Sa­la­rios y be­ne­fi­cios en la re­gión

La me­di­ción del desem­pe­ño es el prin­ci­pal fac­tor que las em­pre­sas con­si­de­ran pa­ra otor­gar au­men­tos sa­la­ria­les. Le si­gue la in­fla­ción, co­mo da­to ba­se.

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Korn Ferry Hay Group ana­li­zó có­mo ad­mi­nis­tran la com­pen­sa­ción las em­pre­sas en Amé­ri­ca Cen­tral y Re­pú­bli­ca Do­mi­ni­ca­na. Se lo con­ta­mos.

Al ana­li­zar el mo­vi­mien­to que han pre­sen­ta­do los sa­la­rios en los mer­ca­dos de la re­gión, en­tre 2016 y 2017, Korn Ferry Hay Group iden­ti­fi­có un cre­ci­mien­to pro­me­dio re­gio­nal de un 4,7% y con­fir­mó que es Pa­na­má el país que se des­ta­ca en los úl­ti­mos años por mos­trar un ma­yor cre­ci­mien­to en sus sa­la­rios. Pa­ra el 2018, la fir­ma de con­sul­to­ría pro­yec­ta que los mer­ca­dos de la re­gión cre­ce­rán en pro­me­dio un 4,5% (± 1) re­sal­tan­do a Ni­ca­ra­gua con una ma­yor pro­yec­ción. Los da­tos se des­pren­den del más re­cien­te Es­tu­dio de Sa­la­rios y Be­ne­fi­cios, que se reali­zó en­tre ju­nio y sep­tiem­bre de 2017 y con­tó con la par­ti­ci­pa­ción de 380 em­pre­sas en Amé­ri­ca Cen­tral y Re­pú­bli­ca Do­mi­ni­ca­na.

La in­ves­ti­ga­ción tam­bién re­ve­ló que úni­ca­men­te un 4% de las em­pre­sas que ope­ran en es­ta re­gión con­ge­la­ron sus sa­la­rios, es de­cir que no rea­li­za­ron in­cre­men­tos en 2017. “La mayoría rea­li­zan sus ajus­tes sa­la­ria­les du­ran­te el pri­mer se­mes­tre del año, prin­ci­pal­men­te en­tre los me­ses de marzo, abril y ma­yo. Lue­go, en­tre agos­to, sep­tiem­bre y oc­tu­bre ela­bo­ran sus pre­su­pues­tos anua­les”, de­ta­lló Fanny Lei­ton, Mar­ket Lea­der pa­ra Cen­troa­mé­ri­ca y Re­pú­bli­ca Do­mi­ni­ca­na de Korn Ferry Hay Group.

Pe­ro, ¿có­mo ad­mi­nis­tran la com­pen­sa­ción las em­pre­sas en es­ta re­gión? Es jus­ta­men­te lo que re­ve­la el es­tu­dio, que per­mi­te com­pren­der los elementos que im­pac­tan en la ad­mi­nis­tra­ción de sa­la­rios y be­ne­fi­cios por par­te del sec­tor pri­va­do re­gio­nal.

Exis­ten bá­si­ca­men­te dos ti­pos de fac­to- res que con­di­cio­nan la ad­mi­nis­tra­ción de la com­pen­sa­ción: in­ter­nos y ex­ter­nos. En­tre los pri­me­ros es­tá la es­truc­tu­ra de pues­tos, la ca­pa­ci­dad de pa­go de la em­pre­sa, la com­pe­ti­ti­vi­dad que pue­da te­ner, etc. Mien­tras que los ex­ter­nos son los re­la­cio­na­dos con el en­torno, los fac­to­res ma­cro­eco­nó­mi­cos y el com­por­ta­mien­to del mer­ca­do.

“Los prin­ci­pa­les elementos ma­cro­eco­nó­mi­cos que las em­pre­sas to­man en con­si­de­ra­ción den­tro de la ad­mi­nis­tra­ción de la com­pen­sa­ción son la in­fla­ción y el Pro­duc­to In­terno Bru­to (PIB) de ca­da país” ex­pli­có Lei­ton.

De acuer­do con la es­pe­cia­lis­ta, si bien en los úl­ti­mos años la in­fla­ción mos­tró un com­por­ta­mien­to ha­cia la ba­ja, pa­ra el cie­rre del 2017 se ob­ser­vó una va­ria­ción ha­cia el al­za en la mayoría de los paí­ses del área, de al­re­de­dor del 4,20%, con la ex­cep­ción de Pa­na­má que mos­tro por­cen­ta­jes cer­ca­nos al 0%. Se pre­vé que la re­gión con­ti­núe con es­ta ten­den­cia pa­ra el 2018, con una pro­yec­ción de cie­rre cer­ca­na al 4% (±1).

