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FENS­TER ÖFF­NEN: WAR­UM WEI­TER­BIL­DUNG MIT EM­PA­THIE DIE NACHHALTIG­STE WIR­KUNG ENT­FAL­TET

Dr. Axel Koch, Pro­fes­sor für Trai­ning und Coa­ching so­wie Best­sel­ler-au­tor, über me­ta-ko­gni­ti­ve Steue­rung in der Wei­ter­bil­dung, Rück­fall­ma­nage­ment und den rich­ti­gen Weg, bei Mit­ar­bei­tern Fens­ter zu öff­nen.

- VON JEN­NI­FER WITHELM Career · Josiane Pawlowski · Telecom Personal · Munich · MAN SE · University of Applied Management

Der Pra­xis­trans­fer von Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men für Mit­ar­bei­ter und Füh­rungs­kräf­te ver­ur­sacht seit je­her Bauch­schmer­zen bei Ge­schäfts­füh­rern, Per­so­na­lern und Di­enst­leis­tern. Tau­sen­de Eu­ros Bud­get wer­den in Trai­nings, E-le­arnings und Vir­tu­al Class­rooms ge­steckt, aber in­wie­fern das in­ves­tier­te Geld tat­säch­lich ei­nen ROI nach sich zieht, ist kaum mess­bar. Die be­rühmt-be­rüch­tig­ten Hap­py Sheets sind we­nig aus­sa­ge­kräf­tig, weil der „Trai­ner ganz nett“und das kos­ten­lo­se Mit­tag­es­sen an­stän­dig war. Dr. Axel Koch ist Pro­fes­sor für Trai­ning und Coa­ching an der Hoch­schu­le für an­ge­wand­tes Ma­nage­ment, Di­plom Psy­cho­lo­ge und Au­tor meh­re­rer Wirt­schafts­best­sel­ler. 2011 wur­de sei­ne Trans­fer­stär­ke-me­tho­de mit dem deut­schen Wei­ter­bil­dungs­preis aus­ge­zeich­net. Per­so­nal- und Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­le­rin Jen­ni­fer Withelm aus Mün­chen in­ter­view­te den Wis­sen­schaft­ler.

Jen­ni­fer Withelm: Herr Koch, ich ha­be als Per­so­nal­ent­wick­le­rin her­aus­ge­fun­den, dass ei­nem Mit­ar­bei­ter die An­eig­nung ei­ner Kom­pe­tenz in ei­nem Be­reich wei­ter­hel­fen wür­de – da kom­men Sie ins Spiel. Wie kann Ih­rer Mei­nung nach Trans­fer von Wei­ter­bil­dungs­maß­nah­men tat­säch­lich ge­lin­gen?

Axel Koch: So­bald wir fest­stel­len, dass der Mit­ar­bei­ter nicht ge­nug zu­hört und er die Em­pa­thie ei­ner Lit­faß­säu­le hat und das auch schon im­mer so war, macht es we­nig Sinn zu glau­ben, dass man das mit ei­ner Per­so­nal­ent­wick­lungs­maß­nah­me mal eben „hin­för­dert“. Wenn es aber um ein The­ma geht, bei dem ich den Ein­druck ha­be, dass das be­tref­fen­de The­ma schon in ei­nem Stär­ken­be­reich liegt, dann ist die Fra­ge, wie das bes­se­re Ver­hal­ten aus­sieht. Zum Bei­spiel ist gu­te Kom­mu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­keit vor­han­den und der wür­de mit et­was Un­ter­stüt­zung noch bes­ser wer­den. Wir spre­chen mit dem Mit­ar­bei­ter, ob und wann er dar­an ar­bei­ten will.

Jen­ni­fer Withelm: Ich be­zweif­le, dass je­der Mit­ar­bei­ter Lust auf die zehn­te Soft­ware- oder Com­p­li­an­ce-schu­lung hat. Wie ge­lingt der Trans­fer bei er­zwun­ge­nen The­men?

