SE REPÉRER ENTRE ACCORD DE BRANCHE ET ACCORD D’ENTREPRISE

La réforme du code du travail consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Mais, dans certains domaines, la branche demeure la norme de référence. La nouvelle hiérarchie entre les deux types d’accord s’applique depuis le 24 septembre 2017. Les thèmes possibles de négociation se répartissent en trois blocs.

ACCORD DE BRANCHE PRIORITAIRE

Un premier bloc couvre tous les domaines (voir l’article L. 2253-1 du code du travail) dans lesquels la convention de branche prévaut obligatoirement sur l’accord d’entreprise, quelle que soit sa date de conclusion (verrouillage de droit).

Dans cette liste, on retrouve la plupart des thèmes déjà régis en priorité par les accords de branche (salaires minima hiérarchiques, classi cations, durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel, taux de majoration des heures complé- mentaires, etc.). Sur tous ces points, la réforme n’entraîne donc pas de modi cation de fond.

BLOC « INTERMÉDIAIRE »

Le deuxième bloc dé nit les domaines (voir l’article L. 2253-2 du code du travail) dans lesquels la convention de branche peut interdire toute dérogation défavorable aux salariés par un accord d’entreprise ultérieur (verrouillage facultatif). Sont concernées, par exemple, la prévention des e ets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ou encore les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Voici les clés pour comprendre comment s’articulent désormais ces deux types d’accord.

ACCORD D’ENTREPRISE PRIORITAIRE

IPour tous les autres domaines qui n’appartiennent pas au premier ou au deuxième bloc, l’accord d’entreprise prévaut sur les clauses de la convention de branche ayant le même objet, que l’accord ait été conclu avant ou après l’entrée en vigueur de cette convention. Et ce, même si l’accord d’entreprise est défavorable au salarié.

À titre d’exemple, il est donc théoriquement possible de remettre en cause, par accord d’entreprise, le montant d’une prime d’origine conventionnelle, voire la supprimer (en la remplaçant par autre chose, voire sans contrepartie), sous réserve, bien évidemment, que les syndicats (ou les salariés ; voir encadré) acceptent de signer un tel accord.

Source. Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 1, JO du 23