Con el empleado RSE INTERNA
Las estadísticas demuestran plausiblemente sus beneficios asociados a la productividad, rendimiento, o clima laboral, entre otros
LAS EMPRESAS BUSCAN ACERCARSE A LA REALIDAD DE SUS EMPLEADOS Y PARA ELLO SE APUNTAN A INICIATIVAS COMO EL ÍNDICE DE POBREZA MULTIDIMENSIONAL EMPRESARIAL, O LA ALIANZA DE EMPRESAS SIN POBREZA EXTREMA
La sociedad centroamericana no puede cerrar los ojos ante uno de los grandes flagelos del área: la pobreza. Las empresas del Istmo saben muy bien sus costos sociales y económicos, y desde hace años tratan de apoyar a sus empleados, trabajando con los más desfavorecidos dentro de sus organizaciones. Programas como la Alianza de Empresas sin Pobreza Extrema (aglutinadas, a través de Integrarse, múltiples compañías de la región), o iniciativas como el Índice de Pobreza Multidimensional empresarial (IPME), lanzado en Costa Rica y pionero a nivel mundial, tratan de identificar los principales problemas de los colaboradores, para atacar el problema con ‘mira telescópica’.
La labor con el público interno (los trabajadores) es fundamental para que la Responsabilidad Social no sea una mera pintura de cara al exterior, y es valorada por los empleados, creando mayor compromiso para con la empresa.
Las cifras en Centroamérica son claras. Un alto porcentaje de sus 50,4 millones de habitantes son pobres. Honduras, con un 68,9 % de personas que viven por debajo de la línea de la pobreza (no satisfacen sus necesidades básicas) es el ejemplo más claro, aunque en Guatemala (59,3 % de pobres) tampoco alcanza la mitad de la población a cubrir sus necesidades.
Más grave aún cuando hablamos de pobreza extrema (ingreso igual o inferior al costo de la Canasta Básica Alimentaria), en Honduras alcanza un insostenible 44,2 %, y en Guatemala un también altísimo 23,4 % (los datos de este país son de 2014). Estas cifras contrastan con el 6,2 % de Costa Rica, o el 6,9 % de Nicaragua).
Conscientes de la gravedad del problema, muchas empresas del Istmo han decidido atacarlo desde donde más cerca lo tienen, sus empleados, gente con la que convivimos largas jornadas y que muchas veces no sabemos las duras realidades que tienen en casa.
Y es que la RS, sin duda, debe iniciar desde casa, es decir, a lo interno de la empresa u organización. “Los colaboradores forman parte de los grupos de interés más directos e importantes, si estos no perciben un bienestar integral y oportunidades de mejoramiento, entonces ¿cómo se logra hacerlo para los de afuera?”, apunta Markova Concepción, directora de Desarrollo Social de la organización panameña de RSE, Sumarse.
Si el empleado está satisfecho en su puesto de trabajo, donde se preocupan por su calidad de vida, así como en potenciar sus habilidades e instalarle capacidades, “se logra crear fidelización, compromiso, pertenencia y mayor productividad”, incide Concepción.
En ello abunda Luis Cerón, gerente de comunicaciones de la salvadoreña Fundemas: “los temas de público interno, siempre son una prioridad para las empresas, ya que saben que en ellos está su gran fortaleza “.
Las empresas deben entender, además (para su propio beneficio) que hoy casi todo su público interno son millennials que valoran muchísimo los intangibles, “no pasa tanto por el salario sino si la empresa es socialmente responsable, si tiene programas de diversidad e inclusión, y necesitamos no solamente atraer los mejores talentos sino retenerlos”, explica Patricia Spat, directora del Programa de Inclusión de la guatemalteca Centrarse.
Hace unos años diversas empresas centroamericanas se pusieron manos a la obra. Dejaron la charla, para pasar a la acción.
En 2011, Holcim Costa Rica inició un programa de Cero Pobreza extrema dentro de la empresa, iniciativa que tomó la costarricense Asociación Empresarial para el Desarrollo (AED). A a la fecha más de 90 empresas han pasado por el proceso de capacitación y utilizan actualmente la herramienta de diagnóstico sobre la situación socioeconómica de sus colaboradores.
