Die Vermessung des Kandidaten
Persönlichkeitstests in Bewerbungsverfahren entsprechen oft nicht wissenschaftlichen Anforderungen
● ie Bewerbung hat offenbar Interesse geweckt: Am Telefon ist der potenzielle neue Arbeitgeber und erkundigt sich zu Lebenslauf und Anschreiben. Das erhoffte Vorstellungsgespräch ist zum Greifen nah. Doch dann heißt es: „Wir würden mit Ihnen gern einen kleinen Test machen, bevor wir uns persönlich kennenlernen.“
Gemeint sind Verfahren, von denen sich Unternehmen erhoffen, mehr über den Kandidaten zu erfahren. Ziel dieser Tests ist, einschätzen zu können, wie der Bewerber tickt und ob er auf die Stelle passt.
„Sobald es um Führungsaufgaben, eine Team- oder Abteilungsleitung geht, werden solche Tests sehr breit verwendet“, sagt Wolfram C. Tröger, Vorsitzender des Fachverbandes Personalberatung in Bonn. „Je mehr Führungsverantwortung jemand erhalten soll, desto wahrscheinlicher ist es, dass man einen eignungsdiagnostischen Test macht“, ergänzt Thomas Belker, Vizepräsident des Bundesverbandes der Personalmanager.
Die Persönlichkeit des Bewerbers soll so besser beurteilt werden können. Mal müssen die Job-Anwärter mehr oder weniger umfangreiche Online-Fragebögen zu Verhaltensweisen und Gewohnheiten im Berufsleben beantworten, mal sich und der angestrebten Stelle per Mausklick bestimmte Eigenschaften zuordnen, mal ihre Zu- oder Abneigung zu geometrischen Formen übermitteln. Und neuerdings lassen Unternehmen sie auch mit einem Computer telefonieren, der kleinste Eigenheiten des Sprachverhaltens misst und mit Abertausend Ergebnissen anderer Kandidaten abgleicht.
DZehn bis 15 Minuten frei reden
Der Computer fordert den Bewerber zum Beispiel auf zu erzählen, was ihm im Berufsleben Spaß macht, oder über ein wichtiges Projekt zu sprechen. „Wichtig ist, dass der Kandidat zehn bis 15 Minuten frei redet“, sagt Belker. Er ist zugleich Personalvorstand der Talanx Service AG. Bei dem Versicherungskonzern kommt die Software, genannt Precire, bereits zum Einsatz. Sie untersucht das sich dann ergebende digitale Bild auf Muster, die psychologische Merkmale repräsentieren.
Besonders oft im Einsatz bei der Personalauswahl war bislang allerdings der sogenannte Myers-BriggsTypen-Indikator (MBTI). Das ergab eine im Jahr 2015 veröffentlichte Studie der Ruhr-Universität Bochum, für die 120 Unternehmen befragt wurden. Der MBTI geht auf den Psychiater Carl Gustav Jung zurück und teilt Menschen in 16 verschiedene Persönlichkeitstypen ein. Diese beruhen auf unterschiedlichen Ausprägungen der vier Kategorien Sensitivität, Intuition, Fühlen und Denken. 43 Prozent der Unternehmen nutzten der Umfrage zufolge den MBTI.
Dicht dahinter (40 Prozent) kommt das in den späten 1920er-Jahren entwickelte DISG-Modell, das vier Persönlichkeitstypen benennt, denen jeweils eine bestimmte Farbe zugeordnet ist. Rot beispielsweise steht für den dominanten Typ.
Über beide Methoden fällt der Wirtschaftspsychologe Rüdiger Hossiep jedoch ein vernichtendes Urteil: „Solche Kategorisierungen halte ich durchaus für abenteuerlich“, sagt der Leiter des Projektteams Testentwicklung an der Universität Bochum. „Das sind keine psychometrischen, wissenschaftsbasierten Verfahren.“Auch die erwähnte Sprachsoftware sei ein „völliges Unding“. Ein ordentliches Testverfahren müsse der wissenschaftlichen Gemeinschaft zur Verfügung gestellt werden. Das bedeutet: Die theoretischen Grundlagen, die Anwendungsbeschreibung und Kennwerte sind publiziert und damit öffentlich zugänglich, transparent und genau nachvollziehbar.
Aussagen spontan bewerten
Das gilt zum Beispiel für den Persönlichkeitstest, den Hossiep und Kollegen entwickelt haben und erfolgreich vermarkten: das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Es enthält 210 Aussagen zu persönlichen Verhaltensweisen und Gewohnheiten. Alle beziehen sich auf das Berufsleben und sind vom Kandidaten anhand einer sechsfach abgestuften Skala möglichst spontan zu bewerten. Der Studie von 2015 zufolge ist das BIP der nach MBTI und DISG der am dritthäufigsten eingesetzte Test.
„Es gibt in Deutschland einen Markt mit 250 persönlichkeitsorientieren Verfahren“, erläutert Hossiep. „70 bis 80 Prozent davon genügen wissenschaftlichen Anforderungen nicht, sie sind ungeeignet für ihren Zweck und nicht belastbar.“Doch das kann wohl kaum ein Bewerber einschätzen, wenn ihm ein Test bevorsteht. Wie also damit umgehen? „Seien Sie ganz Sie selbst“, rät Hossiep. Und Personalberater Tröger sagt: „Ich würde jedem empfehlen, sich ganz normal und ohne Druck hineinzubegeben.“Es gehe nicht ums Bestehen, sondern um das Erkennen von Kompetenzen und Fähigkeiten für den Job. „Ansonsten erziele ich vielleicht ein Ergebnis, das nicht zu mir passt, und ich lande dann in einem Job, der zu mir nicht passt.“
Für Hossiep verrät der Test auch den Kandidaten etwas: „Ich kann mir ein Bild machen davon, wie qualifiziert das Unternehmen damit umgeht.“Bewerber sollten sich fragen: Was will das Unternehmen von mir? Will ich da arbeiten? Und sich dann im Test „einen Tacken besser darstellen“. „Das würden Sie auch in einem Gespräch machen, bei der Zusammenstellung der Unterlagen und beim Motivationsschreiben“, sagt er. Immerhin: Keiner der drei Fachleute gesteht den Tests zu, alleiniges Kriterium bei der Entscheidung für oder gegen einen Bewerber zu sein. Und alle drei raten dringend dazu, sich das Testergebnis von einem Experten erläutern zu lassen. (dpa)
Die Forschungsversion des BIP können Interessierte für 50 Euro zzgl. Steuern ausprobieren. Informationen unter
Rüdiger Hossiep/Oliver Mühlhaus:
Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests. Hogrefe Verlag. 182 S. Euro 24,95;
Jürgen Hesse/Hans Christian Schrader: Persönlichkeitstests in der Arbeitswelt: verstehen – durchschauen – trainieren. Stark Verlag. 194 S. Euro 11,95