Quand le sa­la­rié ne res­pecte pas les dates de congés

RF Conseil - - Salariés -

Un dé­part an­ti­ci­pé ou un re­tour tar­dif de congés payés peuvent jus­ti­fier une sanc­tion dis­ci­pli­naire pou­vant al­ler jus­qu’au li­cen­cie­ment. En re­vanche, at­ten­tion à ne pas conclure trop vite à une dé­mis­sion. Tel est le cas lorsque le sa­la­rié part à d’autres dates que celles que vous avez va­la­ble­ment fixées ou ne re­vient pas à la date pré­vue. Vous informez vos sa­la­riés de la pé­riode des congés re­te­nue au moins 2 mois avant le dé­but de cette pé­riode (a chage, in­tra­net, etc.).

Exemple. Lorsque la pé­riode de congés s’ouvre au 1er mai, les sa­la­riés doivent être in­for­més avant le 1er mars.

Une frac­tion d’au moins 12 jours ou­vrables doit être at­tri­buée entre 2 jours de re­pos heb­do­ma­daire pen­dant la pé­riode lé­gale de prise du congé prin­ci­pal « 1er mai-31 oc­tobre ».

En pra­tique. Si votre sa­la­rié s’est ou­vert un droit à congé « com­plet », il bé­né cie d’un congé an­nuel de 30 jours ou­vrables. Tou­te­fois, la du­rée du congé pris en une seule fois ne peut pas ex­cé­der 24 jours ou­vrables, sauf ex­cep­tions. De ce fait, les 6 jours ou­vrables res­tants, qui consti­tuent ce que l’on ap­pelle la 5e se­maine, doivent être pris dis­tinc­te­ment du congé prin­ci­pal. C’est pour cette rai­son que vous de­vez or­ga­ni­ser au moins 2 dé­parts dans l’an­née pour chaque sa­la­rié.

FIXER L’ORDRE DES DÉ­PARTS. À dé­faut d’ac­cord col­lec­tif en la ma­tière, vous dé nis­sez l’ordre des dé­parts, après avoir pris l’avis, le cas échéant, des dé­lé­gués du per­son­nel. Pour chaque sa­la­rié, deux dates de dé­part au mi­ni­mum doivent être pré­vues (voir ci-avant).

Lorsque vous dé nis­sez l’ordre des dé­parts, vous de­vez te­nir compte de cer­tains cri­tères (ex. : si­tua­tion de fa­mille, an­cien­ne­té, ac­ti­vi­té chez un ou plu­sieurs autres em­ployeurs). Une fois xé, vous de­vez com­mu­ni­quer l’ordre des dé­parts à chaque sa­la­rié un mois avant son dé­part.

COMMENT DÉCOMPTER LES CONGÉS ?

En prin­cipe, le dé­compte des congés pris se fait en jours ou­vrables. Ce­la vous amène à in­clure tous les jours de la se­maine (sauf le jour de re­pos heb­do­ma­daire), ain­si que les jours de fêtes lé­gales tra­vaillées, les jours de fêtes lo­cales chô­mées ain­si que les jours de pont.

Exemple. Dans une en­tre­prise tra­vaillant du mar­di au sa­me­di, un sa­la­rié quitte son tra­vail et part en va­cances le sa­me­di au soir. Le lun­di n’a pas à être dé­comp­té. Le congé du sa­la­rié com­mence seule­ment à être dé­comp­té à par­tir du mar­di.

Un dé­compte des jours de congés payés en jours ou­vrés (c’est-à-dire en jours nor­ma­le­ment tra­vaillés dans l’en­tre­prise) est pos­sible, à condi­tion qu’il ne désa­van­tage pas les sa­la­riés par rap­port au dé­compte en jours ou­vrables.

QUELLE IN­DEM­NI­SA­TION ?

IPen­dant ses congés payés an­nuels, vous de­vez ver­ser au sa­la­rié une in­dem­ni­té des­ti­née à com­pen­ser la perte de sa­laire consé­cu­tive à cette ab­sence. Celle-ci peut être cal­cu­lée de deux ma­nières :

- soit sur la base du dixième de la ré­mu­né­ra­tion to­tale per­çue par le sa­la­rié au cours de la pé­riode de ré­fé­rence (voir ci-avant) ; - soit sur la base de la ré­mu­né­ra­tion qui au­rait été per­çue pen­dant le congé si le sa­la­rié avait conti­nué à tra­vailler.

Vous de­vez com­pa­rer les deux modes de cal­cul et re­te­nir le plus avan­ta­geux pour le sa­la­rié.

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