Im Home-Office sind die Beschäftigten produktiver – doch der Druck auf das mittlere Management wird höher
Die Anforderungen an das mittlere Management und auch der Druck sind in Coronazeiten gewachsen, so eine aktuelle Umfrage. Remote und Hybrid Work würden als anstrengend empfunden, wie die Ergebnisse einer Studie zu Remote Leadership des Kienbaum Institut@ISM zeigen: Knapp zwei Drittel der befragten 240 Führungskräfte geben an, dass Führung aus der Distanz mit einer höheren Arbeitsbelastung einhergehe.
Besonders das mittlere Management fühlt sich überlastet. Dabei sehen sich die Teamleader sowohl von den Mitarbeitenden als auch vom Topmanagement unter Druck gesetzt. Dennoch führt aus Sicht der meisten Geschäftsführungen kein Weg an flexibleren Arbeitsmodellen vorbei. Denn trotz der höheren Arbeitsbelastung werden Hybrid und Remote Work als effizient und positiv bewertet.
Die Produktivität ihrer Mitarbeitenden hat sich nach Einschätzung der Führungskräfte gesteigert – und das, obwohl die klassischen Instrumente der Performance-Messung weniger häufig von den Vorgesetzten angewendet werden. Tatsächlich arbeiten die Mitarbeitenden im Home-Office eigenständiger und verantwortungsbewusster. Sie genießen dadurch auch mehr Vertrauen seitens ihrer Chefinnen und Chefs.
Nach Aussage der befragten Führungskräfte arbeiten die Mitarbeitenden im Home-Office motivierter, sind produktiver und zu mehr Überstunden bereit. Andererseits wirken viele auch erschöpfter als vor Ausbruch der Pandemie. Nach Ansicht der Experten des Kienbaum Instituts ist das ein deutliches Warnzeichen dafür, dass die Mitarbeitenden sich im HomeOffice oft übernehmen. Als besondere Herausforderung im Alltag werde von den Befragten daher das Gesundheits- und das People-Management wahrgenommen. Vor allem die Bereiche Team Building, Unternehmenskultur und die Bindung der Mitarbeitenden leiden, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht vor Ort, sondern im Home-Office sind. Laut Lukas Fastenroth, Akademischer Leiter Consulting im Kienbaum Institut@ISM, lohnt es sich demnach, mehr für die Unternehmensbindung der Beschäftigten zu tun.
„Führungskräfte sind maßgeblich dafür verantwortlich, dass diese Bindung erzeugt wird. Das bedeutet, sie müssen Formen von unternehmensweiten Regelungen zu hybrider Arbeitsgestaltung, Trainings und Coachings unterstützen und ihren Führungsstil an die hybride Arbeitswelt anpassen“, so der der AkademieLeiter.