Pero no quedó ahí, la organización que engloba a todas las instituciones de RSE en Centroamérica (Integrarse), decidió que merecía la pena extenderlo a toda la región, y ahora múltiples empresas centroamericanas realizan ese diagnóstico a lo interno, con el que comprenden mejor las carencias y necesidades de sus empleados.
En Costa Rica hay más 1,2 millones de personas en condición de pobreza, y otro millón en condiciones vulnerables cercanas a la pobreza. “Dicho de otro modo, de cada cinco personas que transitan por la calle, dos son pobres o viven en condiciones frágiles, que las pueden hacer caer en la pobreza en cualquier momento. ¿En qué medida representa esta estadística la realidad de los colaboradores y colaboradoras de su empresa? ¿Sabe su empresa en qué medida estas condiciones afectan la estabilidad y productividad de cada uno de ellos?”, comenta Erika Linares, directora de Dimensión Social de la AED.
Lo más probable es que muchas de las personas que aportan su trabajo todos los días en su empresa, “en realidad proceden de familias que carecen de ingresos suficientes, de una vivienda digna y oportunidades de estudio, o experimentan situaciones permanentes de falta de liquidez debido a un excesivo endeudamiento”, abunda Linares. Muchas de esas personas carecen de la información y el apoyo adecuado, con lo que ignoran cómo aprovechar la oferta institucional existente para ayudarles a mejorar su calidad de vida. “En estos casos, a través de la Alianza, las empresas pueden jugar un papel determinante para servir como puentes entre sus personas colaboradoras en condición de vulnerabilidad y los programas sociales que ofrecen las instituciones”, concluye.
En este espacio las empresas comparten buenas prácticas y experiencias en cuanto a las acciones con su público interno, dice Matthias Dietrich, director ejecutivo de la nicaragüense Unirse, para quien “dicha iniciativa es un excelente ejemplo de cómo se están transfiriendo casos de buenas prác-
EN 2011, HOLCIM COSTA RICA INICIÓ EL PROGRAMA CERO POBREZA EXTREMA DENTRO DE LA EMPRESA, INICIATIVA QUE TOMÓ AED Y REGIONALIZÓ INTEGRARSE
EMPRESAS QUE ACTÚAN
ticas dentro de la región por Integrarse”.
En Nicaragua, cuatro empresas trabajan en esa línea: Corporación Montelimar, Compañía Cervecera de Nicaragua, Cafetalera Nicafrance, y Holcim Nicaragua.
Una de las doce empresas panameñas que también están dentro de la Alianza de Empresas sin Pobreza Extrema es La Casa de las Baterías (con presencia en Panamá, Costa Rica, Guatemala, El Salvador y Nicaragua). Angie Aguirre, jefa de Responsabilidad Social y Servicio al Cliente a nivel regional del grupo, asevera que la herramienta “nos permitió conocer el entorno socio económico de nuestra gente y así poder brindarles herramientas valiosas para que puedan salir adelante ante cualquier situación de necesidad y además, que sepan que cuentan con el apoyo de la compañía”. A juicio de Aguirre, los resultados “nos han abierto los ojos a realidades que antes no conocíamos de nuestros colaboradores”, lo que les ha permitido enfocar sus esfuerzos en acciones “que realmente tengan un impacto positivo y sostenible” para los empleados y sus familiares.
Cementos Progreso es una de las 37 empresas chapinas que llevan años trabajando en el programa Juntos (como se denominó en Guatemala), en este caso desarrollando ‘Juntos por tu hogar’, que busca disminuir el déficit habitacional, apoyando a 100 trabajadores para la construcción de su vivienda, lo que representa hacer la entrega de 100 casas sostenibles, habiendo entregado 94 hasta la fecha.
Héctor Ortiz, gerente de Organización y Desarrollo Humano de Cementos Progreso explica que la iniciativa “genera un efecto multiplicador, ya que quienes han sido beneficiados se muestran más comprometidos, buscan practicar el valor de la solidaridad y donar para que más compañeros reciban este soporte. Asimismo, hay un impacto en el clima laboral porque estos programas implican una inversión que trasciende para que juntos construyamos el país donde queremos vivir”.
Y el programa va a evolucionar. Según Juan Pablo Morataya, director de Centrarse (Guatemala): “La idea es que se está haciendo ahora un remake del programa original que va a ser Juntos 2.0 a la Alianza por Empresas contra la Extrema Pobreza para lanzar en 2019, donde aparte de las Alianzas Público-privadas (APPS) que ya se habían hecho, ahora la idea es hacer alianzas entre empresas para poder brindar herramientas eficientes en temas como seguridad nutricional, mejores prácticas de educación y temas de vivienda digna”.