“El da­to de in­fla­ción es to­ma­do en cuen­ta por las em­pre­sas pa­ra pro­yec­tar, pe­ro a la vez es im­por­tan­te con­si­de­rar có­mo se mo­ve­rá la eco­no­mía, pa­ra ajus­tar su pre­su­pues­to”, agre­gó.

Esa es la in­for­ma­ción que brin­da el da­to so­bre el Pro­duc­to In­terno Bru­to, que en el Ist­mo y la Re­pú­bli­ca Do­mi­ni­ca­na ha man­te­ni­do cre­ci­mien­tos cons­tan­tes, en un pro­me­dio del 4%. Los paí­ses que han so­bre­sa­li­do con ma­yor cre­ci­mien­to en su PIB no so­lo al cie­rre del 2017, sino en

los úl­ti­mos 3 años son Pa­na­má y Re­pú­bli­ca Do­mi­ni­ca­na, con has­ta dos pun­tos por­cen­tua­les por en­ci­ma del pro­me­dio de la re­gión.

Prin­ci­pa­les Prác­ti­cas

A la ho­ra de ad­mi­nis­trar la com­pen­sa­ción sa­la­rial, el ele­men­to prin­ci­pal que de­fi­ne la po­lí­ti­ca de pa­go en­tre las em­pre­sas par­ti­ci­pan­tes del es­tu­dio es la “com­pe­ti­ti­vi­dad del mer­ca­do” y el mer­ca­do de com­pa­ra­ción más uti­li­za­do –en un 97%- es el “mer­ca­do ge­ne­ral”, es de­cir el com­por­ta­mien­to del sec­tor pro­duc­ti­vo en ge­ne­ral, se­gui­do del aná­li­sis por “sec­tor de ne­go­cio” pa­ra un 80% de ellas. “El aná­li­sis que rea­li­zan las em­pre­sas es in­te­gral, por­que pue­de cre­cer la eco­no­mía pe­ro no el sec­tor en el que ope­ra la com­pa­ñía”, apun­tó la es­pe­cia­lis­ta.

Den­tro del pa­que­te de com­pen­sa­ción sa­la­rial los prin­ci­pa­les com­po­nen­tes que con­si­de­ran las em­pre­sas son: sa­la­rio ba­se, pa­gos ga­ran­ti­za­dos por ley (agui­nal­do, re­par­to de uti­li­da­des, pri­ma va- ca­cio­nal, bono 14, etc.), pa­gos va­ria­bles li­ga­dos al desem­pe­ño (bo­nos, co­mi­sio­nes) y pa­gos en es­pe­cie (se­gu­ro de vi­da, gas­tos mé­di­cos, au­to­mó­vil, etc.), pe­ro no to­dos son con­si­de­ra­dos en la mis­ma pro­por­ción. La es­truc­tu­ra de re­mu­ne­ra­ción más uti­li­za­da es el “sa­la­rio ba­se” que con­tem­pla to­dos aque­llos pa­gos fi­jos ga­ran­ti­za­dos, se­gui­da por la es­truc­tu­ra “to­tal en di­ne­ro” que adi­cio­na to­dos aque­llos pa­gos va­ria­bles por desem­pe­ño. “Por ejem­plo, si una em­pre­sa quie­re con­tra­tar a una per­so­na que tra­ba­ja pa­ra la com­pe­ten­cia, la pri­me­ra com­pa­ra­ción que se ha­rá es con res­pec­to al sa­la­rio ba­se, si en ese pun­to es com­pe­ti­ti­vo, lue­go se ana­li­za lo va­ria­ble”, afir­mó Lei­ton.

Lo cier­to es que a la ho­ra de otor­gar au­men­tos sa­la­ria­les, el 90% de las com­pa­ñías par­ti­ci­pan­tes del es­tu­dio con­fir­ma­ron uti­li­zar la “me­di­ción del desem­pe­ño” co­mo prin­ci­pal fac­tor, se­gui­do por la va­ria­ble “in­fla­ción”, que ge­ne­ral­men­te mar­ca la ba­se del au­men­to.

