Ar­beit­ge­ber dür­fen spio­nie­ren

Computerwoche - - Inhalt - Von Klaus Thö­ni­ßen und Chris­ti­an Kuß, Rechts­an­wäl­te in der Lu­ther Rechts­an­walts­ge­sell­schaft mbH in Köln (hk)

Un­ter­neh­men dür­fen ih­re Ar­beits­plät­ze mit ei­ner Vi­deo­ka­me­ra über­wa­chen. Strit­tig war aber, wie lan­ge sie die Auf­zeich­nun­gen spei­chern dür­fen. Jetzt hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den – an­ders, als vie­le er­war­tet hat­ten.

Wie lan­ge darf ein Ar­beit­ge­ber die Auf­zeich­nun­gen ei­ner Vi­deo­über­wa­chung am Ar­beits­platz spei­chern? Hier trifft das al­te Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz auf die neue DSGVO. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat an­ders ent­schie­den, als vie­le er­war­tet hat­ten.

Selbst nach Mo­na­ten dür­fen Ar­beit­ge­ber Auf­zeich­nun­gen aus Vi­deo­über­wa­chungs­an­la­gen aus­wer­ten. Lässt sich dar­aus die Pflicht­ver­let­zung ei­nes Ar­beit­neh­mers ab­lei­ten, kann dar­auf ei­ne (au­ßer­or­dent­li­che) Kün­di­gung ge­stützt wer­den. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt mit Ur­teil vom 23. Au­gust 2018 (AZR 133/19) ent­schie­den. Das Ur­teil weicht er­heb­lich von der An­sicht ab, die die Da­ten­schutz-Auf­sichts­be­hör­den bis­lang ver­tre­ten ha­ben. Wie aus ei­ner Er­klä­rung des Ge­richts her­vor­geht, soll die­se Ein­schät­zung auch un­ter der Da­ten­schutz-Grund­ver­ord­nung (DSGVO) gel­ten.

Die Da­ten­schutz-Auf­sichts­be­hör­den ha­ben in ei­ner Viel­zahl von Be­schlüs­sen be­schrie­ben, wie und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ne Vi­deo­über­wa­chung aus ih­rer Sicht zu­läs­sig ist. Die­se Vor­ga­ben sind in wei­ten Tei­len durch die Ge­rich­te be­stä­tigt und kon­kre­ti­siert wor­den. Dies gilt ins­be­son­de­re für die Vi­deo­über­wa­chung im Ar­beits­ver­hält­nis.

Für die Zu­läs­sig­keit wird da­nach un­ter­schie­den, ob es sich um ei­ne of­fe­ne, das heißt er­kenn­ba­re, oder ei­ne ver­deck­te, das heißt heim­li­che, Vi­deo­über­wa­chung han­delt. Die of­fe­ne Vi­deo­über­wa­chung ist in al­ler Re­gel zu­läs­sig, so­lan­ge die über­wa­chen­de Stel­le ein be­rech­tig­tes In­ter­es­se an der Über­wa­chung hat und kei­ne an­de­ren gleich ge­eig­ne­ten Mit­tel zum Schutz des be­rech­tig­ten In­ter­es­ses zur Ver­fü­gung ste­hen. Fol­gen­de Fäl­le sind bei­spiels­wei­se an­er­kannt: der Schutz des Ei­gen­tums, die Wahr­neh­mung des Haus­rechts oder das Über­wa­chen be­stimm­ter Pro­duk­ti­ons­ab­läu­fe. Doch der Spiel­raum ist be­grenzt: Die Über­wa­chung von Wa­sch­räu­men und Toi­let­ten ist bei­spiels­wei­se un­zu­läs­sig. Hier­bei über­wiegt der Schutz der In­tim­sphä­re der Per­so­nen so deut­lich, dass ei­ne Vi­deo­über­wa­chung per se ver­bo­ten ist. Ge­ne­rell muss ei­ne of­fe­ne Vi­deo­über­wa­chung durch Hin­weis­schil­der kennt­lich ge­macht wer­den. Da­durch soll si­cher­ge­stellt wer­den, dass die über­wach­te Per­son ihr Ver­hal­ten an­pas­sen kann.

Bei Tat­ver­dacht darf über­wacht wer­den

Die ver­deck­te Vi­deo­über­wa­chung greift in­ten­si­ver in die schutz­wür­di­gen Be­lan­ge der Per­so­nen ein, weil die­se kei­ne Chan­ce ha­ben, sich dar­auf ein­zu­stel­len. Des­halb gel­ten hier stren­ge­re An­for­de­run­gen als bei der of­fe­nen Vi­deo­über­wa­chung. Für die ver­deck­te Über­wa­chung von Mit­ar­bei­tern kommt es dar­auf an, ob es ei­nen kon­kre­ten Tat­ver­dacht ge­gen ei­nen Mit­ar­bei­ter gibt oder nicht. Liegt die­ser vor, ist ei­ne Vi­deo­über­wa­chung zu­läs­sig, wenn es kei­ne al­ter­na­ti­ven Mög­lich­kei­ten gibt, durch die ein Ar­beit­ge­ber prü­fen kann, ob sich der ver­däch­ti­ge Ar­beit­neh­mer ver­trags- und ge­set­zes­treu ver­hält. Die Vi­deo­über­wa­chung gilt als Ul­ti­ma Ra­tio.

