Die Irrtümer der Arbeitgeber
Befristete Arbeitsverträge
Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Unternehmern: Mit ihnen können sie Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum ausprobieren und haben die Möglichkeit, flexibel auf die Auftragslage zu reagieren. Macht der Arbeitgeber beim befristeten Arbeitsvertrag Fehler, gilt er als unbefristet. Verlängerung, Kündigung, Befristungen mit und ohne Sachgrund – was ist vom Arbeitgeber alles zu beachten?
Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes in Wiesbaden waren im Jahr 2016 4,856 Millionen Menschen befristet beschäftigt. Welche Irrtümern gibt es bei Arbeitgebern zu befristeten Arbeitsverträgen?
Irrtum 1: Ein befristeter Arbeitsvertrag ist auch dann gültig, wenn er mündlich geschlossen wurde.
Mündlich geschlossene Verträge haben vor Gericht Bestand. Für den befristeten Vertrag gilt hier jedoch eine Einschränkung: Laut Paragraf 14, Absatz 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) muss die Vereinbarung über die Befristung schriftlich fixiert werden. Ist das nicht der Fall, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.
Irrtum 2: Einen Mitarbeiter darf man maximal zwei Jahre befristet beschäftigen.
Ein Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter grundsätzlich nicht länger als zwei Jahre lang befristet beschäftigen, wenn kein sachlicher Grund vorliegt (siehe Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG). Es gibt jedoch Ausnahmen von die- ser Regel: So ist im selben Absatz festgelegt, dass die Tarifpartner eine abweichende Höchstdauer für die Befristung festlegen können. Wie das Bundesarbeitsgericht 2012 (Az. 7 AZR 184/11) entschied, kann dies auch ein längerer Zeitraum sein als zwei Jahre. Bei neu gegründeten Unternehmen ist der Gesetzgeber etwas großzügiger: In den ersten vier Jahren nach der Gründung dürfen Mitarbeiter bis zu vier Jahre lang befristet beschäftigt werden (Paragraf 14 Abs. 2a TzBfG). Eine weitere Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor der Anstellung mindestens vier Monate arbeitslos waren. Sie dürfen laut Paragraf 14, Absatz 3 TzBfG bis fünf Jahre befristet angestellt werden.
Befristete Verträge mit Sachgrund dürfen länger laufen als zwei Jahre. Ein solcher Sachgrund kann eine Elternzeitvertretung oder Krankheitsvertretung sein. Alle Sachgründe listet Paragraf 14, Absatz 1 TzBfG auf. Irrtum 3: Wer einmal befristet angestellt war, den darf ein Arbeitgeber nicht noch einmal befristet anstellen.
Auch hier kommt es auf die Details an. Denn in Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG heißt es zwar: »Eine Befristung nach Satz 1 (ohne Sachgrund) ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.«
Dennoch kann eine Befristung zulässig sein, wenn ein Sachgrund vorliegt. Diese Regelung ermöglicht es beispielsweise einem Arbeitgeber, einen Mitarbeiter erst ohne Grund befristet einzustellen und im Anschluss als Elternzeitvertretung zu beschäftigen. So entschied das Bundesarbeitsgericht 2011 (Az. 7 AZR 716/09): Nach einer dreijährigen Wartezeit ist sogar eine erneute Befristung ohne Sachgrund zulässig.
Das Verbot der »Zuvor-Beschäftigung« dürfe nicht zum Einstellungshindernis werden, so das BAG. Das ist allerdings umstritten. So urteilte zwei Jahre später das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (Az. 6 Sa 28/13) in einem ähnlichen Fall, die Befristung sei nicht rechtens gewesen.
Irrtum 4: So lange ein Sachgrund vorliegt, kann man einen befristeten Vertrag immer wieder verlängern.
Ganz so einfach ist es nicht. Zwar ist dem Gesetz zufolge eine Befristung grundsätzlich zulässig, so lange es einen sachlichen Grund gibt. Mögliche Sachgründe sind etwa vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften oder wenn der Arbeitnehmer als Vertretung beschäftigt wird. Das Bundesarbeitsgericht (Az. 7 AZR 443/09) hat den Arbeitgebern bei sogenannten Kettenbefristungen aber Grenzen gesetzt. So gaben die Richter 2012 einer Justizangestellten Recht, deren befristeter Arbeitsvertrag binnen elf Jahren 13 Mal verlängert worden war. Die lange Gesamtdauer und hohe Anzahl der Verlängerungen lege Missbrauch nahe.
Andere Regeln gelten übrigens bei sachgrundlos befristeten Verträgen: Sie dürfen ohnehin maximal dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Irrtum 5: Bei der Verlängerung eines befristeten Vertrags kann man Vertragsdetails ändern. Häufig nutzen Mitarbeiter die Gespräche rund um die Vertragsverlängerung, um bessere Bedingungen auszuhandeln wie mehr Gehalt oder Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit. Doch durch eine Änderung entsteht ein neuer befristeter Arbeitsvertrag. Da eine Mehrfach-Befristung ohne Sachgrund nach Paragraf 14, Absatz 2 TzBfG recht- lich unwirksam ist, gilt der Vertrag als unbefristet. Die Änderungssperre soll den Arbeitnehmer schützen: Durch sie kann der Arbeitgeber keine Vertragsverlängerung zu schlechteren Bedingungen anbieten. Doch auch eine Gehaltserhöhung führt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 2006 (Az. 7 AZR 12/06) zu einem neuen Vertrag.
Irrtum 6: Wann der Arbeitsvertrag verlängert wird, ist egal. Einen Vertrag kann man nur verlängern, so lange er läuft. Endet beispielsweise ein Jahresvertrag am 31. August 2017 und die Vertragsverlängerung wird erst am 1. Oktober 2017 unterzeichnet, ist es juristisch gesehen ein Neuabschluss – und wie immer gilt auch hier: Weil zwei ohne Sachgrund befristete Verträge nacheinander nicht rechtens sind, ist der neue Vertrag unbefristet.
Irrtum 8: Sofern nichts anderes vereinbart ist, gelten für einen befristeten Arbeitsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Von wegen! In Paragraf 15, Absatz 3 TzBfG, steht eindeutig: »Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.« Der Vertrag endet also erst zu dem Datum, das vertraglich festgelegt ist – und das gilt für beide Seiten: Auch der Arbeitnehmer kann nicht vorzeitig kündigen. Wer das nicht will, muss eine abweichende Regelung explizit in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Außerordentliche Kündigungen sind allerdings auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich. Zusammengestellt nach
impulse.de/nd