Montoya incide en el tema de la pobreza multidimensional implica que no solo se es pobre por un tema de ingresos. “Se es pobre por su educación, por sus hábitos de consumo, es complejo”.
IPME, IR UN PASO MÁS ALLÁ
Más de 39 empresas, con 46.000 empleados suma ya la comunidad del Índice de Pobreza Multidimensional empresarial (IPME, ver recuadro en página anterior), distribuida en diversos sectores de la economía: industrias, comercio, servicios, automotriz, agroindustria, manufactura, financiero y construcción.
“Empezamos con dos campeonas, que eran Grupo Purdy Motor y BAC”, allá por 2016, con un plan piloto, comenta José Aguilar, director de Horizonte Positivo, la organización que está llevando adelante el IPME en Costa Rica, con las coordenadas del IPM de la Universidad de Oxford.
La herramienta ha sido adaptada al entorno empresarial, lo que permite utilizarla a las empresas, y que “puedan referir sus casos a programas públicos para ciertos servicios, realizar APPS, hacer estudios comparativos con otras empresas o entre sucursales de varios países, entre otras ventajas”, apuna Roxana Vìquez, directora regional de Sostenibilidad de BAC, grupo financiero regional que espera ya lo ha aplicado en Costa Rica, y que utilizará la herramienta en otros países en 2019, para alcanzar a toda su operación en Centroamérica con el programa Posibilidades BAC, para reducción de pobreza, en 2021.
En este momento las empresas insertas en el IPME están en diferentes niveles de avance. Más de 16 ya formaron a sus cuadros en la capacitación para poder levantar información, aplicar el diagnóstico, tener estrategias de comunicación, y empezar en la estrategia de solución.
El resto, están apenas arrancando.
Una de ellas es la multinacional agroindustrial Dole Tropical Products, cuya gerente sénior de Responsabilidad Social, Ana Cristina Obregón apunta que decidieron aplicar el estudio en su organización (con unos 6.500 empleados) “porque creemos que el conocer más ampliamente la situación socioeconómica de nuestros colaboradores y sus familias nos va a permitir enfocar mejor nuestros esfuerzos para lograr un cambio que genere un mayor bienestar social y económico”.
A juicio de Obregón, el IPME va a permitir el desarrollo de soluciones integrales (incluyendo a las familias), atacando carencias de las comunidades inmediatas, “esperando que a futuro se logre un impacto positivo a nivel del país”.
En el entorno del IPME, las empresas comparten las buenas prácticas ya realizadas, dejándolas documentadas para que el resto de empresas las apliquen en su entorno. Aguilar dice que así se generan “contaminaciones creativas”, en el mejor sentido de la palabra, que hace que las empresas vayan a una. No podemos ser ingenuos de que necesitan sacar ventaja competitiva, pero en este caso estamos con una lógica distinta de formar parte de una comunidad que está unida por los valores de buena fe, transparencia, cocreación y en la que todos se benefician”.
LA POBREZA MULTIDIMENSIONAL IMPLICA QUE NO SOLO SE ES POBRE POR UN TEMA DE INGRESOS, INFLUYEN EDUCACIÓN, SALUD, O HÁBITOS DE CONSUMO, ENTRE OTROS
John Hammock, cofundador de la Iniciativa de Pobreza y Desarrollo Humano de la Universidad de Oxford (OPHI), es el ideólogo y creador del IPM. También se muestra entusiasmado con la aplicación de la herramienta a las empresas. “Lo que a mí me impresionó es que ya no lo ven como un programa, sino como “somos una familia, entonces tenemos que ayudar no solo al empleado, sino a su familias, que también son parte de la familia de la empresa”. Y eso es un cambio de concepción bastante grande. Esas empresas están asumiendo un compromiso, por el bienestar de las familias de sus empleados. Lo han tomado muy en serio”.
Precisamente ese concepto de empresa como familia puede tener una bidireccionalidad por parte del trabajador, gracias al uso del IPME. Obregón, de Dole, cree que así los colaboradores “pueden reconocer la preocupación que existe de parte de la compañía en un ámbito más allá del laboral, por ser un apoyo para el mejoramiento de su bienestar socioeconómico”.