Für die Fra­ge, ob ei­ne Vi­deo­über­wa­chung da­ten­schutz­recht­lich zu­läs­sig ist, kommt es schließ­lich dar­auf an, ob die Auf­nah­men ge­spei­chert oder nur an ei­nem Mo­ni­tor von ei­ner Per­son über­wacht wer­den. Die blo­ße Über­wa­chung oh­ne Auf­zeich­nung ist we­ni­ger ein­griff­s­in­ten­siv, weil hier ei­ne nach­träg­li­che Ana­ly­se des

Ver­hal­tens nicht mög­lich ist. Wer­den die Da­ten in­des ge­spei­chert, stellt sich die Fra­ge, wie lan­ge die Auf­zeich­nun­gen vor­ge­hal­ten wer­den dür­fen. So­wohl nach al­ter Rechts­la­ge als auch nach der DSGVO dür­fen per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten – und da­mit die Vi­deo­auf­zeich­nun­gen – so lan­ge ge­spei­chert wer­den, wie dies für den Zweck er­for­der­lich ist, für den sie er­ho­ben wur­den. Für die Vi­deo­über­wa­chung hal­ten die Da­ten­schutz­auf­sichts­be­hör­den ei­ne Spei­cher­frist von 48 Stun­den für aus­rei­chend. In­ner­halb von zwei Ta­gen lässt sich fest­stel­len, ob es zu Ei­gen­tums­ver­let­zun­gen oder Stö­run­gen des Haus­rechts ge­kom­men ist. Un­ter be­son­de­ren Um­stän­den soll auch ei­ne län­ge­re Spei­che­rung mög­lich sein. Mit die­ser Fra­ge hat sich jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt be­schäf­tigt.

Der Be­trei­ber ei­nes Ta­bak- und Zeit­schrif­ten­han­dels mit an­ge­schlos­se­ner Lot­to­an­nah­me­stel­le hat bei ei­ner stich­pro­ben­ar­ti­gen Er­mitt­lung in sei­ner Fi­lia­le im drit­ten Quar­tal 2016 Auf­fäl­lig­kei­ten fest­ge­stellt. Des­halb hat er ab dem 1. Au­gust 2016 die Auf­zeich­nun­gen sei­ner Vi­deo­über­wa­chungs­an­la­ge ana­ly­siert. Ge­gen­stand der Kon­trol­le wa­ren Auf­zeich­nun­gen vom 1. Ja­nu­ar bis zum 30. Ju­ni 2016.

Da­bei wur­den un­ter an­de­rem Ar­beits­ta­ge ei­ner Mit­ar­bei­te­rin im Fe­bru­ar 2016 über­prüft. Die Vi­deo­auf­zeich­nun­gen zeig­ten ei­ne Mit­ar­bei­te­rin, die Ta­bak­wa­ren nicht ord­nungs­ge­mäß ab­ge­rech­net hat, so dass hier der kon­kre­te Ver­dacht für ei­ne Straf­tat ge­gen den Ar­beit­ge­ber na­he­lag. Der Ar­beit­ge­ber kün­dig­te der Mit­ar­bei­te­rin dar­auf­hin frist­los. Die Mit­ar­bei­te­rin klag­te ge­gen die­se Kün­di­gung und be­kam so­wohl vor dem Ar­beits­ge­richt Iser­lohn als auch vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm recht. Das LAG Hamm stell­te fest: Die Vi­deo­auf­zeich­nun­gen hät­ten nicht ver­wer­tet wer­den dür­fen. Denn sie hät­ten nach Pa­ra­graf 6b Ab­satz 5 BDSG-alt (Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz) ge­löscht wer­den müs­sen. Der Ar­beit­ge­ber brach­te den Fall des­halb zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG).

