Ostthüringer Zeitung (Schmölln)
Wenn der Job befristet ist
, Millionen Beschäftigte haben keinen festen Vertrag. Wir erklären, worauf Firmen und Angestellte achten sollten
Berlin. Wer einen neuen Job antritt, wünscht sich wohl meist einen unbefristeten Vertrag. Überwiegend erfüllt sich diese Erwartung. Und doch arbeiten mittlerweile 2,8 Millionen oder fast acht Prozent der Beschäftigten in Deutschland auf befristeten Stellen. Worauf aber müssen Firmen beziehungsweise Beschäftigte achten, wenn es um befristete Stellen geht?
Prinzipiell existieren im hiesigen Arbeitsrecht zwei Arten von Befristungen. Bei der ersten muss der Arbeitgeber keinen Grund für die zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses angeben. Bei der zweiten ist er sehr wohl dazu verpflichtet.
Zur „sachgrundlosen Befristung“heißt es im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), dass Arbeitsverträge bei Neueinstellung ohne Grund bis zu zwei Jahre begrenzt werden dürfen. In dieser Zeit können die Betriebe sie höchstens dreimal verlängern. Unter bestimmten Voraussetzungen bieten sich aber zusätzliche Optionen: Schließen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft einen entsprechenden Tarifvertrag, ist eine sachgrundlose Befristung auch bis zu sechs Jahre zulässig. Bei Wissenschaftlern ist das Gesetz noch lockerer. Ihre Arbeitsverträge können je nach Einzelfall bis zu zwölf Jahre immer wieder zeitlich begrenzt werden. Bei Medizinern reicht die Spanne sogar bis zu 15 Jahre.
„Die sachgrundlose Befristung ist klar geregelt und auch einfach zu handhaben“, sagt Michael Henn, Präsident des Verbands Deutscher Arbeitsrechtsanwälte. Er hält sie in gewissem Rahmen für sinnvoll, weil sich Arbeitgebern damit die Möglichkeit eröffne, neue Mitarbeiter länger in einer Quasi-Probezeit zu beschäftigen. Dies sei immer dann günstig, wenn die Firma nach den ersten sechs Monaten nicht genau wisse, ob sie den Arbeitnehmer behalten wolle, sagt Henn, der als Fachanwalt für Arbeitsrecht tätig ist.
Bei den sachgrundlosen Befristungen gibt es zwei häufige Streitfälle. Zum einen geht es darum, wie der Begriff „Neueinstellung“zu definieren ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der betreffende Arbeitnehmer während der vergangenen drei Jahre nicht im Betrieb angestellt gewesen sein darf, soll er einen rechtsgültig befristeten Vertrag erhalten. Hat er in diesem Zeitraum doch schon für die Firma gearbeitet, ist die Befristung hinfällig. Eine abweichende Ansicht vertritt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg. Dieses versteht unter „Neueinstellung“, dass der Beschäftigte noch nie im Betrieb gearbeitet hat. Diese Interpretation verschafft Arbeitnehmern mehr Möglichkeiten, Befristungen zu beklagen.
Bei den Streitfällen eines zweiten Typs geht es um die Verlängerung der sachgrundlosen Befristung innerhalb des vom Gesetz gestatteten Zeitraumes von zwei Jahren. Wie Henn erläutert, darf ein sachgrundlos befristeter Vertrag nur unter „identischen Bedingungen“verlängert werden. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise den Fehler mache, bei Vertragsverlängerung die Bezahlung zu ändern, könne der Beschäftigte mit guten Erfolgsaussichten klagen.
Die zweite grundsätzliche Art besteht in Befristungen mit Grund. Wie in Paragraf 14 Absatz 1 des TzBfG festgelegt, gilt als ein wesentlicher Befristungsgrund, dass die Tätigkeit bei Abschluss des Vertrages absehbar nur von begrenzter Dauer ist. Gibt es Streit, muss das Unternehmen dies belegen. Ein mögliches Argument ist hier etwa die vereinbarte Übergabe eines Gebäudes zu einem festen Termin, für das ein angestellter Architekt zuständig ist.
„Für den Arbeitgeber wird es jedoch schwerer, eine Befristung zu begründen, je länger der Mitarbeiter schon im Unternehmen arbeitet und je häufiger die Befristung verlängert werden musste“, sagt Arbeitsrechtsanwalt Christoph Hildebrandt aus Berlin. Wenn ein Beschäftigter sechs, sieben oder acht Jahre in der Firma gebraucht wird und die Befristung mehr als zweimal verlängert wurde, kann dies ein Indiz dafür sein, dass die Arbeitsnachfrage eben nicht nur vorübergehend, sondern permanent vorhanden ist.
„Eine allgemeinverbindliche Höchstgrenze für Befristungen wurde bisher zwar nicht formuliert“, erklärt Hildebrandt, „allerdings hat das Bundesarbeitsgericht 2013 zugunsten der Arbeitnehmerseite entschieden, dass ab einer gewissen Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und einer gewissen Anzahl von Verlängerungen des Befristungszeitraumes eine Missbrauchskontrolle vorgenommen werden muss.“Dabei bleibe jedoch unklar, ab welcher Anzahl von Befristungen oder ab welcher Gesamtdauer genau eine Befristung als rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung gilt, so Hildebrandt.
Zum Beispiel hat das Bundesarbeitsgericht eine über elf Jahre andauernde befristete Beschäftigung, die 13 Mal verlängert wurde, als rechtsmissbräuchlich eingestuft. In einem anderen Fall wies das Bundesarbeitsgericht aber die Klage einer Arbeitnehmerin ab, die für sieben Jahre und neun Monate beschäftigt wurde, und deren Befristung viermal verlängert wurde.
Hat man Zweifel, ob eine Befristung wirksam ist, sollte man gerichtlich überprüfen lassen, ob der Sachgrund im jeweils letzten Arbeitsvertrag zutraf. Entscheidet ein Arbeitsgericht gegen die Firma, wird aus dem befristeten ein unbefristeter Vertrag. Zu beachten ist, dass Arbeitnehmer eine Frist von drei Wochen einzuhalten haben, die grundsätzlich mit Ablauf des Befristungszeitraumes beginnt.