“Lo que hemos visto es muy interesante, porque básicamente te das cuenta de la fuerza que tienen los datos, cuando son correctamente comunicados”, abunda Aguilar, quien explica que el empresario ve que paga un salario, con la caja (Seguro Social), una pensión, al INS (Instituto Nacional de Seguros)… “Y daba por hecho que eso era suficiente para que su gente estuviese bien.
Cuando ya está el IPME aplicado ¿Qué es lo que te dice? Claro, tenés el salario, pero esa tal vez es la única persona de ese hogar que había logrado estudiar y que tenía ingresos, y tiene dos viejitos en tu casa, o un chiquitín con un problema de discapacidad, o tres hermanos que no pudieron estudiar y entonces están desempleados, o tienen ingresos inestables en el mercado informal…”, con lo que ya no tiene capacidad suficiente para hacerle frente a todas las necesidades, endeudándose para salir adelante, lo que le genera todavía una mayor presión.
Al segundo año del programa, se vuelve a aplicar el IPME y la empresa puede ver la variación interanual, “cómo esa foto que tuviste al inicio, mejoró o empeoró”.
Como empresario, le permite saber si los programas realizados: de educación financiera, de vivienda, de red de cuido para la madre jefa de hogar, etc…, “dieron el resultado que esperabas, o bien tenés que ajustarlo, calibrar el mecanismo y poder medir cómo hacerlo de nuevo.”
Así, el IPME permite a las empresas “tener una claridad de esa gente con la que estás todos los días produciendo riqueza, ofreciendo servicios, llevando adelante tu gestión, las dificultades que pasan”. Si ven que los colaboradores enfrentan problemas, pasan a la acción, desde reacciones muy primarias (donaciones), hasta acciones mucho más estructuradas. “La magia de esto es que detecta las particularidades que cada hogar está viviendo, las privaciones, las carencias”.
Con la herramienta, las empresas tienen una data que les permite tener esa radiografía para canalizar y reconducir sus buenas ideas disparando con mira telescópica.
Los hallazgos en ocasiones pueden causar sorpresa en las organizaciones. En BAC se dieron cuenta de que en una empresa privada “podrían existir colaboradores en pobreza multidimensional, esto nos hizo reflexionar y ponernos a trabajar para buscar soluciones. Encontramos que un 12% de nuestra población presentó esta situación. Además pudimos identificar que los grandes retos están en vivienda, educación y empleabilidad”, cuenta Luis Mastroeni, gerente de Responsabilidad de BAC Credomatic en Costa Rica.
Melissa Moreira, directora de Gente Purdy, apunta que el IPME “nos ayudó a validar que estamos trabajando en las áreas de mayor relevancia para nuestra gente”.
CON EL IPME, LAS EMPRESAS TIENEN UNA RADIOGRAFÍA PARA CANALIZAR Y RECONDUCIR SUS BUENAS IDEAS, DISPARANDO CON MIRA TELESCÓPICA.
Esto les permite tener datos precisos que respaldan las decisiones de inversión económica en los proyectos enfocados a la ayuda de sus empleados.
La Gente Purdy ha respondido de manera positiva al IPME, “aprovechando las plataformas para mejorar sus vidas, estudiar, tomar el control de sus finanzas y crecer en todos los ámbitos”, incide Moreira, quien además asevera que el empleado “siente un gran agradecimiento de vuelta hacia la organización. Son personas con un gran deseo de superación, con grandes planes, que sólo requieren del apoyo y acompañamiento de alguien que, además, crea en ellos y les facilite las herramientas que los potencien a salir adelante y así crecer y desarrollarse integralmente”.
Las correlaciones más contundentes que se han observado con el uso del IPME, tienen que ver con la naturaleza de la economía de Costa Rica, más orientada a servicios, con costos de mano de obra muy caros. Según José Aguilar, “lo que suele suceder es que si no tenés una escolaridad alta, usualmente estás fuera del mercado laboral formal, con ingresos inestables o desempleado”. Mucho de lo que se ha visto, es que en los hogares que tienen incidencia de pobreza multidimensional, casi siempre los otros miembros del hogar que no son el trabajador de la empresa (mediante el cual se llega a ellos), tienen poca escolaridad.
