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Ostthüringer Zeitung (Rudolstadt) - - Zeit -

ine all­täg­li­che Si­tua­ti­on, wie sie ver­mut­lich je­der kennt: In ge­sel­li­ger Run­de im Ca­fé oder beim ge­mein­sa­men Fuß­ball­abend mit Freun­den bei ei­nem küh­len Bier kommt das Ge­spräch häu­fig auf die Ar­beit. Was oft ganz un­ver­fäng­lich be­ginnt, kann je­doch eben­so schnell ganz brenz­lig wer­den.

Was vie­le nicht wis­sen ist, dass Ge­heim­nis­ver­rat ganz weit­rei­chen­de Kon­se­quen­zen ha­ben kann. Ver­rat von Ge­schäfts­und Be­triebs­ge­heim­nis­sen ist ei­ne Straf­tat. Wäh­rend die Vor­schrift des § 203 Straf­ge­setz­buch nur die klas­si­schen Be­rufs­ge­heim­nis­trä­ger wie Ärz­te, Be­rufs­psy­cho­lo­gen, Rechts­an­wäl­te und No­ta­re er­fasst, er­fasst § 17 UWG (Ge­setz ge­gen den un­lau­te­ren Wett­be­werb) auch den „klas­si­schen Ar­beit­neh­mer“, so­fern die­sem Ge­schäfts- oder Be­triebs­ge­heim­nis im Rah­men sei­nes Di­enst­ver­hält­nis­ses an­ver­traut oder zu­gäng­lich ge­macht wor­den sind.

Als Sank­ti­on sieht die Vor­schrift ei­ne Geld­stra­fe oder ei­ne Frei­heits­stra­fe von bis zu drei Jah­ren vor. In be­son­ders schwe­ren Fäl­len kann die Frei­heits­stra­fe bis fünf Jah­re be­tra­gen. Un­ge­ach­tet die­ser be­reits weit­rei­chen­den Sank­ti­on droht die Kün­di­gung. Und wei­ter­ge­hen­de zi­vil­recht­li­che An­sprü­che des Ar­beit­ge­bers sind mög­lich.

Un­ter den Be­griff des Be­triebs- oder Ge­schäfts­ge­heim­nis­ses fal­len al­le auf das Un­ter­neh­men be­zo­ge­nen Tat­sa­chen, Um­stän­de und Vor­gän­ge, die nicht of­fen­kun­dig sind, son­dern nur ei­nem be­grenz­ten Per­so­nen­kreis zu­gäng­lich sind, und an de­ren Nicht­ver­brei­tung das Un­ter­neh­men ein be­rech­tig­tes In­ter­es­se hat. Hier­un­ter fal­len wirt­schaft­li­che Da­ten ei­nes Un­ter­neh­mens, die nicht zur Ver­öf­fent­li­chung be­stimmt sind, eben­so wie tech­ni­sches Know-how, Kun­den­da­ten, Mar­ke­ting­kon­zep­te, Per­so­nal­an­ge­le­gen­hei­ten so­wie Kon­struk­ti­ons- und Her­stel­lungs­ver­fah­ren oder Stra­te­gie­kon­zep­te.

Das Ver­bot, Be­triebs- oder Ge­schäfts­ge­heim­nis­se zu ver­ra­ten, gilt in­fol­ge des ge­setz­li­chen Ver­bo­tes un­ab­hän­gig da­von, ob dem Ar­beit­neh­mer ar­beits­ver­trag­lich un­ter­sagt ist, über der­ar­ti­ge Vor­gän­ge zu spre­chen. Vie­le Ar­beits­ver­trä­ge ent­hal­ten Klau­seln, nach de­nen der Ver­rat ei­nes Be­triebs­o­der Ge­schäfts­ge­heim­nis­ses aus­drück­lich un­ter­sagt ist. Das Feh­len ei­ner ent­spre­chen­den Klau­sel im Ar­beits­ver­trag lässt die Sank­ti­on je­doch nicht ent­fal­len.

