La empresa invisible
El confinamiento impuesto por el Covid-19 encontró a las empresas en una anomia organizacional, impera un caos horizontal y una total dependencia vertical a la jefatura. ¿Un antídoto? La holocracia,
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“estamos viendo organizaciones de dos tipos, las que se
pervisar a nadie al estilo de hombre a hombre lo único que logra es mentirse una y otra vez y enraizar una relación toxico-dependiente entre la empresa, sus lideres y sus colaboradores más propios del triángulo dramático de Karpman que de otra cosa. En tiempos como los que se viven hoy, estas empresas están, como ya lo sabemos, en graves problemas.
Una posible respuesta, y sistema a considerar como antídoto a todo este entramado herrumbroso: el principio de Holocracia moderno y matizado, no aquel que sugiere una empresa sin jefatura (harto difícil), sino aquel que aprecia la manera en que todos trabajan impulsados por algo más fuerte, más comprometedor y gratificante que el aburrido y baladí hecho de únicamente cumplir; y además auspiciado por sus propios jefes que en este caso pasan a ser líderes y compañeros.
Un holócrata para mi es aquel que se identifica con lo que hace de tal manera que ya no es trabajo sino pasión lo que lo mueve y alimenta. Imagínense un equipo de trabajo de este tipo: autogestionado, con metas elevadas, rápido y ágil, que entiende con solo mirarse lo que hay que hacer, donde el tiempo no es la variable sino el logro y su orientación a la mejora constante.
Un equipo que juega de memoria a la innovación y crece con el tiempo por sus propios sistemas de aprendizaje como lo escribió Peter Senge y es capaz de afrontar lo que sea necesario desde donde se encuentre. ¿No le gustaría tener o trabajar en un equipo así?
Ahora bien, también está el anti-holócrata, es aquella persona que atenta consciente o no contra este sistema, aquel que lo llena la mediocridad y lentitud. No se sienten identificados con nada o recelan de todo.
Las empresas invisibles son Las que hoy nadie ve en pantuflas y aun así funcionan y tienen Lo que deben para garantizar su propia existencia.
La Holocracia o el “aquí no se gana, pero se goza”
En Guatemala he oído un refrán que reza: aquí no se gana [dinero se entiende] pero se goza [se aprende, se vive, se disfruta], que podría ser el cierre de la idea de la holocracia: un equipo comprometido, multifuncional y aplicando conceptos de felicidad que tiene una particularidad que no tiene el estilo de la jerarquía cerrada y marcial, y es que puede funcionar sin que nadie lo vea o supervise porque todos saben qué deben hacer y en qué momento, por tener muy claras las metas, que siempre son superadas por el torrente de motivación que conlleva trabajar en un entorno así. ¿Cree que es ficción? ¿Les suenan Pixar? ¿Zappos? Hay muchas empresas que lo tienen como modelo de gestión y funcionan muy bien.
Es verdad que no a todo el mundo le calza el concepto: modelos de negocios muy estratificados y que creen que el que debe cambiar es el mundo y no ellos; la edad mental y generacional colectiva de las empresas: resulta difícil cambiar una empresa culturalmente desde la raíz sino se plantea desde un principio. Pero no pasa solo por la empresa o por los jefes que promuevan un estilo donde todos tienen muy clara la meta y permiten llegar a ella desde diversos puntos. Depende, como siempre de las personas que lo acepten y el acople al equipo y liderazgo que puedan ejercer. Aun así, los postulados holócratas muestran lo mejor que podemos llegar a hacer en el mundo porque se fija en las personas y su poder de acción propia y no en esquemas prefabricados.
La receta de Las 3 c
Las empresas tremendamente visibles, poco líquidas y jerarquizadas hasta la médula habían funcionado hasta la fecha. Modelos de negocios sólidos y vetustos aseguraban y tranquilizaban que las cosas se estaban haciendo como se debía hacer. Había continuidad o eso se creía, hasta que el murmullo se hizo trueno y todo comenzó a ser cuestionado… desde la semilla.
La nueva ruta pasa por el cambio de un liderazgo retórico, omnipresente y falsamente infalible (clásico en una estructura muy jerarquizada) a uno más ético y humano; el tránsito debe virar hacia crear espacios donde las personas tengan, perciban y desarrollen alentados por sus líderes/jefaturas y la empresa algo que yo llamo las 3C: Confianza, Compromiso y Comunidad de trabajo dentro de la C más estructural de todas: La Cultura.
¿Se puede transformar una empresa que hace cinco meses era la definición viva de una organización visible y arquetípica de la lentitud a una líquida y dinámica tal como lo pide el momento? La respuesta es que sí. Desde luego la organización y sus cabezas deben querer cambiar, entender el entorno y fluir con el ritmo y pulsaciones de sus personas que desde casa deben hacer lo que mejor saben para conseguir los resultados sin tanta dilación y supervisión, hoy que todo es tan difuso.
El plan se resume un poco en: Yo hago mi parte, tu haz la tuya y esperemos que todos logremos como equipo lo que como personas separadas no podremos hacer nunca.
Las empresas invisibles
Las empresas invisibles son las que hoy nadie los ve en pantuflas y aun así funcionan y tienen lo que deben para garantizar su propia existencia como trabajadores y empresas. Hoy, que somos más invisibles tenemos que funcionar como esos grandes equipos de mecánicos deportivos que esperan ansiosos en los al monoplaza en la Formula 1. Nadie se fija en cuantos son pero todos saben lo que deben hacer y lo importantes que resultan para que en unos tiempos de vértigo el piloto y su carro estén listos para seguir corriendo.
Tenemos que ser entonces un poco esos equipos que saben jugar y ganar siendo eficientes y solidarios para lograr poner de primero a su gente cuando todo esto pase y se vaya el de la pista. Cuando tengamos que acelerar a fondo en un mundo que apenas logramos medio imaginar después de lo que estamos viviendo