“Casi siempre la dimensión de educación determina las carencias y las privaciones de la dimensión de trabajo, y como efecto colateral está el de la salud, por no tener acceso al seguro médico”, asevera el director de Horizonte Positivo
Esto quiere decir que el combo multidimensional, por la naturaleza de la estructura productiva de Costa Rica, está altamente determinado por las capacidades de la gente, y la llave de entrada es la dimensión de educación.
“Creemos que no deberíamos de dar soluciones asistenciales, si no que hay que tratar de priorizar la asignación de recursos para que esta gente desarrolle sus capacidades, desde el punto de vista emocional, de escolaridad, o formación técnica para el trabajo. Si lo lográs, tienes salario, seguro médico, cotizas para la pensión, tenés seguro de riesgos del trabajo... Le metés un mordisco a la pobreza multidimensional”, completa el director de Horizonte Positivo.
A juicio de la cara más visible del IPME en Costa Rica, uno de los casos más interesantes es la red de cuido, ya que la mayor parte de hogares en pobreza generalmente son jefeados por mujeres solas, con un enorme reto: quién cuida a su niño mientras tratan de capacitarse o insertarse al mercado laboral.
“En la medida que podamos tener una mayor cantidad de personas que quieran fondear este tipo de prácticas, es más posible diluir el costo per cápita de cada una de las personas que reciben ese cuido. Tenemos una alianza muy interesante con la ONG Fundación Devhi que hace un trabajo muy positivo: ellos encuentran un punto intermedio en el que están ubicadas las empresas y las residencias de los trabajadores, donde ubicar estos centros de cuido y les dejan con una metodología, nutrición, desarrollo cognitivo temprano... Entre más empresas participen, más barato el costo per cápita para acceder a esos servicios”.
Horizonte Positivo tiene alianzas con nueve ONGS de distintos sectores (educativo, financiero, vivienda, psicología, entre otros) que trabajan en conjunto con las empresas, para ayudar a salir de la pobreza multidimensional a los empleados de las mismas.
John Hammock concluye, en torno a la pobreza multidimensional: “Lo otro que me ha impresionado, que no tiene que ver directamente con la pobreza, pero que todo el mundo mencionó es el problema del endeudamiento”, algo que puede meter rápidamente en problemas a cualquier familia, y las empresas ya tienen programas para atacarlo
SIN UNA ESCOLARIDAD ALTA, USUALMENTE ESTÁS FUERA DEL MERCADO LABORAL FORMAL, CON INGRESOS INESTABLES O DESEMPLEADO; LA EDUCACIÓN ES PUES EL FACTOR DECISIVO
La creación de valor en una sociedad no tiene género, nivel de ingreso, color de piel ni condición física. El mercado laboral se robustece con la diversidad y con políticas integrales de no discriminación. Hace mucho dejó de ser un tema romántico con beneficios en productividad, rendimiento, clima laboral.
Algunas organizaciones se especializan en acompañar a empresas y otras entidades pares a desarrollar su estrategia laboral inclusiva.
En El Salvador, Fundemás ha creado plataformas para la atención de poblaciones vulnerables, como son los jóvenes de pandillas que quieren reinsertarse a la vida civil, con proyectos como ‘Comunidades Sostenibles: Empresarialidad y Generación de Empleo III’ o ‘Jóvenes Líderes para la Construcción de Paz en El Salvador’; dando habilidades y competencias, generación de líderes, resolución de conflictos, participación ciudadana, emprendimiento e intervención directa para empleo de jóvenes.
También se incentiva la inclusión de personas con discapacidad mediante ferias de empleo de la mano de organizaciones locales y nacionales dedicadas al trabajo con este segmento de la población y mesas de trabajo con sesiones a lo largo del año para dar a las empresas interesadas acompañamiento técnico.
“Un plan de inclusión laboral para personas con discapacidad lleva a un mejor ambiente de trabajo, es una ventaja estratégica hacia sus competidores, vuelve atractiva a la entidad para futuros colaboradores, mitiga el riesgo de sanciones o multas legales y también cambia la vida de numerosas personas”, expresó Luis Cerón, gerente de Comunicación de Fundemás.
La organización apuntala también a otro segmento de la población: migrantes retornados a El Salvador. Junto con la Fundación Avina, coordina con instituciones gubernamentales, de la sociedad civil, cooperación internacional y ONG’S para intervenir y crear redes de apoyo a nivel municipal para acoger a ciudadanos deportados de Estados Unidos o México.
