Der KI-Einsatz in der Personalarbeit steht noch ganz am Anfang

Lebensläufe analysieren, Stellenangebote optimieren und Chatbots für den ersten Bewerberkontakt einsetzen – mit diesen Perspektiven können Personalabteilungen am ehesten leben, solange ethische Grundsätze befolgt werden.

Es sind vor allem Recruiting-nahe Anwendungsfälle wie das Optimieren von Stellenanzeigen, die automatisierte Analyse von Lebensläufen oder die Integration von Chatbots, für die sich Personalverantwortliche den Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) vorstellen können. Das ergab eine Umfrage des Bundesverbandes für Personalmanager (BPM) und des Ethikbeirats HR.

„Künstliche Intelligenz befindet sich im Personalmanagement im Aufwind“, bestätigt Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des BPM, den Trend. Im Rahmen der Erhebung waren die Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu acht Anwendungsfeldern von KI und modernen Technologien im HR-Management befragt worden. Konkret ging es um Techniken wie die automatisierte Analyse von Lebensläufen, das Optimieren von Stellenanzeigen, Chatbots als erste Ansprechpartner für Bewerber, das Matching von Profilen, das Erstellen von Rankings, automatisierte Vorschläge für Entwicklungsmaßnahmen, die technische Analyse von Audio- und Video-Aufnahmen sowie Prognosen von Kündigungswahrscheinlichkeiten.

Diejenigen, die bereits KI und moderne Technologien nutzen, schätzen mehrheitlich deren Möglichkeiten. Eine qualitative Verbesserung der Personalarbeit stelle sich ein. Die Spitzenplätze belegen dabei die Chatbot-Nutzung (93 Prozent), das Optimieren von Stellenanzeigen (92 Prozent) und das Matching von Profilen (91 Prozent). Die automatisierte Analyse von Lebensläufen wird etwas kritischer eingestuft (84 Prozent).

De facto sind diese Techniken aber noch kaum verbreitet. Am ehesten wird noch die automatisierte Analyse von Lebensläufen eingesetzt, auch bekannt als CV Parsing. Sie kommt bei elf Prozent der Befragten zum Einsatz. Nur sieben Prozent unterstützen die Verbesserung ihrer Stellenanzeigen mit intelligenter Technik, und Chatbots sowie Lösungen für das Matching von Profilen kommen jeweils nur bei fünf Prozent zum Einsatz. Das Analysieren von Audiound Videoaufnahmen findet de facto nicht statt, ebenso wenig das automatisierte Vorhersagen von Kündigungsabsichten.

Problem: Trainingsdaten

Die Arbeit mit KI und modernen Technologien setzt eine sorgfältige Prüfung der im Rahmen der für die Anwendungen genutzten historischen Datenbestände voraus, um Diskriminierungen und andere Fehlentwicklungen zu vermeiden. In dieser Hinsicht identifiziert die Studie einen beunruhigenden Befund: Je nach Anwendung wird in fast einem Drittel bis zur Hälfte der Fälle auf Tests der Anwendungen verzichtet.

Befragt nach den zehn Richtlinien des Ethikbeirats HR-Tech zeigt sich in der Untersuchung eine breite Zustimmung. Als besonders relevant bewerten die Studienteilnehmer die Forderung, dass die letzte Entscheidungsbefugnis für die Nutzung beziehungsweise den Einsatz einer Technologie einer natürlichen Person obliegen muss und nicht ein Algorithmus alleine entscheiden kann.

„Noch besteht aber eine erhebliche Kluft zwischen dem Anspruch einerseits und der digitalen Elementarbildung und dem Handlungswissen andererseits“, resümiert Martin Kersting, Professor für psychologische Diagnostik an der Justus-Liebig-Universität Gießen und Mitglied des Ethikbeirats HR-Tech.