Salarios y beneficios en la región
La medición del desempeño es el principal factor que las empresas consideran para otorgar aumentos salariales. Le sigue la inflación, como dato base.
Korn Ferry Hay Group analizó cómo administran la compensación las empresas en América Central y República Dominicana. Se lo contamos.
Al analizar el movimiento que han presentado los salarios en los mercados de la región, entre 2016 y 2017, Korn Ferry Hay Group identificó un crecimiento promedio regional de un 4,7% y confirmó que es Panamá el país que se destaca en los últimos años por mostrar un mayor crecimiento en sus salarios. Para el 2018, la firma de consultoría proyecta que los mercados de la región crecerán en promedio un 4,5% (± 1) resaltando a Nicaragua con una mayor proyección. Los datos se desprenden del más reciente Estudio de Salarios y Beneficios, que se realizó entre junio y septiembre de 2017 y contó con la participación de 380 empresas en América Central y República Dominicana.
La investigación también reveló que únicamente un 4% de las empresas que operan en esta región congelaron sus salarios, es decir que no realizaron incrementos en 2017. “La mayoría realizan sus ajustes salariales durante el primer semestre del año, principalmente entre los meses de marzo, abril y mayo. Luego, entre agosto, septiembre y octubre elaboran sus presupuestos anuales”, detalló Fanny Leiton, Market Leader para Centroamérica y República Dominicana de Korn Ferry Hay Group.
Pero, ¿cómo administran la compensación las empresas en esta región? Es justamente lo que revela el estudio, que permite comprender los elementos que impactan en la administración de salarios y beneficios por parte del sector privado regional.
Existen básicamente dos tipos de facto- res que condicionan la administración de la compensación: internos y externos. Entre los primeros está la estructura de puestos, la capacidad de pago de la empresa, la competitividad que pueda tener, etc. Mientras que los externos son los relacionados con el entorno, los factores macroeconómicos y el comportamiento del mercado.
“Los principales elementos macroeconómicos que las empresas toman en consideración dentro de la administración de la compensación son la inflación y el Producto Interno Bruto (PIB) de cada país” explicó Leiton.
De acuerdo con la especialista, si bien en los últimos años la inflación mostró un comportamiento hacia la baja, para el cierre del 2017 se observó una variación hacia el alza en la mayoría de los países del área, de alrededor del 4,20%, con la excepción de Panamá que mostro porcentajes cercanos al 0%. Se prevé que la región continúe con esta tendencia para el 2018, con una proyección de cierre cercana al 4% (±1).
“El dato de inflación es tomado en cuenta por las empresas para proyectar, pero a la vez es importante considerar cómo se moverá la economía, para ajustar su presupuesto”, agregó.
Esa es la información que brinda el dato sobre el Producto Interno Bruto, que en el Istmo y la República Dominicana ha mantenido crecimientos constantes, en un promedio del 4%. Los países que han sobresalido con mayor crecimiento en su PIB no solo al cierre del 2017, sino en
los últimos 3 años son Panamá y República Dominicana, con hasta dos puntos porcentuales por encima del promedio de la región.
Principales Prácticas
A la hora de administrar la compensación salarial, el elemento principal que define la política de pago entre las empresas participantes del estudio es la “competitividad del mercado” y el mercado de comparación más utilizado –en un 97%- es el “mercado general”, es decir el comportamiento del sector productivo en general, seguido del análisis por “sector de negocio” para un 80% de ellas. “El análisis que realizan las empresas es integral, porque puede crecer la economía pero no el sector en el que opera la compañía”, apuntó la especialista.
Dentro del paquete de compensación salarial los principales componentes que consideran las empresas son: salario base, pagos garantizados por ley (aguinaldo, reparto de utilidades, prima va- cacional, bono 14, etc.), pagos variables ligados al desempeño (bonos, comisiones) y pagos en especie (seguro de vida, gastos médicos, automóvil, etc.), pero no todos son considerados en la misma proporción. La estructura de remuneración más utilizada es el “salario base” que contempla todos aquellos pagos fijos garantizados, seguida por la estructura “total en dinero” que adiciona todos aquellos pagos variables por desempeño. “Por ejemplo, si una empresa quiere contratar a una persona que trabaja para la competencia, la primera comparación que se hará es con respecto al salario base, si en ese punto es competitivo, luego se analiza lo variable”, afirmó Leiton.
Lo cierto es que a la hora de otorgar aumentos salariales, el 90% de las compañías participantes del estudio confirmaron utilizar la “medición del desempeño” como principal factor, seguido por la variable “inflación”, que generalmente marca la base del aumento.
“En el estudio encontramos que el 86% de las empresas brindan dentro de su paquete de compensación pagos relacionados a desempeño, es decir pagos variables a sus diferentes niveles jerárquicos. Al traducir en cantidad de salarios el monto que las compañías otorgan por concepto de pagos variables podemos decir que oscilan entre 1 y 4 salarios en promedio”, detalló Leiton.
Los pagos variables están compuestos principalmente por bonos y comisiones, siendo el bono por desempeño el de mayor prevalencia. Más del 90% de las empresas lo otorgan en los diferentes niveles de la organización y en promedio corresponde a un 80% del monto total de la compensación variable.
Para conformar la compensación salarial total, al salario base y los pagos variables se suman los “beneficios en especie”, entre los cuales destacan con mayor prevalencia los gastos médicos (otorgados por un 90% de las empresas participantes) y el seguro de vida (80%). Se trata de beneficios que, por lo general, aplican para los diferentes niveles de las organizaciones. No ocurre lo mismo con el otorgamiento de automóvil, que se brinda en puestos de mayor nivel jerárquico. “Este beneficio mostró mayor preponderancia en Guatemala, República Dominicana y Nicaragua, donde alcanzó el 70% de la muestra. Mientras que en Costa Rica, El Salvador, Honduras y Panamá estuvo por debajo del 50% de otorgamiento”, amplió Fanny Leiton.
Los que muestran un sostenido ascenso son los beneficios que se clasifican como no cuantitativos, entre los que se cuentan la flexibilidad de horarios y el trabajo desde el hogar, pero también otros muy relevantes como los programas
los programas de apoyo profesional y planes de carrera son muy demandados por la generación millennial que busca tener claridad sobre de su carrera en la empresa, desde el inicio.
de apoyo profesional (que incluyen los planes de carrera), de salud y nutrición, entre otros.
“El país de la región pionero en el otorgamiento de beneficios como la flexibilidad de horarios y el trabajo desde el hogar es Costa Rica, que en este estudio alcanzó un promedio de 34% de otorgamiento para el primero y 30% para el segundo”, explicó la experta.
De acuerdo con los resultados del estudio realizado por Korn Ferry Hay Group, además de Costa Rica, los países que más brindan el beneficio de horario flexible son República Dominicana, El Salvador y Guatemala, en ese orden (ver gráfico).
“Son los colaboradores de la generación millennial quienes más demandan este tipo de beneficios. Ellos los consideran imprescindibles por lo que las compañías están ajustando su cultura para lograr flexibilidad, porque los beneficios atraen, pero luego deben poder mantenerlos en el tiempo”, aseguró la Market Leader