Déjouer les pièges d’un recrutement en CDD

Dans certains cas précis, vous pouvez recruter en CDD. Mais entre sa rédaction, son déroulement et les formalités de fin de contrat, un certain nombre de pièges peuvent se présenter. Sachez les éviter en ayant les bons réflexes.

Choisir le bon motif

LE CDI EST LA NORME, LE CDD L’EXCEPTION. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) n’a qu’une vocation subsidiaire pour faire face à des situations particulières.

Quel que soit son motif, il ne peut avoir ni pour objet ni pour e et de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

En d’autres termes, impossible de recruter un salarié en CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre. Le risque : une requali cation du CDD en CDI (avec à la clé des indemnités et rappels de salaire à verser), et aussi des sanctions pénales (amende de 3 750 €, portée en cas de récidive à 7 500 €, et 6 mois de prison). CAS DE RECOURS LIMITÉS. Conclure un CDD n’est autorisé que pour un des motifs suivants :

- remplacement d’un salarié ou du chef d’entreprise ;

- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

- exécution de travaux temporaires par nature, c’est-à-dire correspondant à des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;

- CDD liés à la politique de l’emploi, comme le CDD senior ;

- CDD à objet dé ni (réservé aux ingénieurs et cadres et subordonné à l’existence d’un accord d’entreprise ou de branche) ; - contrat vendanges.

Interdit de conclure un CDD pour : - remplacer un salarié gréviste ;

- pendant les 6 mois après un licenciement économique, faire face à un accroissement temporaire de l’activité sur le poste concerné par le licenciement ;

- exécuter des travaux qui exposeraient le salarié à certains agents chimiques dangereux (sauf dérogation par la DIRECCTE).

Rédiger le contrat sans faux-pas

LISTER TOUTES LES MENTIONS NÉCESSAIRES. Quel que soit son motif, le CDD doit être écrit, revêtu de votre signature et de celle du salarié.

Le CDD doit aussi préciser :

- la dé nition précise et réelle de son motif (voir ci-dessus) ;

- le cas échéant, le nom et la quali cation de la personne remplacée (salarié ou chef d’entreprise) ;

- la date d’échéance du terme si celui-ci est précis (voir encadré ci-après) et, le cas échéant, une clause de renouvellement ; - la durée minimale pour laquelle il est conclu si son terme est imprécis (voir encadré ci-après) ;

- la désignation du poste de travail ; - l’intitulé de la convention collective applicable ;

- le montant de la rémunération ;

- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ;

- la durée de l’éventuelle période d’essai. PENSEZ AUX AUTRES FORMALITÉS. Une fois signé, transmettez le contrat écrit au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche.

Par ailleurs, comme pour tout recrutement, vous procédez à une déclaration préalable à l’embauche, au plus tôt 8 jours avant la date prévisible de la prise de poste. Pour tout CDD, vous devez aussi organiser une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail, dans les 3 mois qui suivent la prise e ective du poste de travail par le salarié (ou avant l’embauche s’il s’agit d’un mineur ou d’un travailleur de nuit). Compte tenu de la crise sanitaire, le médecin du travail peut reporter cette visite d’un an au plus. Ainsi, toute visite devant avoir lieu avant le 2 août 2021 pourra être reportée à une date pouvant aller jusqu’au 1er août 2022.

En n, consignez ce salarié sur le registre du personnel en précisant « contrat à durée déterminée », en plus de ses nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, emploi, quali cation, dates d’entrée et de sortie de l’établissement.

Les droits d’un salarié en CDD

SA RÉMUNÉRATION. C’est simple : votre salarié en CDD doit percevoir au moins autant qu’un salarié en CDI de quali cation équivalente et occupant les mêmes fonctions ; ne tenez pas compte de l’indemnité de n de contrat.

Toutefois, des di érences ne sont pas exclues :

- pour un CDD de remplacement, si le remplaçant est moins quali é que le salarié remplacé et n’exerce qu’une partie de ses tâches ;

- à l’inverse, les circonstances du remplacement (urgence, poste quali é) peuvent justi er que le salarié en CDD soit mieux payé.

De même, le salarié en CDD a droit aux primes versées dans l’entreprise tout comme ses collègues en CDI, sous réserve d’en remplir les conditions (ex. : ancienneté, présence à une certaine date).