Axel Koch: Men­schen müs­sen sich auch mal mit Din­gen be­schäf­ti­gen, die nicht Spaß ma­chen. Wir wün­schen uns Men­schen, die sich so steu­ern kön­nen, dass sie sich über die­se Un­lust hin­weg­steu­ern kön­nen und das kann nicht je­der. Man spricht von „me­ta-ko­gni­ti­ver Steue­rung“, das heißt, wie lei­te ich mich im Kopf an. Was ist mein in­ne­rer Dia­log, um mich über die­se Un­lust zu füh­ren. Bei­spiels­wei­se sa­ge ich „Okay, ich ma­che jetzt zehn Mi­nu­ten Com­p­li­an­ce, wor­auf ich nicht viel Lust zu ha­be,

aber die zehn Mi­nu­ten ge­be ich mir und da­nach ma­che ich et­was, das mehr Spaß macht.“Das wä­re so ei­ne me­ta-ko­gni­ti­ve Steue­rung, ein in­ne­rer Dia­log. Falls ich das aber nicht will, kann ich bes­ten­falls Men­schen und ei­ne Struk­tur um mich her­um bau­en, die mich mit­reißt.

Jen­ni­fer Withelm: Da kom­me jetzt ich als Per­so­nal­ent­wick­ler ins Spiel, weil mein Mit­ar­bei­ter wahr­schein­lich an­de­res zu tun hat, als sich zu den­ken „Ah, cool, ei­ne Com­p­li­an­ce­schu­lung, da ma­che ich mir erst mal Ge­dan­ken wie ich ler­nen ler­ne und wie ich mir ein mit­rei­ßen­des Um­feld auf­baue...“

Axel Koch: Das ist si­cher­lich Teil der Wahr­heit. Zum Bei­spiel schaf­fen vie­le Ler­ner die­se Über­win­dung bes­ser in ei­ner Grup­pe und die Grup­pe trifft sich je­de Wo­che. Aber prin­zi­pi­ell muss der Ler­ner auch den Sinn se­hen, den Nut­zen die­ser Com­p­li­an­ce­schu­lung. Es gibt auch Leu­te, die kei­nen Ar­beits- und Lern­pro­zess in der Grup­pe wol­len, das ist für die nicht die Lö­sung. Ich bin Psy­cho­lo­ge und man guckt den ein­zel­nen Men­schen an und das ist an­spruchs­voll bei den vie­len Men­schen, die Sie als Per­so­nal­ent­wick­le­rin zu be­treu­en ha­ben.

Jen­ni­fer Withelm: Oft stel­len Per­so­nal­ent­wick­ler und Trai­ner fest, dass ih­re Maß­nah­men we­nig Nach­hal­tig­keit hin­ter­las­sen ha­ben. Es ist Teil Ih­rer Trans­fer­stär­ke-me­tho­de, die Rück­fall­vor­bo­ten zu er­ken­nen. Kön­nen Sie das nä­her er­klä­ren?

Axel Koch: Rück­fall­ma­nage­ment fängt wie­der da­mit an, ob ich wirk­lich an ei­nem The­ma ar­bei­ten will. Stel­len wir uns vor, Sie ha­ben ein Kon­flikt­ma­nage­ment-trai­ning ge­macht. Der Teil­neh­mer hat am En­de des Ta­ges ver­stan­den wie er in ei­nen Kon­flikt ein­steigt, oh­ne dass der an­de­re gleich auf­hört mit ihm zu re­den. Vor­her hat er mit Vor­wür­fen agiert und jetzt nutzt er die viel­zi­tier­te „Ich-bot­schaft“. Dann hat er im Grun­de ge­nom­men die Ziel­klar­heit, die in­ne­re Be­reit­schaft, dar­an zu ar­bei­ten und da­mit Ar­beit und Auf­wand in Kauf zu neh­men. Jetzt be­ginnt mein An­satz Trans­fer­stär­ke: Ich se­he mir mei­ne Ein­stel­lun­gen und Selbst­steue­rungs­tech­ni­ken an. Rück­fall­ma­nage­ment ist ei­ne Tech­nik. Wie mer­ke ich an Vor­bo­ten, dass ich wie­der in ein al­tes Mus­ter rau­sche und wie kann ich früh­zei­tig vor­beu­gen?

