DEN LETZTEN BEISSEN DIE HUNDE

Digitalisierung, Globalisierung, demografischer Wandel und Fachkräftemangel: Den Unternehmen steht ein harter Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter bevor. Will der Mittelstand ihn bestehen, muss er darauf reagieren, dass sich der Arbeitsmarkt zum Arbeit

ROLLENVERSTÄNDNIS /// INFLUENCER RECRUITING /// TALENT POOL

Früher war sie eine rein administrative Hr-aufgabe, heute muss sich die Personalgewinnung zur Chefsache und zum strategischen Unternehmensprozess entwickeln – unter Mitwirkung aller Stakeholder. Um am Arbeitsmarkt nicht irgendwann leer auszugehen, ist es ratsam, die Personalbeschaffung als Vertriebsprozess aufzusetzen: Gute Recruiter akquirieren, begeistern und betreuen ihre Bewerber wie Account Manager ihre Kunden. Um ein solches Recruiting Mindset nachhaltig etablieren zu können, stehen Unternehmen eine Reihe bewährter strategischer und praktischer Maßnahmen zur Verfügung.

ACTIVE SOURCING STATT „POST & PRAY“

„Post & Pray“– also Stellen ausschreiben und abwarten – war gestern. Moderne Recruiter setzen auf die proaktive Recherche und Ansprache potenzieller Mitarbeiter und nutzen dazu Social Media, persönliche und Karriere-netzwerke, Messen sowie eigene Talent-pools. Immer beliebter wird Content Recruiting, bei dem die Arbeitgeber keine Selbstdarstellung mehr betreiben, sondern Blogs, Videos oder Experteninterviews verwenden, um die Bewerber mit informierenden, beratenden oder unterhaltsamen Inhalten auf sich aufmerksam zu machen.

Active Sourcing hat zum Ziel, eine langfristige Beziehung zu interessanten Kandidatinnen und Kandidaten aufzubauen, um sie bei Bedarf für neu entstehende Vakanzen zu gewinnen. Als zentraler Erfolgsfaktor für eine konstante Bindung gilt eine attraktive Arbeitgebermarke, die durch klare unternehmerische Werte und Ziele sowie einen offenen Kommunikationsstil geprägt ist. „Überzeugt werden die Kandidaten auch durch Vorteile wie flexible Arbeitsmodelle, mit denen sie ihre Arbeitsbedingungen immer wieder an veränderte Lebenssituationen anpassen können“, weiß Simon Eisenried, Leiter Recruiting von Maibornwolff, einem Münchner Spezialisten für It-beratung und Software-engineering.

VIP-STATUS STATT SCHEMA F

Passé sollten auch Bewerbungsprozesse nach Schema F sein: Wer qualifizierte Kandidaten für sich gewinnen will, muss ihnen einen persönlichen Vip-status verleihen. Dazu gehört, sich noch vor der ersten Kontaktaufnahme intensiv mit dem Profil eines Bewerbers auseinanderzusetzen, um im Vorstellungsgespräch gezielt auf seine individuellen

Wünsche und Bedürfnisse eingehen zu können und Nullachtfünfzehn-fragen zu vermeiden. Läuft eine Bewerbung, sollte der Interessent regelmäßig in jeder Phase des Prozesses über den aktuellen

Stand informiert werden – ob per E-mail oder telefonisch. Massenanschreiben und stereotype Redewendungen verbieten sich dabei von selbst.