Quand le salarié ne respecte pas les dates de congés

Un départ anticipé ou un retour tardif de congés payés peuvent justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. En revanche, attention à ne pas conclure trop vite à une démission. Tel est le cas lorsque le salarié part à d’autres dates que celles que vous avez valablement fixées ou ne revient pas à la date prévue. Vous informez vos salariés de la période des congés retenue au moins 2 mois avant le début de cette période (a chage, intranet, etc.).

Exemple. Lorsque la période de congés s’ouvre au 1er mai, les salariés doivent être informés avant le 1er mars.

Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribuée entre 2 jours de repos hebdomadaire pendant la période légale de prise du congé principal « 1er mai-31 octobre ».

En pratique. Si votre salarié s’est ouvert un droit à congé « complet », il béné cie d’un congé annuel de 30 jours ouvrables. Toutefois, la durée du congé pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables, sauf exceptions. De ce fait, les 6 jours ouvrables restants, qui constituent ce que l’on appelle la 5e semaine, doivent être pris distinctement du congé principal. C’est pour cette raison que vous devez organiser au moins 2 départs dans l’année pour chaque salarié.

FIXER L’ORDRE DES DÉPARTS. À défaut d’accord collectif en la matière, vous dé nissez l’ordre des départs, après avoir pris l’avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Pour chaque salarié, deux dates de départ au minimum doivent être prévues (voir ci-avant).

Lorsque vous dé nissez l’ordre des départs, vous devez tenir compte de certains critères (ex. : situation de famille, ancienneté, activité chez un ou plusieurs autres employeurs). Une fois xé, vous devez communiquer l’ordre des départs à chaque salarié un mois avant son départ.

COMMENT DÉCOMPTER LES CONGÉS ?

En principe, le décompte des congés pris se fait en jours ouvrables. Cela vous amène à inclure tous les jours de la semaine (sauf le jour de repos hebdomadaire), ainsi que les jours de fêtes légales travaillées, les jours de fêtes locales chômées ainsi que les jours de pont.

Exemple. Dans une entreprise travaillant du mardi au samedi, un salarié quitte son travail et part en vacances le samedi au soir. Le lundi n’a pas à être décompté. Le congé du salarié commence seulement à être décompté à partir du mardi.

Un décompte des jours de congés payés en jours ouvrés (c’est-à-dire en jours normalement travaillés dans l’entreprise) est possible, à condition qu’il ne désavantage pas les salariés par rapport au décompte en jours ouvrables.

QUELLE INDEMNISATION ?

IPendant ses congés payés annuels, vous devez verser au salarié une indemnité destinée à compenser la perte de salaire consécutive à cette absence. Celle-ci peut être calculée de deux manières :

- soit sur la base du dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (voir ci-avant) ; - soit sur la base de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler.

Vous devez comparer les deux modes de calcul et retenir le plus avantageux pour le salarié.