En Costa Rica, la cooperativa Boapaz, liderada por José Francisco Noboa, quien además tiene una discapacidad auditiva, desarrolla una propuesta novedosa de inclusión laboral a partir de modelos de responsabilidad social, derechos humanos y libertad y enfocado en el individuo como el recurso más importante de una sociedad.
Boapaz fomenta asimismo el emprendimiento de sus socios mediante equipos interdisciplinarios y transdisciplinarios.
Es una cooperativa conformada por personas con capacidades diversas, que facilita oportunidades de
“UN PLAN DE INCLUSIÓN LABORAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD LLEVA A UN MEJOR AMBIENTE DE TRABAJO”, APUNTA LUIS CERÓN, DESDE FUNDEMÁS
trabajo a personas con discapacidad, incidiendo en la intermediación de empleo, asesoramiento técnico en accesibilidad y el emprendimiento en las personas asociadas. Cuenta con redes en las cuales se reclutan personas con discapacidad o de poblaciones diversas y acompaña a las empresas contratantes en un proceso de correcto reclutamiento y contratación.
“Además del beneficio económico por el incentivo fiscal, la empresa se convierte en un 66% más innovadora porque las diferentes perspectivas se complementan, atraen un 45% de nuevos mercados al incluir líderes de sus comunidades, los trabajadores se comprometen el doble fortaleciendo el ambiente laboral, y sus marcas se revalorizan el doble. Todo esto según el Fortune 500 de compañías que han adoptado políticas de inclusión y diversidad’, destacó Noboa.
Igualmente en Costa Rica la Alianza Empresarial para el Desarrollo (AED) acompaña a las empresas miembro hacia el enfoque estratégico de innovar por medio de la diversidad y la inclusión; sin perder de vista que tras ello subyace una dimensión ética para los negocios porque como lo explica Erika Linares, directora de la Dimensión Social, si una empresa quiere ser competitiva deberá ser diversa e inclusiva dada la multiplicidad de beneficios asociados.
Desde la experiencia de AED se ha visto mayor disposición de las empresas a asumir la inclusión de personas con discapacidad, personas refugiadas y promover la igualdad de género hacia lo interno.
Unirse, la oganización nicaragüense que trabaja en temas de responsabilidad social, tiene como uno de sus ejes de acción el de derechos humanos y el de inclusión laboral, ejes que contemplan tanto personas con discapacidad como otros sectores: mujeres, madres solteras y jóvenes en riesgo.
Las poblaciones en desventaja social y laboral en Guatemala también son abordados por el Centro para la Acción de la Responsabilidad Social Empresarial en Guatemala (Centrarse). Su presidente, Federico Barquero y Patricia Spat, directora del Programa de Inclusión comentaron que este año la iniciativa premió a las empresas: cbc, Mcdonald’s, Transportadora de Energía de Centroamérica S.A. (Trecsa), Walmart y Cinépolis.
Paralelamente desarrolló la ‘Guía y Herramientas para Empresas en Camino a la Inclusión Laboral’ para la implementación de prácticas de inclusión laboral en las empresas. Aborda aspectos tales como de espacios para personas con capacidades diferentes, balance generacional, si existe concentración de jóvenes, si hay diversidad de género, la participación de mujeres en puestos directivos. Además valora el compromiso de la gerencia en implementar el programa, la comunicación existente entre empresa y colaboradores.
Se han beneficiado cerca de 14.000 colaboradores directos y 70.000 indirectos para un total de 12 empresas, entre ellas de los sectores energético, financiero, consumo y servicio.
La consigna mundial de la Agenda 2030 ‘no dejar a nadie atrás’ se toma muy en serio también en Panamá. La organización Sumarse, sabe que prosperidad de las empresas depende de la prosperidad de las personas, de modo que, integrar a los grupos tradicionalmente excluidos al mercado laboral, como tema de derechos humanos, debe ser promovicido y respetado por el sector privado.
Sumarse ha venido haciendo esfuerzos en todos los sectores pero con mayor énfasis en el de mujeres y la equidad en el mundo laboral.
INCLUIR PARA SUMAR
Un total de 117 personas con discapacidad (PCD) laboran en BAC Credomatic Costa Rica como resulrevisión
tado de la política de inclusión y atracción de talento libre de discriminación.
