QUE FAIRE QUAND UN SALARIÉ N’EST PAS EN ÉTAT DE TRAVAILLER ?

Voici comment réagir lorsqu’un salarié se présente au travail alors qu’il est manifestement dans un état anormal.

UNE HISTOIRE VRAIE

UN SALARIÉ LÉTHARGIQUE. Un cariste avait pris son poste à 3 heures du matin, comme de coutume, mais avait ensuite renversé deux palettes en moins d’une heure. Son responsable avait alors noté qu’il était en état de léthargie et qu’il tenait des propos incohérents. Il apparaîtra par la suite que ce comportement était la conséquence d’un traitement médical. Dans un premier temps, l’employeur avait provisoirement a ecté le salarié à un autre poste. Il l’avait ensuite licencié pour faute, lui reprochant d’avoir mis en danger sa sécurité et celle de ses collègues. LICENCIEMENT JUSTIFIÉ. Les juges ont validé cette sanction, car elle n’était pas justi ée par l’état de santé du salarié (auquel cas, le licenciement aurait été nul), mais par le fait que le salarié avait continué à travailler alors qu’il n’était pas en état de le faire (cass. soc. 12 octobre 2017, n° 16-18836).

LA BONNE ATTITUDE

CONTRÔLER. Un salarié en état d’ébriété au travail peut mettre en danger sa sécurité et celle de ses collègues. En tant qu’employeur, vous devez prendre les mesures pour prévenir ce risque. Aussi, en cas de doute quant à la sobriété d’un salarié, vous pouvez le soumettre à un alcootest dès lors que :

- les modalités de ce contrôle en permettent la contestation ;

- il s’agit d’éviter, compte tenu de la nature du travail con é au salarié, que l’état d’ébriété puisse exposer les personnes ou les biens à un danger. De même, si vous suspectez un salarié d’être sous l’emprise de la drogue, vous pouvez pratiquer un test salivaire, si le

Isalarié occupe un poste « hypersensible » pour lequel la consommation de drogues présente un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers. Vous êtes tenu au secret professionnel sur les résultats du test. Attention. Vous devez préalablement avoir prévu la possibilité d’un alcootest ou test salivaire via le règlement intérieur ou une note de service.

ÉLOIGNER OU RACCOMPAGNER. Un salarié ivre ou sous l’emprise de drogues ne peut pas travailler en toute sécurité. A fortiori, il n’est pas non plus apte à la conduite de son véhicule personnel. Vous devez donc l’éloigner de son poste de travail le temps du dégrisement, mais vous ne devez pas le laisser rentrer seul chez lui, même si le salarié compte utiliser les transports en commun par exemple. En e et, en cas d’accident, votre responsabilité pourrait être engagée.

SANCTIONNER. Même si le but premier de l’alcootest est de faire cesser une situation dangereuse, il est admis que le résultat positif d’un alcootest justi

e une sanction, un licenciement pour faute voire pour faute grave. Tenez compte des circonstances (poste occupé, risques encourus…), a n que la sanction soit proportionnée.

Exemple. Un steward était sous l’emprise de drogues dures pendant un vol, suite à une consommation pendant une escale. Il a pu être licencié pour faute grave. Le salarié, qui appartenait au « personnel critique pour la sécurité », n’avait pas respecté ses obligations contractuelles en faisant courir un risque aux passagers du fait de son état dans l’exercice de ses fonctions (cass. soc. 27 mars 2012, n° 10-19915).