Un employeur peut-il demander un pass sanitaire à un salarié non concerné par la loi ?

Depuis hier, le pass sanitaire devient obligatoire pour les salariés en contact avec le public. Sont concernés tous ceux travaillant dans les établissements et lieux mentionnés dans la loi relative à la gestion de la crise sanitaire du  août. En revanche, le ministère du Travail précise que « les personnels travaillant dans des espaces non accessibles au public ou en dehors des horaires d’ouverture au public ne sont pas soumis à l’obligation de pass sanitaire. De même, les personnels effectuant des livraisons ainsi que ceux effectuant des interventions d’urgence ne sont pas soumis à l’obligation du pass sanitaire. » Contrairement aux personnels des secteurs sanitaires et médico-sociaux, ces employés ne sont pas obligés de se faire vacciner.

En plus de la présentation d’un certificat de vaccination, ils ont aussi la possibilité de présenter un certificat de rétablissement à la Covid-, ou bien le résultat négatif d’un test PCR, antigénique ou d’un autotest réalisé sous l’autorité d’un professionnel de santé de moins de  heures.

Si le salarié n’a pas de pass sanitaire et qu’il ne peut plus travailler, son patron peut alors lui donner des jours de repos ou de congés payés le temps qu’il régularise sa situation. En cas de refus persistant, le salarié risque une suspension du contrat de travail et de rémunération. En revanche, son employeur ne peut pas le licencier pour ce motif.

Pour ceux qui ne sont pas concernés par cette obligation de pass sanitaire, la demande de l’employeur qui l’exigerait quand même serait dès lors contestable, selon maître Émilie Bender, avocate au barreau de Nice, spécialisée en droit du travail : « Si l’employeur suspend le contrat de travail alors que le salarié ne rentre pas dans une catégorie socio-professionnelle visée par la loi du  août  et la circulaire du  août , il est possible pour celui-ci de contester cette mesure. Le salarié peut contester la suspension devant le Conseil de prud’hommes. »

Il en va de même si un employeur licencie pour ce motif. Dans les deux cas, le Conseil de prud’hommes peut permettre au salarié d’être « rétabli dans ses droits » en accord avec l’article L. - du Code du travail.