Como parte de la estrategia de sostenibilidad, el banco integra de manera transversal el tema de la empleabilidad.
Hacia 2021 la meta es que el 3% de la planilla esté constituida por esta población, comentó Luis Mastroeni, su gerente de Sostenibilidad.
Otro actor financiero convencido de que la accesibilidad puede generar un cambio en las empresas y en la sociedad, es Grupo Mutual, también situado en Costa Rica.
En 2015 arrancó el Programa de Igualdad de Oportunidades para promover el desarrollo integral de su personal y contribuir con el empleo, bienestar y derechos de las personas. Incluye la equidad de género, discapacidad, movilidad sostenible y voluntariado.
Para Clarissa López, subdirectora de Desarrollo Humano, las iniciativas relativas a la inclusión laboral ha permitido a la interno crear un clima laboral estable, satisfacción y seguridad al personal; a cambio, los empleados dan un alto compromiso laboral.
UNA DE LAS PREMISAS BÁSICAS DE CUALQUIER PROGRAMA DE INCLUSIÓN LABORAL ES SUSTENTARLO DE MANERA ESTRATÉGICA, Y SOCIALIZARLO ENTRE SUS EMPLEADOS
MUJERES EMPODERADAS
El programa ‘Rompiendo paradigmas y empoderando a las mujeres guatemaltecas’ le valió este año a la empresa Transportadora de Energía de Centroamérica S.A. (Trecsa) un reconocimiento de empresas inclusivas otorgado por Centrarse y el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Su visión de cerrar brechas de género y mejorar la participación de la mujer en el sector eléctrico (que representa en la actualidad el 23% de su personal) son el resultado de su política de selección inclusiva. Las contrataciones contemplan puestos de jefas, líderes, coordinadoras, auxiliares, técnicas, profesionales, secretarias, analistas, coordinadoras.
Por otra parte, mediante un acuerdo de cooperación en Santo Domingo Xenacoj, Trecsa busca empoderar mujeres indígenas dedicadas a la producción y venta de telas y bordados tradicionales en Guatemala y mercados internacionales.
Jóvenes en áreas de alto riesgo, mujeres entre los 17 y 60 años, poblaciones indígenas de zonas urbanas y rurales, así como la contratación de 50 personas con discapacidad, han sido el foco de atención del proyecto socio-laboral ‘Wal-mart sin Barreras’. En total se ha impactado positivamente de forma indirecta a 52.425 guatemaltecos.
En el caso de la empresa cbc, el vínculo con el tema de las mujeres la llevó desde 2013 a firmar los Principios de Empoderamiento Económico de las Mujeres. Con ello, la empresa acogió un conjunto de buenas prácticas empresariales destinadas a promover la igualdad por género y al mismo tiempo, les permite alinear sus politicas y prácticas a los principios del Pacto Mundial, lo cual pasa por igualdad en salarios, prestaciones, seguridad, programa de capacitaciones y carrera profesional.
Actualmente, el 42% de los puestos de toma de decisión son ocupados por mujeres y la compañia continúa impulsando la equidad e inclusividad interna sin perder de vista la importancia del balance entre vida personal y vida profesional.
LEGITIMAR EL CAMBIO
Una de las premisas básicas de cualquier programa de inclusión laboral es sustentarlo de manera estratégica mediante políticas, reglamentos o directrices y socializar los objetivos en toda la organización. La buena intención no basta, no transforma ni aporta.
Es bien conocido que la responsabilidad social debe ser estratégica, transversal y permanente; lo mismo sucede con aquellas iniciativas vinculadas a derechos humanos y laborales, nunca deben responder a un proyecto de plazo definido.
Esto lo tienen muy claro en Costa Rica, Purdy Motor e Intel; y en Honduras y el Salvador la Cervecería AB Inbev, en especial cuando tienen por demostrado que la conformación de equipos de trabajo diversos facilita la resolución de problemas con una mayor variedad de soluciones. Se basan en políticas de no discriminación desde el reclutamiento y selección de personal hasta los planes de progresión.
En Purdy, una vez contratadas, se analizan las condiciones que requiere la persona para hacer los ajustes necesarios en la empresa, apunta Melissa Moreira, directora de Gente Purdy. Sus programas de inclusión tienen un alto componente de apoyo, de herramientas como son horarios flexibles; planes de crecimiento personal y profesional.
