Rheinische Post – Düsseldorf Stadt
Wettbewerbsverbote richtig umsetzen
Sie sollen sicherstellen, dass Mitarbeiter nicht in ihrer Freizeit mit Konkurrenzunternehmen zusammenarbeiten. Auch der unmittelbare Wechsel zu einem Mitbewerber kann damit für eine gewisse Zeit ausgeschlossen werden.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind natürlich an einem wohlgefälligen Miteinander interessiert. Freiheiten und Möglichkeiten zur Selbstentfaltung sind mittlerweile in den allermeisten Beschäftigungsverhältnissen die Regel. Trotzdem existieren natürlich Regelungen, um den Arbeitgeber wirtschaftlich zu schützen und die Loyalität der Mitarbeiter auch rechtlich sicherzustellen. Dazu gehört beispielsweise das Wettbewerbsverbot.
Damit sollen in erster Linie Konkurrenztätigkeiten ausgeschlossen werden. Diese liegen laut des Personaldienstleisters Personio beispielsweise dann vor, wenn der Arbeitnehmer in seiner Freizeit innerhalb des Geschäftszweigs des Arbeitgebers aktiv ist und sich diese Aktivität maßgeblich auf den Erfolg des Konkurrenzunternehmens auswirkt. Beispiele dafür sind die Beteiligung an einem Unternehmen mit gleichen oder ähnlichen Produkten als Geschäftsführer, Abteilungsleiter oder Vertriebsmitarbeiter im Außendienst, die Abwerbung von Kollegen, um das Konkurrenzunternehmen aufzubauen, oder auch die Abwerbung von Bestandskunden und potenziellen Kunden des Arbeitgebers. Konsequenzen können Abmahnungen und in gravierenden Fällen auch ordentliche (oder sogar außerordentliche) Kündigungen sein. Zudem kann ein Schadenersatzanspruch entstehen.
Wichtig für Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Das herkömmliche Wettbewerbsverbot, wie es im Handelsgesetzbuch und im Bürgerlichen Gesetzbuch festgelegt ist, ist Bestandteil jedes Arbeitsvertrags und bedarf keiner gesonderten Gestaltung. Das resultiert aus dem Grundsatz von Treu und Glauben als im Zivilrecht durchgängiger Rechtsgrundsatz. Dieser Grundsatz verpflichtet zu einem redlichen und loyalen Verhalten im Rechtsverkehr und zur Rücksichtnahme auf die schutzwürdigen Interessen des Vertragspartners – also auch im Arbeitsverhältnis.
Etwas komplexer ist die Gestaltung sogenannter nachvertraglicher Wettbewerbsverbote. Damit suchen Unternehmer Schutz vor allzu schnellen und verlustreichen Jobwechseln, indem sie Arbeitnehmern auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine konkurrierende Tätigkeit untersagen. Das Problem: „Oft sind die Vereinbarungen rechtlich bedenklich und streitanfällig. Daher wähnen sich Firmen mit solchen Wettbewerbsabreden in trügerischer Sicherheit und laufen Gefahr hoher Entschädigungszahlungen“, betont Rebekka De Conno, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Rechtsanwältin bei der multidisziplinären Kanzlei Wws-gruppe in Mönchengladbach.
„Oft sind die Vereinbarungen rechtlich bedenklich und streitanfällig.“Rebekka De Conno Fachanwältin für Arbeitsrecht
Der Gesetzgeber ziehe für die Ausgestaltung von Wettbewerbsklauseln inhaltlich enge Grenzen. Das habe zur Folge, dass nicht jede Regelung arbeitsrechtlich verbindlich sei. Eine Wettbewerbsabrede dürfe laut der Rechtsanwältin zum Beispiel das berufliche Fortkommen ehemaliger Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig erschweren und müsse einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen. Das könne zum Beispiel der Schutz von Betriebsgeheimnissen oder Kunden- und Lieferantenbeziehungen sein. Dies sei im Handelsgesetzbuch geregelt.
Daher stellt Rebekka De Conno heraus, dass ein Wettbewerbsverbot folglich genau auf das Tätigkeitsfeld des Arbeitgebers zu beschränken ist, nur den Kernmarkt der Firma betreffen sollte und maximal zwei Jahre bestehen darf. „Die Reichweite des Verbots muss somit sowohl sachlich als auch örtlich und zeitlich von dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers gedeckt sein, was in der Praxis oft zu Streitigkeiten zwischen den Parteien führt. Im Gegenzug ist eine angemessene Entschädigung in der Mindesthöhe der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen für den Zeitraum zu vereinbaren, in dem das Verbot greift.“
Darauf weist auch der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) mit Bezug zu einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hin. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden nicht in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber treten darf, so müssen sie zugleich eine Entschädigung für den Arbeitnehmer hierfür festlegen. Eine Vereinbarung, die keine Entschädigung vorsieht, ist unwirksam.