BERLOMBA MEREBUT TALENTA TERBAIK
Berubah zaman, pasti berubah pola. Hal ini juga berlaku dalam sistem perekrutan karyawan di berbagai perusahaan. Memang masih ada perusahaan yang memberlakukan sistem seleksi yang kuno, tetapi telah jamak juga yang mengubah polanya menjadi lebih efektif dan efisien.
Saya sudah sering mengikuti wawancara kerja hanya melalui telepon saja,” tutur Febrian Hutajulu (25), seorang karyawan swasta di perusahaan akunting di Jakarta.
Awalnya Febrian bersikeras meminta pada HRD untuk melakukan wawancara tatap muka langsung. Namun pihak perusahaan menolak, menurut pihaknya itulah standard operating procedure (SOP) yang berlaku di perusahaan tersebut. Dari sini Febrian mulai memahami, bahwa setiap perusahaan memiliki standar sendiri dalam proses rekrutmen karyawan.
Menurut Febrian mengikuti wawancara via telepon sebenarnya tidak jauh berbeda dengan wawancara kerja tatap muka. Diawali dengan perkenalan, kemudian ditanyai soal bobot bebet mulai dari CV hingga latar belakang calon karyawan. “Standarnya sama dengan interview HRD di tempat lain,”kisahnya.
Salah satu sistem rektrutmen melalui layanan video call juga pernah dilakoni Febrian ketika wawancara kerja di PT. Pertamina. Awalnya Febrian merasa sah-sah saja untuk melakukan wawancara via Skype. Ia menilai wawancaranya pasti sama saja dengan wawancara melalui telepon. Namun, ternyata ketika dijalani, ia gagal total.
Lapangan kerja di bidang penyediaan akomodasi dan makan minum, industri pengolahan, dan transportasi mengalami peningkatan dari segi jumlah pekerja. Data BPS 2018
Dalam hal ini, Febrian bukannya menyalahkan pihak perusahaan. Masalahnya koneksi internet yang digunakannya saat itu tiba-tiba bermasalah, walhasil wawancara berlangsung dengan komunikasi yang beberapa kali terputus. Garagara ini setiap kali ada wawancara dengan mengandalkan koneksi internet, Febrian mempersiapkan diri lebih matang.
Melalui pengalaman Febrian kita bisa melihat dua sisi, yang baik dan yang kurang baik. Satu sisi, wawancara melalui perangkat komunikasi dan internet memudahkan proses wawancara khususnya yang terhalang jarak dan waktu. Di sisi lain, mereka yang tidak memiliki koneksi internet yang stabil pasti dibuat kewalahan.
Fenomena ini sebetulnya bukan lagi hal yang baru dalam dunia rektrumen kerja, itulah sebabnya calon pencari kerja harus siap sedia dengan metode rekrutmen zaman kiwari. Pengalaman Febrian tadi bisa jadi pelajaran bersama.
Bukan saja calon karyawan fresh graduate, tetapi juga yang sudah berpengalaman tetapi hendak melamar ke perusahaan baru. Jangan sampai seperti pengalaman Siskya (27). Siskya memang bukan si kutu loncat, jadi dia tak banyak paham soal rekrutmen kerja. Setelah bekerja lima tahun di kantor yang lama, baru ia memutuskan pindah.
Awalnya berjalan mulus pada tahap wawancara HRD, tetapi ia kagok ketika menjalani psikotes. Lima tahun yang lalu, saat mengikuti tes psikologi itu, semuanya masih dilakukan manual dengan kertas soal. Kali ini, dia dihadapkan pada psikotes langsung di depan komputer dengan sistem yang selama ini tidak pernah dia ketahui. Walhasil, dia gagal.
Adapun perusahaan-perusahaan internasional umumnya sudah melakukan sistem rekrutmen dengan pemanfaat internet. Kemungkinan besar karena organisasi-organisasi internasional ini tidak hanya berkantor di Indonesia, tetapi juga di luar negeri.
“Pernah saya sedang berada di NTT, pewawancaranya ada tiga orang. HRD di Jakarta, specialist di Australia, dan user managernya di UK,” kata Kiky (28) seorang pekerja di LSM internasional. Wawancara kerja hari itu berlangsung dengan menggunakan conference call.
Wawancara jarak jauh seperti ini dinilai cukup efektif dan efisien apalagi jika seluruh pihak yang terkait dalam wawancara terpisah jarak dan waktu. Setelah wawancara, kata Franky, akan dilanjutkan technical test dalam durasi tertentu dengan sistem online juga.
“Aman dan lancar kok, saya dapat offering walau belum pernah bertemu langsung dengan orang-orangnya bahkan belum menyentuh kantornya,” tutur Kiky.
Intip media sosial
HRD zaman kiwari juga akan sering-sering mengintip media sosial kandidat karyawan. Walau bukan satu-satunya sumber informasi untuk mengulik kepribadian karyawan, pihak perusahaan biasa-
nya akan memantau media sosial calon karyawannya.
Tujuannya untuk memastikan atau mencocokkan apa yang dikatakan kandidat pada saat wawancara dengan referensi-referensi yang ada pada media sosial.
Teknologi internet juga kini banyak dimanfaatkan HRD untuk menarik lebih banyak talenta untuk direkrut. Misal, HRD mengomunikasikan secara luas mengenai perekrutan melalui media sosial maupun portal kerja online, termasuk juga untuk memberikan respons terhadap kandidat selama proses seleksi.
Kehadiran internet khususnya portal kerja online juga membantu perusahaan untuk merekrut calon karyawan, karena umumnya para pencari kerja telah menggunakan media ini untuk melamar kerja. Bahkan kini dengan berkembangnya teknologi big data, segmentasi calon kandidat yang dibutuhkan dapat dipetakan sehingga baik pencari kerja maupun perusahaan lebih efisien dalam memilih.