A su vez, la cervecería cuenta con líderes comprometidos con el desarrollo de cada colaborador en su individualidad y diversidad para reforzar su cultura con el ejemplo e inclusión.
Por su parte, Timothy Scott, gerente de Asuntos Gubernamentales y Relaciones Públicas de Intel Costa Rica, explicó que en la empresa se conformó un equipo de trabajo para las acciones de diversidad
e inclusión representado por personas de la población LGTBI, mujeres, personas con discapacidad y de voluntariado, todos enfocados en cómo mejorar constantemente el clima laboral.
Otra de las compañías mundiales del sector de tecnología apropiada del tema de inclusión es HP Inc. Costa Rica. A esta multinacional tecnológica estadouni-dense le resulta un hecho natural, porque desde el momento de su fundación, la sostenibilidad está arraigada a sus acciones y en esta materia en particular, la empresa cree que el bienestar del talento humano se construye desde la diversidad y esta a su vez, aporta al éxito y a la innovación.
Business Impact Network (BINS) es un programa que reúne a grupos de empleados por una agenda en común: lograr una compañía diversa, considerar a todas las minorías y promover un ambiente de trabajo inclusivo. Tal y como lo explica Nicolás Zuzenberg, Gerente de Recursos Humanos en HP Costa Rica, en los grupos hay PCD (Disabilities), millenials (YEN), comunidad LGTBI (Pride) y para el fomento de mujeres líderes (WIN).
“Llevamos un importante foco en monitorear con nuestro grupo de liderazgo nuestras métricas de identidad de género, no solo verificando que contratemos y promovamos mujeres en puestos de liderazgo, sino también asegurándonos que el pago no esté diferenciado por género”, aseguró Zuzenberg.
En Panamá, la reconocida firma de abogados Morgan & Morgan adaptó su política de responsabilidad social a la norma ISO26000 y trabaja desde hace tiempo con dos ejes primordialmente: educación y acceso a la justicia. Bajo este enfoque, su programa de bienestar, amparado en la Política de Derechos Humanos, busca garantizar igualdad de oportunidades a sus colaboradores, sin discriminación por etnia, religión, sexo o por cualquier otra condición.
Dentro de su giro de negocio, la firma desarrolla un convenio por medio del cual reciben asociaciones de personas con discapacidad para brindarles servicios legales gratuitos con el fin de que puedan formalizarse como asociación sin fines de lucro y ser acreditadas por el Ministerio de Economía y Finanzas.
Como bien lo explica Marcela Tejeira, gerente de RSE de Morgan & Morgan: una vez estas personas se sienten bienvenidas y reciben el entrenamiento ade-cuado, sus aspiraciones son altísimas.
EN GUATEMALA, MCDONALD’S TIENE 56 EMPLEADOS CON SÍNDROME DE WILLIAMS, SÍNDROME DE DOWN, ALGUNA DISTROFIA MUSCULAR O DISCAPACIDAD FÍSICA
CUANDO LA VULNERABILIDAD SE CONVIERTE EN OPORTUNIDAD
Antes de que la inserción social laboral emergiera como un asunto estratégico de responsabilidad social, en Guatemala la cadena de restaurantes Mc Donald’s ya trabajaba a la par de asociaciones y fundaciones para el reclutamiento de personas con distintas habilidades. El resultado ha sido tener un equipo humano más productivo, generar un impacto positivo en los colaboradores y mejorar el clima laboral. La cadena tiene 56 empleados con dichas características (Síndrome de Williams, Síndrome de Down, alguna distrofia muscular o discapacidad física, sordera y ceguera parcial).
En Honduras, el programa de empleabilidad para jóvenes, liderado por la empresa Hanesbrands dio oportunidad a 10 muchachos en riesgo social para que trabajen en sus plantas de Choloma y Villanueva. Otros 10 están finalizando el proceso de tecnificación lo que les permitirá incorporarse en alguna posición dentro de la compañía.
La iniciativa forma parte del Programa Senderos Juveniles de Centroamérica, financiado por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos (USDOL) y Catholic Relief Services (CRS) e implementado en Honduras por Glasswing International. Su propósito es que jóvenes desempleados y no escolarizados entre los 16 y 24 años vuelvan a estudiar o puedan trabajar