Ein Vertrag mit vielen Vor- und Nachteilen
Aufhebungsvertrag
Durch einen Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) wird ein bisheriges Vertragsverhältnis beendet. Arbeitsrechtlich gesehen hat ein solcher Vertrag etliche Vorund Nachteile. Der zweiseitige Aufhebungsvertrag unterscheidet sich von der Kündigung als einseitiger Beendigung eines Vertragsverhältnisses. Aufhebungsverträge sind wegen des dortigen Kündigungsschutzes vor allem im Bereich des Arbeitsrechtes verbreitet.
Für Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag interessant, wenn er einen neuen Job in Aussicht hat und deshalb so schnell wie möglich aus seinem Arbeitsvertrag kommen will. Aufhebungsverträge sind auch insofern von Nutzen, wenn es um eine schnelle Regelung von Differenzen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geht und ein Rechtsstreit vor Gericht vermieden werden soll.
Die Erfahrungen zeigen aber auch, dass manche Arbeitgeber auf einen Aufhebungsvertrag bedacht sind, weil die Aussichten auf eine Kündigung des Arbeitnehmers zu gering sind. Für Aufhebungsvertrag gelten keine Kündigungsfristen Die beiden Parteien können das Arbeitsverhältnis im Aufhebungsvertrag ohne die Beachtung von Kündigungsfristen beenden, da der Zeitpunkt der Beendigung frei gewählt werden kann. Arbeitnehmer können also ohne Einhaltung der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen.
Der Arbeitgeber wiederum braucht keine Kündigungsschutzbestimmungen zu beachten. Er hat zum Beispiel keine Sozialauswahl durchzuführen: beispielsweise gegenüber langjährigen oder älteren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmern mit Familie oder Arbeitnehmern, die normalerweise einen gesonderten Kündigungsschutz genießen (Betriebsräte, Schwerbehinderte). Zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes werden in Aufhebungsverträgen oft Abfindungszahlungen durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer vereinbart.
Bei Aufhebungsverträgen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss nach § 623 BGB die Schriftform eingehalten werden. Andernfalls ist der Aufhebungsvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.
Geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsver- trages vom Arbeitgeber aus, so kann der Arbeitgeber unter Umständen auf nachteilige Folgen hinweisen müssen (zum Beispiel für den Arbeitslosengeldanspruch oder für die Betriebsrente), wenn dies unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles und als Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung geboten ist. Die Widerrufsrechte des Arbeitnehmers Ein Arbeitnehmer, der zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gedrängt wurde, kann den Aufhebungsvertrag unter bestimmten Voraussetzungen gemäß der § 119 bis § 123 BGB anfechten, um seine Weiterbeschäftigung zu erreichen.
Droht zum Beispiel ein Arbeitgeber mit der Kündigung, falls der Aufhebungsvertrag nicht zustande kommen würde, so kann der Aufhebungsvertrag nach § 123 BGB angefochten werden, wenn eine Kündigung überhaupt nicht in Betracht gekommen wäre.
Bestehen tariflich garantierte Bedenkzeiten oder Widerrufsrechte im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen, darf der Arbeitgeber diese im Vertragstext nicht einfach unberücksichtigt lassen.
Im Unterschied zu Kündigungen durch den Arbeitgeber hat der Betriebsrat bei einem einzelnen Aufhebungsvertrag kein Mitbestimmungsrecht. Ein Aufhebungsvertrag hat sozialrechtliche Folgen Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für einen Arbeitnehmer nachteilige sozialrechtliche Folgen haben, wenn er anschließend auf Arbeitslosengeld oder auf Ar- beitslosengeld II angewiesen ist.
Wer einen Aufhebungsvertrag schließt, wirkt – wie bei einer eigenen Kündigung – an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit und verursacht dadurch seine Beschäftigungslosigkeit.
Hat der Arbeitnehmer dafür keinen wichtigen Grund, kommt es nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beim Arbeitslosengeld zu einer in der Regel zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe. Der Arbeitslosengeldanspruch mindert sich um die Tage der Sperrzeit, mindestens aber um ein Viertel der Anspruchsdauer (§ 128 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Beim Arbeitslosen- geld II wird nach § 31, § 31a und § 31b SGB II die Regelleistung drei Monate lang um mindestens 30 Prozent abgesenkt.
Ein wichtiger Grund zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag besteht nur, wenn dem Arbeitnehmer anderenfalls aus nicht verhaltensbedingten Gründen objektiv rechtmäßig zum selben Zeitpunkt gekündigt worden und ihm die Hinnahme der Kündigung nicht zumutbar gewesen wäre. Aufhebungsvertrag mit Abfindung Wird dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingtem Auflösungsgrund in dem Aufhebungsvertrag analog § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz eine Abfindung zugebilligt, deren Höhe einen halben Brutto-Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nicht überschreitet, ist davon auszugehen, dass ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt, eine Sperrzeit tritt also nicht ein.
Bei höheren Abfindungen oder bei Auflösungsverträgen mit Abfindungen, die keinen betriebs- oder verhaltensbedingten Anlass haben, muss eine rechtmäßige Kündigung durch den Arbeitgeber gedroht haben, damit dem Arbeitnehmer ein wichtiger Grund zur Seite steht.
Allerdings ist der Nachweis eines besonderen Interesses an der einvernehmlichen Lösung regelmäßig nicht mehr erforderlich, bereits das Interesse des Arbeitnehmers an der Abfindungsregelung kann auch außerhalb des Personenkreises leitender Angestellter ein Abwarten der Arbeitgeberkündigung unzumutbar machen.
Wird eine Abfindung gezahlt und endet das Arbeitsverhältnis schon zu einem früheren Zeitpunkt, als es bei einer ordentlichen, fristgerechten Kündigung durch den Arbeitgeber geendet hätte, oder, wenn die ordentliche Kündigung zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen war, vor Ablauf von 18 Monaten, so wird zunächst (unter Umständen zusätzlich zur Sperrzeit von 12 Wochen) nach § 158 SGB III für die Dauer einer Ruhenszeit kein Arbeitslosengeld gezahlt.
Die Dauer der Ruhenszeit ist abhängig von der Länge der Kündigungsfrist und der Höhe der gezahlten Abfindung, sie dauert längstens bis zum Ablauf der arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist, höchstens jedoch ein Jahr. Diese Ruhenszeit bewirkt jedoch im Unterschied zum Ruhen des Anspruchs wegen einer Sperrzeit keine Minderung der Anspruchsdauer.
Abfindungen haben keinen Einfluss auf die Höhe des Arbeitslosengeldes selbst. Sie führen nicht zu einer Anrechnung auf das Arbeitslosengeld und mindern nicht dessen Höhe.
Eine Abfindung, die wegen Beendigung einer versicherungspflichtigen Beschäftigung als Entschädigung für die Zeit danach gezahlt wird, ist kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Von der Abfindung sind somit keine Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Zu beachten ist allerdings, dass Abfindungen der Einkommensteuer unterliegen. Tipps von Arbeitsrechtlern Wer als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anstrebt, sollte sich vorher juristische Rat holen, gegebenenfalls bei einer Rechtsberatung der Gewerkschaft. Auf keinen Fall sollte der Aufhebungsvertrag sofort im Unternehmen unterschrieben werden. Mit Agenturen/joh