Salariés

Harcèlement moral : les juges lâchent du lest

Régler un litige avec un salarié par la médiation

Désormais, en cas de harcèlement moral d’un salarié par un autre, la responsabilité de l’employeur n’est plus automatique.

UNE HISTOIRE VRAIE

Un salarié demandait en justice des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Dans cette affaire, une fois informé de la situation, l’employeur avait :

- inséré dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en cas de harcèlement moral ;

- fait procéder à une enquête interne ; - organisé une réunion de médiation avec le médecin du travail, le DRH et le CHSCT ;

- confié au DRH une mission de médiation.

Dans ces conditions, pouvait-on considérer que l’employeur avait manqué à ses obligations ? Non, répondent les juges dans une décision qui exonère l’employeur de toute responsabilité (cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19702).

UNE OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE RÉSULTAT

La loi prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Depuis une dizaine d’années, les juges appliquent très sévèrement ce principe : il s’agit là d’une obligation de sécurité de résultat et cette obligation vise notamment les cas de harcèlement moral. Pour les juges, un employeur ne pouvait pas s’exonérer de sa responsabilité en invoquant une absence de faute.

Récemment cependant, les juges se sont montrés plus cléments envers les employeurs.

PRÉVENIR ET RÉAGIR POUR S’EXONÉRER

En 2015, les jugent avaient accepté de prendre en compte les mesures de prévention prises par l’employeur pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés dans une affaire de stress post traumatique relative aux attentats du 11 septembre 2001 à New York. Cette évolution est confirmée. Désormais, un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral à deux conditions. S’il a :

- d’une part, pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et réussi à le faire effectivement cesser ;

- d’autre part, pris en amont des faits, les mesures de prévention nécessaires pour empêcher le harcèlement (ex. : actions d’information et de formation propres à empêcher de tels faits). ■