Jen­ni­fer Withelm: Kön­nen wir das am Bei­spiel Ab­neh­men und Scho­ko­la­de durch­spie­len? Ich möch­te fünf Ki­los ab­neh­men, lau­fe abends aber fern­ge­steu­ert zur Sü­ßig­kei­ten-schub­la­de.

Axel Koch: Was ist der ers­te Vor­bo­te?

Sie kau­fen die Scho­ko­la­de. Sie könn­ten schon im Su­per­markt be­schlie­ßen, dass das nicht im Ein­kaufs­wa­gen lan­det. Scho­ko­la­de hat ne­ben der Tat­sa­che, dass sie vie­len schmeckt, auch be­loh­nen­den Cha­rak­ter, ei­nen Se­kun­där­nut­zen. Das ist ein Nut­zen, der nicht lo­gisch ist, aber psy­cho­lo­gisch die

Chan­ce gibt, Lan­ge­wei­le zu über­win­den oder Un­lust zu be­wäl­ti­gen. Beim Rück­fall­ma­nage­ment über­le­gen wir in­ten­siv, was die Al­ter­na­ti­ve ist und wie wir mit die­sem Se­kun­där­nut­zen um­ge­hen. Jen­ni­fer Withelm: Die Trans­fer­stär­ke­me­tho­de be­rück­sich­tigt bei Ih­nen, ob ein Ler­ner ein un­ter­stüt­zen­des Um­feld hat. Die Lern­trans­fer­for­schung hat ge­zeigt, dass Vor­ge­setz­te ei­nen sehr wich­ti­gen An­teil dar­an ha­ben, ob Ge­lern­tes um­ge­setzt wer­den kann. Wenn ich aber als Mit­ar­bei­ter ei­ne Füh­rungs­kraft ha­be, die kein gro­ßer „Lern­fan“ist, die Ler­nen am Ar­beits­platz viel­leicht so­gar als Zeit­fres­ser sieht – wel­che Chan­ce ha­be ich als Mit­ar­bei­ter, mir mehr Un­ter­stüt­zung ein­zu­for­dern?

Axel Koch: Bei den Ana­ly­sen, die ich hier ma­che, geht es im ers­ten Mo­ment dar­um, ein Fens­ter zu öff­nen. Die Er­kennt­nis für sich selbst: „Ach­tung, ich ha­be ein un­ter­stüt­zen­des oder viel­leicht eher nicht un­ter­stüt­zen­des Um­feld, wenn es dar­um geht, wirk­li­che Ver­hal­tens­än­de­run­gen hin­zu­be­kom­men.“Sich klar­zu­wer­den, was die ei­ge­ne Selbst­ver­ant­wor­tung ist um das Um­feld för­der­li­cher zu ma­chen. Man stellt ganz oft fest, dass die Leu­te viel­leicht ei­nen Chef ha­ben, der nicht ak­tiv Trans­fer-un­ter­stüt­zend ist, der aber auch kein bö­ser Mensch ist. Man kann mit ihm re­den und um Un­ter­stüt­zung bit­ten. Ein re­la­tiv sch­lich­ter Ge­dan­ke, auf den nur nie­mand ge­kom­men ist.

SO­BALD WIR FEST­STEL­LEN, DASS DER MIT­AR­BEI­TER NICHT GE­NUG ZU­HÖRT UND ER DIE EM­PA­THIE EI­NER LITFASSSÄU­LE HAT UND DAS AUCH SCHON IM­MER SO WAR, MACHT ES WE­NIG SINN ZU GLAU­BEN, DASS MAN DAS MIT EI­NER PERSONALEN­T WICKLUNGSM­ASSNAHME MAL EBEN „HIN­FÖR­DERT“.

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JEN­NI­FER WITHELM ist Per­so­nal- und Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­le­rin aus Mün­chen und die Ma­che­rin des Pod­casts www.ler­ne­nin­geil.de.

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