Um Rechts­si­cher­heit zu schaf­fen, sind Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer gut be­ra­ten, Um­fang und Gren­zen der ver­trau­li­chen An­ga­ben im Ar­beits­ver­trag oder in ei­ner ge­son­der­ten Ver­schwie­gen­heits­Ver­ein­ba­rung ex­akt zu be­stim­men, da­mit für bei­de Sei­ten Um­fang und Gren­zen der Ver­pflich­tung oh­ne Wei­te­res er­kenn­bar sind. Ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Klau­sel, nach der

„sämt­li­che wäh­rend der

Tä­tig­keit beim Ar­beit­ge­ber be­kannt ge­wor­de­nen be­triebs­in­ter­nen Vor­fäl­le“ge­heim zu hal­ten sind, ist hin­ge­gen un­wirk­sam, da Um­fang und Gren­zen der Ver­pflich­tung nicht ein­deu­tig er­kenn­bar sind und es der Klau­sel so­mit an ei­ner hin­rei­chen­den Be­stimm­bar­keit fehlt.

Zur Auf­klä­rung ei­nes Ge­heim­nis­ver­rats ist der Chef im Üb­ri­gen be­rech­tigt, E-Mails zu le­sen, die über ei­nen Fir­men­rech­ner ver­schickt wor­den sind, und un­ter an­de­rem auch die Fest­plat­te re­kon­stru­ie­ren zu las­sen. Hier­über las­sen sich teils auch EMails wie­der­her­stel­len, die über ei­nen pri­va­ten Ac­count am Fir­men­rech­ner ver­schickt wur­den.

Zu­dem wird in der Pra­xis häu­fig über­se­hen, dass die Ver­pflich­tung zur Ver­schwie­gen­heit nicht zwin­gend en­det, wenn der Ar­beit­neh­mer das Un­ter­neh­men ver­lässt. Auch nach Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses sind die Da­ten, die der Ar­beit­neh­mer im Rah­men sei­ner Tä­tig­keit er­langt hat, ge­schützt. So ist es dem Ar­beit­neh­mer eben­so un­ter­sagt, nach er­folg­ter Ei­gen­kün­di­gung bei ei­nem Job­wech­sel Kun­den­lis­ten mit­zu­neh­men. Zu be­ach­ten ist je­doch, dass ei­ne Ver­schwie­gen­heits­klau­sel nicht da­zu füh­ren darf, den vor­ma­li­gen Mit­ar­bei­ter da­ran zu hin­dern, sei­nen Be­ruf wei­ter aus­zu­üben. Ei­n­en­gun­gen des zu­künf­ti­gen Tä­tig­keits­be­reichs füh­ren zu ei­nem fak­ti­schen, nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot, wel­ches grund­sätz­lich nur für zwei Jah­re im Ar­beits­ver­trag ver­an­kert wer­den kann. In die­sem Fall ist der ehe­ma­li­ge Ar­beit­ge­ber ge­hal­ten, dem Mit­ar­bei­ter wei­te Tei­le sei­nes Ge­hal­tes für den Zei­t­raum zu zah­len in dem das Wett­be­werbs­ver­bot gilt.

Auch wenn kein Ge­heim­nis­ver­rat vor­liegt, hat je­der Ar­beit­neh­mer beim klas­si­schen „Dampf­ablas­sen“in pri­va­ter Run­de sorg­fäl­tig auf sei­ne Wort­wahl zu ach­ten. Vor­sätz­li­che Dif­fa­mie­rung des Chef oder von Kol­le­gen recht­fer­tigt die frist­lo­se Kün­di­gung. Da­mit ist nicht zur straf­recht­li­chen Sank­ti­on und zur Kün­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses kommt, soll­ten Äu­ße­run­gen nur mit Be­dacht ge­tä­tigt wer­den.

Ei­ne ein­mal ge­tä­tig­te Äu­ße­rung lässt sich nicht rück­gän­gig ma­chen und kann fol­gen­schwe­re Kon­se­quen­zen ha­ben. Dies gilt, wie die ar­beits­recht­li­che Pra­xis zeigt, im­mer häu­fi­ger nicht nur für Stamm­tisch­ge­sprä­che, son­dern viel­mehr auch für Äu­ße­run­gen in so­zia­len Me­di­en. Vie­le Ar­beit­neh­mer ge­hen hier­mit zu leicht­fer­tig um. Auch hier gilt der al­te Grund­satz: Das Ge­schrie­be­ne bleibt! Oft wird un­ter­schätzt, wie schwie­rig es im Ein­zel­fall ist, Äu­ße­run­gen in so­zia­len Me­di­en wie­der zu lö­schen. Auch un­ge­ach­tet der Gel­tung deut­schen Rechts sit­zen die größ­ten An­bie­ter nicht in Deutsch­land, so dass oft ver­ge­bens ver­sucht wird, ei­ne Lö­schung her­bei­zu­füh­ren.

ist Fach­an­walt für Ar­beits- und Fa­mi­li­en­recht.

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