TÉLÉTRAVAIL : ZOOM SUR 4 QUESTIONS PRATIQUES
Le deuxième confinement a donné une seconde vie au télétravail, qui est désormais la règle partout où il est possible.
DOIS-JE PRENDRE EN CHARGE LES FRAIS DES TÉLÉTRAVAILLEURS ?
Si vous relevez de L’ANI du 19 juillet 2005 (voir dossier Rfconseil 332, p. 15), vous devez supporter certains coûts liés au télétravail. Si tel n’est pas le cas, rien ne vous y oblige. Toutefois, pour éviter un litige futur, il peut être pertinent de traiter ce sujet. D’autant que les juges considèrent que l’employeur doit prendre en charge les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise.
Concrètement, vous pouvez par exemple prévoir dans un document de rembourser l’abonnement mensuel Internet de votre salarié (sur justi catifs et au prorata du nombre de jours télétravaillés).
QUID DU REMBOURSEMENT DE LA MOITIÉ DU PASS NAVIGO ?
La loi vous oblige à prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements à des transports publics de personnes souscrits par le salarié pour son trajet domicile - lieu de travail. Le ministère du Travail a récemment fait le point au sujet des télétravailleurs.
S’agissant des abonnements mensuels ou hebdomadaires, l’obligation de prise en charge continue de s’appliquer si le télétravail s’e ectue par alternance (ex. : 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux). Mais si le salarié est en situation de télétravail « en continu » sur le mois ou la semaine, cette obligation tombe.
Pour les abonnements annuels, les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge des abonnements de transport des salariés qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le(s) mois non utilisé(s).
UN TÉLÉTRAVAILLEUR EST CONNECTÉ EN PERMANENCE. QUE FAIRE ?
Le télétravail peut générer une hyperconnexion des salariés. En tant qu’employeur, vous devez faire respecter à tous, quel que soit leur niveau dans la hiérarchie, une «déconnexion». L’enjeu : respecter (et leur faire respecter) leurs droits à repos et à congés. Faute de quoi, vous vous exposez à divers contentieux (ex. : burn-out du salarié qui ne se déconnecte pas assez et vous en rend responsable, réclamation du paiement d’heures supplémentaires).
Votre action peut consister à rédiger des consignes claires au sein d’une charte ou d’une note de service. Par exemple : fermer l’accès au serveur à certaines heures, envoyer un mail d’alerte lorsque le salarié se connecte pendant les périodes ou les heures chômées, rappeler les bonnes pratiques (respect des horaires, utilisation raisonnée de la messagerie et du téléphone, etc.).
L’ENTRETIEN PRÉALABLE AU LICENCIEMENT PEUT-IL SE FAIRE EN VISIO ?
En principe, l’entretien préalable à un licenciement est un entretien physique durant lequel le salarié peut être assisté. Bien que les textes ne le prévoient pas dans cette hypothèse, vous pourriez, à notre sens, recourir à la visioconférence, compte tenu du contexte de crise sanitaire. Mais attention : il vous faut l’accord préalable du télétravailleur, utiliser un dispositif permettant d’identi er les personnes présentes et vous assurer que le conseiller du salarié peut y participer. Dans l’incertitude, la prudence reste de mise.