Recrutement : souriez, vous êtes testés !
L’entretien d’embauche n’est plus la dernière étape d’un recrutement. De plus en plus d’employeurs demandent aux candidats de se soumettre à des tests.
Aptitude générale, personnalité, mise en situation professionnelle, psychotechniques, projectifs... Différents tests sont à disposition des employeurs pour leur recrutement. Et ils sont de plus en plus nombreux à les pratiquer. Certains les ont carrément intégrés à leur processus de recrutement. Zoom sur ces redoutables outils de sélection.
Points forts et... points faibles
Ils s’appellent Papi, Sosie mais encore MBTI... Ces petits noms ne vous disent rien ? Eh bien, ce sont des tests de personnalité qui n’ont, en revanche, plus aucun secret pour les cabinets de recrutement. Orientée vers les softs skills, cette variété de tests – l’une des plus répandue – se compose généralement de plusieurs dizaines de questions fermées, à choix multiples, sur divers sujets.
Son objectif ? Évaluer le comportement professionnel et déterminer les points forts et les points faibles des candidats. Moins répandus et plus souvent critiqués, les tests projectifs permettent également de mieux cerner la personnalité d’un candidat.
Face à un problème ou une difficulté, le candidat est invité à interpréter et imaginer pour réagir avec sa propre vision des choses en exprimant notamment ses désirs, ses craintes, etc. Introversion, sens pratique ou capacités relationnelles seraient ainsi, grâce à cet exercice, détectés par l’employeur.
Parmi les tests les plus prisés par les entreprises, on retrouve également les tests psychotechniques. Suite de dominos ou de cartes, séries de nombres à poursuivre, schémas à compléter... Ces exercices pas toujours compliqués demandent, certes, un peu d’entraînement. Ils permettent de tester la logique, la spatialisation et la réactivité des candidats.
Définir un savoir-faire
Autre test de plus en plus fréquemment utilisé : le test de mise en situation professionnelle. Grâce à un jeu de rôle, le recruteur peut ainsi évaluer des compétences opérationnelles des candidats comme des capacités managériales ou encore des connaissances informatiques.
Le test d’aptitude générale a, pour sa part, plutôt vocation à définir un savoirfaire précis en adéquation avec le poste à pourvoir. Ainsi, l’aptitude verbale est souvent testée pour les postes de commerciaux ou de conseillers de vente. Les cadres et employés se voient plutôt testés sur leur aptitude cognitive et les métiers techniques (comptables, ingénieurs, etc.) sur leur aptitude numérique.