RÉGLER UN LITIGE AVEC UN SALARIÉ PAR LA MÉDIATION

Des personnes peuvent régler leur litige à l’amiable avec l’aide d’un médiateur. Quand elles n’ont pas encore saisi le juge, la médiation est dite « conventionnelle ».

Employeurs et salariés peuvent désormais opter pour ce type de médiation s’ils veulent régler à l’amiable un différend relatif au contrat de travail du salarié (qu’il soit lié à son contenu, à son exécution ou encore à sa rupture). Impossible toutefois de recourir à la médiation conventionnelle en cas de contentieux avec un représentant du personnel (ex : délégué du personnel) ou un syndicat, ou encore si le conflit relève du pénal.

PAS D’OBLIGATION DE RÉSULTAT

En vous engageant dans un processus de médiation, vous n’avez aucune obligation d’aboutir à un accord avec le salarié.

Si vous parvenez à conclure un accord, celui-ci ne doit cependant pas porter atteinte à des droits dont le salarié n’a pas la libre disposition. En d’autres termes, vous ne pouvez vous accorder que sur des points sur lesquels vous êtes autorisés à négocier.

EXEMPLE. Un avantage inscrit dans le contrat de travail peut être négocié (droit à des jours de congés supplémentaires) mais pas un droit issu d’une loi (nombre minimum de jours de congés prévus par le code du travail). De plus, il doit s’agir de droits acquis et pas seulement futurs.

La médiation conventionnelle, un nouveau moyen pour tenter de résoudre à l’amiable certains contentieux du travail en évitant de saisir le juge prud’homal.

MARCHE À SUIVRE

CHOISIR UN MÉDIATEUR. L’employeur et le salarié choisissent ensemble le médiateur qui les accompagnera dans leur tentative de régler à l’amiable leur conflit Pour être médiateur, une personne doit remplir certaines conditions et notamment avoir la qualification requise dans le domaine correspondant au contentieux qui lui est soumis (ex. : en droit du travail) ou justifier d’une formation, ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation. DEMANDER L’HOMOLOGATION DE L’ACCORD. L’employeur et le salarié, ou l’un d’entre eux avec l’accord exprès de l’autre, peuvent faire homologuer leur accord de médiation par le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du conseil de prud’hommes (CPH).

Si le juge homologue l’accord, celui-ci acquiert « force exécutoire ». Concrètement, cela signifie que le salarié ou vousmême pouvez en demander l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements. Si le juge ne l’homologue pas, un appel de sa décision est toujours possible. Quoi qu’il en soit, il ne peut pas modifier l’accord de médiation.

Enfin, si la médiation échoue, l’employeur ou le salarié peuvent bien entendu saisir le BCO de leur contentieux ■

Source. Décret 2016-660 du 21 mai 2016, art. 31, JO du 25