Fle­xi­ble Spei­cher­frist der Da­ten

Das BAG muss­te sich mit der Fra­ge aus­ein­an­der­set­zen, ob der Ar­beit­ge­ber auch nach ei­ni­gen Mo­na­ten noch be­rech­tigt ge­we­sen ist, die Auf­zeich­nun­gen der Vi­deo­über­wa­chung zu ana­ly­sie­ren. Die­se Fra­ge ist in­so­weit re­le­vant, als im Ar­beits­ge­richts­pro­zess In­for­ma­tio­nen, die un­ter Ver­stoß ge­gen das Da­ten­schutz­recht er­langt wur­den, ei­nem Be­weis­ver­wer­tungs­ver­bot un­ter­lie­gen kön­nen. Das ist der Fall, wenn die Ver­wer­tung un­ter Ver­stoß ge­gen das Da­ten­schutz­recht be­schaff­ter Da­ten be­zie­hungs­wei­se der aus die­sen Da­ten ge­won­ne­nen Er­kennt­nis­se mit dem all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­recht des Be­trof­fe­nen nicht ver­ein­bar ist. Ein Ge­richt be­rück­sich­tigt die­se In­for­ma­tio­nen bei der Ent­schei­dungs­fin­dung dann nicht.

Wür­de ein sol­ches Be­weis­ver­wer­tungs­ver­bot für den vor­lie­gen­den Fall grei­fen, könn­te der Ar­beit­ge­ber nicht auf die Vi­deo­auf­zeich­nun­gen zu­rück­grei­fen, um sei­nen Tat­ver­dacht zu be­le­gen. Au­ßer die­sen Vi­deo­auf­zeich­nun­gen hat­te er aber kei­ne an­de­ren An­halts­punk­te da­für, dass sei­ne Mit­ar­bei­te­rin Ta­bak­wa­ren falsch ab­ge­rech­net hat­te. Es kam al­so dar­auf an, ob die Auf­zeich­nun­gen recht­mä­ßig über Mo­na­te ge­spei­chert und aus­ge­wer­tet wer­den durf­ten. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat zu­guns­ten des Be­trei­bers ent­schie­den: Der Ar­beit­ge­ber muss­te das Bild­ma­te­ri­al nicht so­fort aus­wer­ten. Er durf­te so lan­ge war­ten, bis er da­für ei­nen be­rech­tig­ten An­lass sah. Die­se Grund­sät­ze sol­len auch un­ter der DSGVO gel­ten.

Für die In­ter­es­sen der Ar­beit­ge­ber ist das Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts be­grü­ßens­wert: Es stellt klar, dass das Da­ten­schutz­recht nicht her­an­ge­zo­gen wer­den kann, um straf­ba­res Ver­hal­ten zu ver­de­cken. Al­ler­dings scheint das Ur­teil mit den all­ge­mei­nen Vor­ga­ben des Da­ten­schutz­rechts zu bre­chen. Da­nach muss ein Ar­beit­ge­ber per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten un­ver­züg­lich lö­schen, wenn er die­se für den Zweck, für den er sie er­ho­ben hat, nicht mehr be­nö­tigt. Nach dem Ent­scheid des BAG kön­nen nun theo­re­tisch die Ar­beit­ge­ber die Spei­cher­dau­er be­lie­big fest­le­gen. Tat­säch­lich wird man das BAG-Ur­teil – zu­min­dest so lan­ge, bis es im Voll­text ver­öf­fent­lich wird – nicht so ver­ste­hen kön­nen, dass Ar­beit­ge­ber ei­nen Frei­brief für die un­be­schränk­te Spei­che­rung von Vi­deo­auf­zeich­nun­gen er­hal­ten ha­ben.

Viel­mehr wird man es so in­ter­pre­tie­ren müs­sen, dass die von den Da­ten­schutz­auf­sichts­be­hör­den ver­tre­te­ne Auf­sicht der Spei­cher­frist von 48 Stun­den fle­xi­bi­li­siert wer­den muss. Da­nach wird es für Ar­beit­ge­ber um­so wich­ti­ger sein, das be­rech­tig­te In­ter­es­se der Spei­che­rung be­zie­hungs­wei­se de­ren Dau­er ge­mäß Ar­ti­kel 6 Ab­satz 1 f DSGVO kon­kret dar­zu­le­gen. Ein sol­ches In­ter­es­se kann un­se­rer Ein­schät­zung nach – je­den­falls mit Blick auf die ak­tu­el­le BAG-Ent­schei­dung – dann ge­ge­ben sein, wenn es für be­stimm­te Vor­gän­ge ei­nen fest­ge­leg­ten Kon­troll­me­cha­nis­mus gibt (zum Bei­spiel ei­ne quar­tals­wei­se In­ven­tur). Ein sol­cher vier­tel­jähr­li­cher Über­prü­fungs­rhyth­mus (et­wa im Han­del) dürf­te nach die­ser BAG-Ent­schei­dung mög­lich sein.

Chefs, die die Ar­beits­plät­ze ih­rer Mit­ar­bei­ter per Vi­deo­auf­zeich­nung über­wa­chen wol­len, müs­sen ge­setz­li­che Vor­ga­ben be­ach­ten.

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