LA PRIME DE 13E MOIS EN 3 QUESTIONS
Partie intégrante de la rémunération de certains salariés, le 13e mois obéit à des règles précises.
EST-ELLE OBLIGATOIRE ?
REPORTEZ-VOUS À LA SOURCE. Le code du travail n’impose pas le versement d’une prime de n d’année ou d’un 13e mois. Cette prime est cependant souvent prévue par la convention collective, voire le contrat de travail. Quand le salaire annuel est versé en 13 fois, il ne s’agit pas d’une véritable prime et le « 13e mois » (s’il est prévu dans l’entreprise) doit être versé en plus, au prorata de la période travaillée. En pratique. Vous pouvez aussi être tenu de verser un 13e mois en vertu d’un usage dans l’entreprise ou d’un engagement unilatéral, écrits ou non. Vous pouvez y mettre n, en dénonçant au préalable cette pratique : il faut en informer le CSE (s’il existe) et le noti er par écrit à chaque salarié concerné en respectant un délai de prévenance su sant pour permettre d’éventuelles négociations.
LA RÉSERVER À CERTAINS SALARIÉS ? Vous pouvez mettre en place une prime de
n d’année pour certaines catégories de salariés. Mais vous devez pouvoir le justi er par des raisons objectives (ex : une situation de travail distincte). Ainsi, les juges ont déjà admis qu’un 13e mois soit réservé aux cadres. De même, cette prime peut être subordonnée à une condition de présence à la date de versement (sauf cas particuliers comme l’absence pour accident du travail) ou continue dans l’entreprise. Mais impossible d’exiger une condition de présence postérieure à la date de versement : cela porterait atteinte à la liberté du travail et le salarié pourrait obtenir réparation devant les prud’hommes.
COMMENT FIXER SON MONTANT ?
MODE DE CALCUL. Reportez-vous au texte qui instaure la prime de n d’année pour en connaître les modalités de calcul. En l’absence de précision contraire, prenez en compte tous les éléments de rémunération (hors remboursements de frais). Si votre salarié est rémunéré en partie au xe et en partie au variable, la prime de n d’année tient compte de la partie variable.
PÉRIODICITÉ. Respectez aussi les modalités de versement prévues par le texte (ex. : doublement du salaire en n d’année, versement de 1/12 du montant global de la prime chaque mois).
PEUT-ON LA PRORATISER ?
IPOUR UN SALARIÉ À TEMPS PARTIEL. Vos salariés à temps partiel ont droit à la prime de n d’année dans les mêmes conditions que leurs collègues à temps plein, en proportion de leur durée du travail. Mais attention à bien analyser votre convention collective, qui peut donner à la prime un caractère forfaitaire, ce qui interdit toute proratisation pour un temps partiel.
EN CAS D’ABSENCES. Il est possible de moduler le montant de la prime de n d’année en fonction du temps de présence e ectif du salarié dans l’entreprise. Par exemple, en prenant en compte les absences pour maladie ou le congé de maternité. Veillez à traiter à l’identique toutes les absences a n de ne pas vous voir reprocher de discrimination.
EN CAS DE DÉPART. La prime est calculée pour une année entière. En cas de départ du salarié au cours de l’année, le droit au 13e mois prorata temporis ne se présume pas. En d’autres termes, vous n’êtes tenu d’opérer un tel prorata que s’il est prévu par la source instaurant la prime.
Remarque. Il est exclu de priver le salarié de sa prime de n d’année sous prétexte d’un licenciement pour faute grave. Il s’agirait d’une sanction pécuniaire.