion, elle passe par exemple par des ac­tions de for­ma­tion. A ce titre, il a été ju­gé que le fait d’in­tro­duire dans le rè­gle­ment in­té­rieur de l’en­tre­prise une pro­cé­dure d’alerte en ma­tière de har­cè­le­ment mo­ral ne consti­tuait pas une me­sure suf­fi­sante (Cour de cas­sa­tion, chambre so­ciale, 1er juin 2016, no 14-19.702). Quant à l’in­ter­ven­tion de l’em­ployeur, elle doit être im­mé­diate dès qu’il a connais­sance des faits. Il doit prendre les me­sures propres à les faire ces­ser : en­quête in­terne, mé­dia­tion, sanc­tion dis­ci­pli­naire (mise à pied, voire li­cen­cie­ment de l’au­teur des faits pour faute grave et sans pré­avis).

3 Le sa­la­rié peut ob­te­nir ré­pa­ra­tion

Il est dans l’in­té­rêt du sa­la­rié qui s’es­time vic­time de har­cè­le­ment d’agir au plus vite. Il doit aver­tir l’em­ployeur et peut éga­le­ment de­man­der la rup­ture du contrat de tra­vail s’il le sou­haite.

L’in­for­ma­tion à l’em­ployeur di­rec­te­ment ou par des tiers

Le sa­la­rié peut faire ap­pel aux dé­lé­gués du per­son­nel, qui ont vo­ca­tion à aler­ter l’em­ployeur. Il peut éga­le­ment sai­sir l’ins­pec­tion du tra­vail ou le mé­de­cin du tra­vail pour qu’ils in­ter­viennent. Le sa­la­rié a aus­si la pos­si­bi­li­té de s’adres­ser seul et di­rec­te­ment à l’em­ployeur. Il doit, dans ce cas, prendre la pré­cau­tion de lui si­gna­ler le har­cè­le­ment mo­ral dont il s’es­time vic­time par lettre re­com­man­dée avec avis de ré­cep­tion. Il peut de­man­der la mise en oeuvre d’une mé­dia­tion (ar­ticle L 1152-6 du Code du tra­vail). Im­mé­dia­te­ment après avoir été in­for­mé, même s’il y a une pos­si­bi­li­té de mé­dia­tion, l’em­ployeur doit prendre des me­sures concrètes à titre con­ser­va­toire car il a l’obli­ga­tion de pro­té­ger le sa­la­rié.

La sai­sine de la jus­tice avec au moins deux élé­ments

Le sa­la­rié peut sai­sir le con­seil des prud’hommes en cas de har­cè­le­ment mo­ral. S’il est en poste, il a la fa­cul­té de ré­cla­mer la rup­ture du contrat de tra­vail aux torts de l’em­ployeur. Elle se­ra as­si­mi­lée à un li­cen­cie­ment sans cause réelle et sé­rieuse.

Le sa­la­rié au­ra alors droit à une in­dem­ni­té lé­gale de li­cen­cie­ment, plus une in­dem­ni­té pour ab­sence de cause réelle et sé­rieuse, et pour­ra ob­te­nir des dom­mages et in­té­rêts pour le har­cè­le­ment su­bi. Dans le cas où le contrat a dé­jà pris fin (rup­ture conven­tion­nelle, dé­mis­sion, li­cen­cie­ment), l’ex-sa­la­rié peut en contes­ter les condi­tions et faire re­qua­li­fier la rup­ture en li­cen­cie­ment sans cause réelle et sé­rieuse. Mais quelle que soit sa si­tua­tion, ce­lui qui consi­dère être vic­time doit pré­sen­ter « des élé­ments de fait lais­sant sup­po­ser l’exis­tence d’un har­cè­le­ment » (ar­ticle L 1154-1 du Code du tra­vail) : at­tes­ta­tions de col­lègues, cer­ti­fi­cats mé­di­caux, cour­riels, SMS, etc. Les juges ap­pré­cie­ront dans leur en­semble les preuves qui leur sont sou­mises. C’est gé­né­ra­le­ment le cu­mul d’au moins deux élé­ments qui se­ra né­ces­saire, de simples dires ou un unique cer­ti­fi­cat mé­di­cal ne suf­fi­sant pas. Il fau­dra, par exemple, l’at­tes­ta­tion d’un col­lègue re­la­tant des faits pré­cis com­plé­tée par un cer­ti­fi­cat mé­di­cal. Plus le sa­la­rié ras­semble d’élé­ments plus il a de chances de voir sa de­mande abou­tir. Lors­qu’il par­vient à réunir les pièces, il ap­par­tient en­suite à l’em­ployeur, s’il veut être mis hors de cause, de mon­trer que les agis­se­ments re­pro­chés sont jus­ti­fiés par «des élé­ments ob­jec­tifs étran­gers à tout har­cè­le­ment » (Cour de cas­sa­tion, chambre so­ciale, 25 jan­vier 2011, no 09-42.766 re­pre­nant l’ar­ticle L 1154-1 pré­ci­té). Par exemple, en prou­vant qu’une pré­ten­due « mise à l’écart » est due à la ré­or­ga­ni­sa­tion des bu­reaux (cour d’ap­pel de Pa­ris, 26 fé­vrier 2013, no 10/11097), ce qui consti­tue un ar­gu­ment va­lable. Si l’em­ployeur n’a pas pu s’exo­né­rer de sa res­pon­sa­bi­li­té, il est condam­né. Et si la loi Ma­cron a pla­fon­né les in­dem­ni­tés prud’ho­males, ces pla­fonds ne s’ap­pliquent pas au har­cè­le­ment mo­ral.

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