Die Rechte der Arbeitnehmer
Urlaub, Zwischenzeugnis, Abfindung
Das Arbeitsrecht ist für Arbeitnehmer oft schwer durchschaubar. Neben den gesetzlichen Bestimmungen sorgen tarifliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen für zusätzliche Komplexität. So gibt es immer wieder Irrtümer über Urlaub, Zwischenzeugnis oder Abfindung. Von Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH Irrtum Nr. 1 Urlaub, wann immer ich will Der Anspruch des Arbeitnehmers auf seinen Jahresurlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Arbeitgeber haben laut § 7 Abs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Sprechen aber betriebliche Gründe dagegen, etwa eine Inventur, kann der Arbeitgeber auch Urlaubsanträge ablehnen. Die freien Tage anderer Arbeitnehmer können auch zur Ablehnung des Urlaubs führen.
Bei seiner Entscheidung, wessen Antrag er im Fall einer Häufung von Urlaubswünschen genehmigt, muss der Vorgesetzte soziale Aspekte berücksichtigen: Alter, Betriebszugehörigkeit, eingeschränkte Urlaubsmöglichkeiten bei schulpflichtigen Kindern und natürlich die Frage, wer in den vergangenen Jahren zu welchem Zeitpunkt frei hatte.
Minijobber gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Teilzeitbeschäftigte und haben damit – wie jeder Arbeitnehmer – Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
Viele Firmen haben die Urlaubsgrundsätze in Betriebsvereinbarungen geregelt. Ist der Urlaub einmal genehmigt, kann der Arbeitgeber ihn nicht ohne Weiteres wieder absagen. Au- ßer bei einem plötzlich Notfall, der die Anwesenheit dieses besonderen Mitarbeiters zwingend erfordert. Personalengpässe sind jedoch kein Notfall (LAG Köln, Az. 6 Sa 449/12). Ein Widerruf des Urlaubs ist daher nur als absolute Ausnahme möglich. In diesem Fall muss der Arbeitgeber entstehende Kosten, etwa für eine Reisestornierung, übernehmen. Irrtum Nr. 2 Zwischenzeugnis zu jedem Zeitpunkt Arbeitnehmer haben nicht zu jedem Zeitpunkt Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Denn ein Zwischenzeugnis gibt es auf Wunsch während eines laufenden Beschäftigungsverhältnisses nur, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt.
Das ist beispielsweise bei einem Chefwechsel der Fall, einer wesentlichen Änderung des Aufgabenbereichs, Umstrukturierungen oder Betriebsübernahmen, einer längere Unterbrechung der Berufstätigkeit (beispielsweise für die Dauer der Elternzeit) oder der Suche nach einem neuen Job. Irrtum Nr. 3 Abfindung bei Kündigung Viele Arbeitnehmer glauben, dass ihnen bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zusteht. Doch nur in wenigen Ausnahmefällen ist ein Unternehmen bei einer Kündigung zu einer Abfindung verpflichtet. Wenn der Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht er grundsätzlich keine Abfindung zu zahlen.
Bei einer unwirksamen Kündigung kann das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zusprechen, wenn das Vertrauensverhältnis durch den Rechtsstreit so stark zerrüttet ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.
Nur in besonderen Ausnahmefällen ist es möglich, dass der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Abfindungsanspruch auch bei einer rechtmäßigen Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erwerben kann. Voraussetzung dafür ist neben der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine ausdrückliche betriebsbedingte Kündigung. Außerdem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben die Zahlung einer Abfindung für den Fall versprechen, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe der Abfindung beträgt gemäß § 1a Abs. 2 KSchG ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Weitere Ausnahmen: Arbeits- und Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können festlegen, dass Mitarbeiter bei einer Kündigung eine Abfindung erhalten.