“En el es­tu­dio en­con­tra­mos que el 86% de las em­pre­sas brin­dan den­tro de su pa­que­te de com­pen­sa­ción pa­gos re­la­cio­na­dos a desem­pe­ño, es de­cir pa­gos va­ria­bles a sus di­fe­ren­tes ni­ve­les je­rár­qui­cos. Al tra­du­cir en can­ti­dad de sa­la­rios el mon­to que las com­pa­ñías otor­gan por con­cep­to de pa­gos va­ria­bles po­de­mos de­cir que os­ci­lan en­tre 1 y 4 sa­la­rios en pro­me­dio”, de­ta­lló Lei­ton.

Los pa­gos va­ria­bles es­tán com­pues­tos prin­ci­pal­men­te por bo­nos y co­mi­sio­nes, sien­do el bono por desem­pe­ño el de ma­yor pre­va­len­cia. Más del 90% de las em­pre­sas lo otor­gan en los di­fe­ren­tes ni­ve­les de la or­ga­ni­za­ción y en pro­me­dio co­rres­pon­de a un 80% del mon­to to­tal de la com­pen­sa­ción va­ria­ble.

Pa­ra con­for­mar la com­pen­sa­ción sa­la­rial to­tal, al sa­la­rio ba­se y los pa­gos va­ria­bles se su­man los “be­ne­fi­cios en es­pe­cie”, en­tre los cua­les des­ta­can con ma­yor pre­va­len­cia los gas­tos mé­di­cos (otor­ga­dos por un 90% de las em­pre­sas par­ti­ci­pan­tes) y el se­gu­ro de vi­da (80%). Se tra­ta de be­ne­fi­cios que, por lo ge­ne­ral, apli­can pa­ra los di­fe­ren­tes ni­ve­les de las or­ga­ni­za­cio­nes. No ocu­rre lo mis­mo con el otor­ga­mien­to de au­to­mó­vil, que se brin­da en pues­tos de ma­yor ni­vel jerárquico. “Es­te be­ne­fi­cio mos­tró ma­yor pre­pon­de­ran­cia en Gua­te­ma­la, Re­pú­bli­ca Do­mi­ni­ca­na y Ni­ca­ra­gua, don­de al­can­zó el 70% de la mues­tra. Mien­tras que en Cos­ta Ri­ca, El Salvador, Hon­du­ras y Pa­na­má es­tu­vo por de­ba­jo del 50% de otor­ga­mien­to”, am­plió Fanny Lei­ton.

Los que mues­tran un sos­te­ni­do as­cen­so son los be­ne­fi­cios que se cla­si­fi­can co­mo no cuan­ti­ta­ti­vos, en­tre los que se cuen­tan la fle­xi­bi­li­dad de ho­ra­rios y el tra­ba­jo des­de el ho­gar, pe­ro tam­bién otros muy re­le­van­tes co­mo los pro­gra­mas

los pro­gra­mas de apo­yo pro­fe­sio­nal y pla­nes de ca­rre­ra son muy de­man­da­dos por la ge­ne­ra­ción mi­llen­nial que bus­ca te­ner cla­ri­dad so­bre de su ca­rre­ra en la em­pre­sa, des­de el ini­cio.

de apo­yo pro­fe­sio­nal (que in­clu­yen los pla­nes de ca­rre­ra), de sa­lud y nu­tri­ción, en­tre otros.

“El país de la re­gión pio­ne­ro en el otor­ga­mien­to de be­ne­fi­cios co­mo la fle­xi­bi­li­dad de ho­ra­rios y el tra­ba­jo des­de el ho­gar es Cos­ta Ri­ca, que en es­te es­tu­dio al­can­zó un pro­me­dio de 34% de otor­ga­mien­to pa­ra el pri­me­ro y 30% pa­ra el se­gun­do”, ex­pli­có la ex­per­ta.

De acuer­do con los re­sul­ta­dos del es­tu­dio rea­li­za­do por Korn Ferry Hay Group, ade­más de Cos­ta Ri­ca, los paí­ses que más brin­dan el be­ne­fi­cio de ho­ra­rio fle­xi­ble son Re­pú­bli­ca Do­mi­ni­ca­na, El Salvador y Gua­te­ma­la, en ese or­den (ver grá­fi­co).

“Son los co­la­bo­ra­do­res de la ge­ne­ra­ción mi­llen­nial quie­nes más de­man­dan es­te ti­po de be­ne­fi­cios. Ellos los con­si­de­ran im­pres­cin­di­bles por lo que las com­pa­ñías es­tán ajus­tan­do su cul­tu­ra pa­ra lo­grar fle­xi­bi­li­dad, por­que los be­ne­fi­cios atraen, pe­ro lue­go de­ben po­der man­te­ner­los en el tiem­po”, ase­gu­ró la Mar­ket Lea­der

FO­TO ISTOCK

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