Idem pour les avantages en nature et remboursements de frais. Les salariés en CDD ont droit aux titres-restaurant, à la prise en charge de 50 % du titre d’abonnement aux transports publics pour le trajet domicile-lieu de travail ou encore au remboursement de leurs frais professionnels.

QUID DES CONGÉS ET DES JOURS FÉRIÉS ? Le salarié en CDD béné cie du droit aux congés payés comme les salariés en CDI et peut donc prendre (en accord avec vous) des jours de congé. Si le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre e ectivement, vous lui verserez une indemnité compensatrice à l’issue du contrat. Son montant est calculé en fonction de la durée du contrat. Il ne peut pas être inférieur au 1/10 de la rémunération totale brute, indemnité de n de contrat comprise.

Il béné cie aussi des jours de congé pour événements familiaux (mariage, naissance, décès, etc.) et de l’autorisation d’absence pour enfant malade, qui ne sont soumis à aucune condition d’ancienneté.

En n, le salarié en CDD a droit au paiement des jours fériés chômés comme les salariés en CDI, c’est-à-dire sous réserve d’avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Si ces jours fériés sont travaillés, là encore, vous ne pouvez pas appliquer une majoration de salaire di érente entre les CDI et les CDD.

Comment jouer les prolongations ?

Outre la possibilité de l’embaucher en CDI, pour « garder » un salarié à l’issue de son CDD, vous pouvez soit procéder à un renouvellement du contrat (ce qui consiste à prolonger le CDD initial), soit conclure un nouveau contrat distinct (on parle alors de succession de CDD).

PROLONGER LE CDD. Renouveler un CDD à terme précis est possible avec l’accord du salarié. Cette possibilité peut être indiquée à l’origine dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initial. Attention : encore faut-il que, à la date du renouvellement, le motif du recours soit toujours justi é (ex. : un accroissement temporaire d’activité qui se prolonge).

Vous pouvez renouveler le CDD pour une période plus longue, plus courte ou égale à la période initiale, en veillant à rester dans la limite de la durée maximale autorisée (voir encadré ci-après).

Sauf dispositions conventionnelles particulières, le CDD peut être renouvelé au total deux fois. Si les conditions du renouvellement n’ont pas été précisées dans le

contrat initial, rédigez un avenant écrit sur ce thème à faire signer et remettre au salarié avant l’arrivée du terme du contrat. CONCLURE UN NOUVEAU CDD. Lorsqu’un CDD prend n, vous devez attendre un certain délai (appelé délai de carence) avant de pouvoir proposer au salarié un nouveau CDD sur le même poste.

Sauf dispositions conventionnelles xant un délai de carence di érent, le délai à respecter est égal :

- au tiers de la durée du contrat initial (renouvellements inclus), si cette durée est au moins de 14 jours ;

- à la moitié de la durée du contrat initial (renouvellements inclus), si cette durée est inférieure à 14 jours.

Il n’y a pas de délai de carence dans certaines situations (ex. : CDD de remplacement, emploi saisonnier).

Bien gérer la fin du CDD

LES FORMALITÉS DE FIN DE CONTRAT. Le CDD cesse de plein droit à son échéance. Autrement dit, vous n’avez ni à suivre de procédure particulière (pas de convocation du salarié à un entretien préalable, etc.) ni à noti er par écrit au salarié la cessation du contrat (sur les possibilités limitées de rompre un CDD de façon anticipée, voir RF Conseil n° 337, p. 11).

Comme pour toute n de contrat, délivrez au salarié un certi cat de travail, une attestation d’assurance chômage et un reçu pour solde de tout compte.

QUAND VERSER UNE INDEMNITÉ ? En principe, en n de CDD, vous devez verser une indemnité de précarité. Cette indemnité n’est pas due pour certains types de CDD (CDD saisonnier ou vendanges, CDD d’insertion, CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires), à l’occasion de certaines ruptures (rupture anticipée du CDD liée à une faute grave ou lourde du salarié, à son inaptitude, à son embauche en CDI chez un autre employeur ou à un cas de force majeure), mais aussi en cas de refus du salarié d’être embauché sous CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire au moins au même salaire, ou