„EIN GUTER CDO IST EIN GUTER VERSTÄRKER FÜR HR”
Stephan Grabmeier, Chief Innovation Officer bei Kienbaum, über die Anforderungen an das Zusammenspiel von CDO und Hr-management im Zuge der digitalen Transformation.
Die strukturelle Organisation des Cdo-bereichs ist vielfältig – vom CDO mit übergreifender Verantwortung ohne eigenes Team bis zum Geschäftsführer der Ausgründung eines Tochterunternehmens außerhalb der Kernorganisation. Inwieweit hat der CDO da in der Praxis grundsätzlich Einfluss auf das Personalmanagement?
Aus Kundenunternehmen und Cdo-zirkeln, in denen ich unterwegs bin, nehme ich mit, dass die Position des CDOS – unabhängig von der organisatorischen Aufhängung – zu wenig mit dem Hr-bereich verbunden ist. Das liegt aber meist nicht an den CDOS. Die würden den Bereich Human Resources gerne stärker einbinden. Es ist im Rahmen der digitalen Transformation immer schwierig, wenn HR nicht in einem CDO-TEAM vertreten ist. Das belegt jedoch, dass dann im betreffenden Unternehmen der Kulturwandel nicht ganzheitlich gedacht ist, auch der Personalbereich ist dann in dem Punkt noch nicht weit genug. Eine gute Hr-frau oder ein guter Hr-mann wird immer Einfluss darauf nehmen, wie der Bereich CDO aufgestellt wird. Funktioniert das nicht gut, ist auch das Potenzial zur schnellen Umsetzung der Themen des CDOS eingeschränkt. In der Umsetzung trennt sich die Spreu von Weizen.
Was wäre besser?
Der CDO muss den eigenen Bereich, sein eigenes Team aufbauen. Das ist noch die leichteste Übung. Aber er wird auch weiter ausstrahlen, er wird Menschen weiter entwickeln müssen, neue Menschen dazu holen und einiges Organisatorisches ändern. Ein gewisser Prozentsatz wird von seinem Wirken betroffen sein. Aber alles was er tut, muss auch integrativ in die Umsetzung der Transformation gebracht werden. Grundsätzlich ist ein guter CDO ein guter Verstärker für HR – und umgekehrt. Der Schulterschluss mit HR ist enorm wichtig. Da wo es nicht so ist, finden zwar nicht gerade Grabenkämpfe statt, aber es fehlt am gegenseitigen Verständnis.
Sehen sie in traditionell aufgestellten Unternehmen Konfliktpotenzial zwischen HR und CDO? Wie lässt sich das lösen?
Ich stoße in Unternehmen immer wieder auf eines oder mehrere der folgenden Probleme: CDOS werden nicht verstanden, bekommen keine Budgets oder sind nicht integrativ an die Kernorganisation angebunden. Da heißt es dann intern: Ok, die coolen Typen bauen ein paar neue Modelle. Aber das Unternehmen insgesamt denkt dann nicht integrativ genug. Digitale Transformation erfordert ein gegenseitiges Verständnis, insbesondere von HR und CDO und ein integratives Vorgehen. Den CDO sehe ich hier als Treiber und Speerspitze. Wenn die integrative Funktion nicht da ist, dann soll sich der Firmenchef das Geld für einen CDO sparen.
Woran liegt das mangelnde gegenseitige Verständnis?
In der Regel sind das zutiefst menschliche Gründe. Innovation gelingt eben nur, wenn der Kulturraum dazu passt. Die Kunst ist es, integrativ ein Gesamtunternehmen zu bewegen und die digitalen PS auf die Straße zu bringen. Das funktioniert nicht ohne das Zusammenspiel mit HR.
Welche Themen sollte denn der Personalchef verantworten, um den CDO bestmöglich zu unterstützen?
Zu der Rolle und den Aufgaben von HR gehört für mich vor allem die Gesamtbegleitung des kulturellen Wandels, um die Entwicklung des Unternehmens in die nächste Generation voranzutreiben. Begriffe wie Change, Performance Management, Kompetenzentwicklung, Employerbranding beschreiben die Bausteine, die es da braucht. Dazu gilt es gemeinsame Strategien, Wertebilder und Verständnisse zu schaffen, aber auch die Organisationsentwicklung voranzutreiben. Wer heute agile Teams entwickelt, hat andere Herausforderungen, von der Vergütungsstruktur bis zu organisatorischen Themen. HR muss sich fragen: Wie lernen Menschen kontinuierlich und schnell, wie attraktiv bin ich als Unternehmen, bin ich ein Talentmagnet?