Menurut laporan JobStreet yang dipublikasikan dalam laman resminya, para perekrut umumnya memperhatikan tren pasar kerja sebelum melakukan rekrutmen. Berdasarkan survei terhadap 4.692 responden kandidat dan 624 perusahaan dari tujuh negara, JobStreet menemukan tren pasar kerja yang diperhatikan secara khusus oleh HRD di perusahaan.
Misal, gambaran soal keseluruhan tren perekrutan di Asia yang lumayan positif pada pengujung tahun ini. Sebagian besar perusahaan yakni 65% dari partisipan survei menyatakan akan meningkatkan jumlah karyawan mereka, khususnya ketika perusahaan sedang untung banyak. Inilah saat yang baik untuk melakukan rektrutmen.
Umumnya, untuk memperoleh calon pekerja yang terbaik, perusahaan memperhatikan hiring session yang berlangsung pada kuartal I di tahun yang baru. Seperti tahun ini, bulan Maret merupakan bulan paling aktif dalam proses rekrutmen. Kemungkinan, menurut catatan JobStreet banyak karyawan yang berhenti dari posisi mereka sebelumnya setelah menerima bonus yang umumnya dibayarkan di bulan Januari atau setelah tahun Tahun Baru Imlek di bulan Februari.
Perusahaan juga biasanya membuka rekrutmen di masa-masa kelulusan universitas seperti di bulan Juni atau pertengahan tahun. Jarang perusahaan melakukan rektrutmen di akhir tahun karena biasanya tidak mencapai target yang dibutuhkan karena faktor liburan akhir tahun.
Tes-tes mutakhir
Penggunaan berbagai tes mulai dari tes kognitif, intelektual, dan psikologi masih menjadi acuan dalam rektrutmen, termasuk juga background check dan reference check. “Hal ini dilakukan karena tuntutan dan kualifikasi pekerjaan yang semakin tinggi dan perkembangan industri yang semakin dinamis dan cepat,” ungkap Meriana, perwakilan JobStreet.
Dewasa ini, semakin diperlukan employer branding karena pasar tenaga kerja tengah dipenuhi oleh generasi milenial. Pekerja generasi milenial umumnya memilih perusahaan yang memotivasi mereka seperti adanya penawaran jenjang karier, adanya pelatihan dan pengembangan, berbagai tunjangan, jam kerja yang fleksibel, dan berbagai motivator lainnya.
Inilah yang membuat perusahaan harus mempromosikan keuntungankeuntungan bekerja di perusahaan agar kandidat mau melamar dan bergabung dengan perusahaannya.
Dalam rangka merebut talentatalenta terbaik umumnya perusahaan melakukan branding melalui laman karier perusahaan, sosial
media, job fair, fitur branding di portal kerja, bekerja sama dengan kampus, dll.
Model seleksi masa kini juga dilakukan dengan berbagai tes yang berbeda, namun masih umum seperti tes kepribadian DISC, MyersBrigg, focus group discussion.
Meriana menyatakan bahwa kebanyakan perusahaan mengubah tes dan model seleksi yang disesuaikan dengan perkembangan tren rekrutmen, generasi pekerja, teknologi, dan munculnya jenis pe- kerjaan baru yang membutuhkan kemampuan teknikal baru.
Semuanya itu disesuaikan dengan perkembangan zaman, bahkan kini banyak perusahaan yang menggunakan jasa pihak ketiga untuk melakukan tes dan melakukan analisis terhadap seorang kandidat.
Kriteria yang dicari memang beragam, tergantung visi misi dan jenis perusahaan. Umumnya, menurut Meriana, kriteria utama perusahaan dalam merekrut
adalah pengalaman, pendidikan, dan perilaku yang sesuai atau tidak dengan budaya perusahaan atau harapan perusahaan.
Bagi fresh graduate, perusahaan akan memburu mereka yang berasal dari universitas dan IPK yang baik. Untuk posisi yang lebih tinggi, pengalaman dan skill tentu diutamakan.
Kesemuanya ini kemudian disesuaikan dengan hasil tes kepribadian, psikologi, kompetensi, kemampuan, serta hasil wawancara dengan HRD.
Tidak tertutup kemungkinan pula di era digital ini tes dilakukan secara online untuk mempercepat proses rekrutmen. Soalnya, perusahaan biasanya membutuhkan karyawan yang bisa segera bekerja. Belum lagi, milenial cenderung senang berpindah tempat kerja. Sehingga dinamika rektrutmen semakin tidak statis.
Persiapan HRD
Untuk memenuhi kebutuhan rekrutmen zaman kiwari yang semakin cepat dan canggih, mau tak mau HRD harus mengatur strategi. Gagal menemukan talenta terbaik yang dibutuhkan perusahaan hanya akan membuang waktu dan menutup kesempatan bagi orang lain. Apalagi perusahaan umumnya mengeluarkan biaya untuk proses rekrutmen, akan sangat rugi jika tidak menemukan kandidat yang sesuai harapan.
Untuk mendapatkan kandidat yang tepat, HRD harus melakukan perencanaan yang matang, mulai dari menentukan posisi apa yang diperlukan perusahaan, berapa karyawan yang dibutuhkan untuk posisi tersebut, hingga menganalisis jobdesk, skill, dan karakter yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan karyawan untuk jangka panjang.
Bagi beberapa HRD, salah satu cara untuk memperoleh kandidat terbaik adalah dengan mempromosikan karyawan yang memiliki kualitas dan potensi tinggi untuk melakukan pengembangan dan training pada kandidat.
Intinya semua proses rekrutmen harus direncanakan dan dieksekusi dengan baik. Tentu juga proses ini harus dievaluasi dari waktu ke waktu.