ضرورت تدوین منشور حقوق مهارتی

Shargh - - پژواک - ماردین سیداحمدی

یــک تحقیق اجمالی در ســازمان شــهرداریها و توجه بــه وضعیت نیروی انســانی در واحدهای ماشــینآلات و خدمات و فضای سبز نشان میدهد کــه نحوه احراز صلاحیت حرفهای مشــاغل فنی و خدماتی در این واحدها غالبا مبتنی بر نظام ســنتی خوداظهاری یا حداکثر وابسته به اخذ معرفینامه و تأییدیه از یک استادکار کمی شناختهشدهتر در حرفه مربوطه اســت، بُعد دیگر این قضیه نحوه آموزش و شــیوه یادگیری مهارت منابع انسانی یاد شده است که غالبا به سبک استاد شــاگردی و در موارد بسیار نادر از شــیوههای نوین آموزشهای فنی و حرفهای استفاده شده است.

ایــن شــیوه احــراز صلاحیــت و آموزشهــای مهارتــی علاوه بر ســازمان شــهرداریها که مورد بررســی قرار گرفته اســت به سایر ســازمانها هم کموبیش با همین ســبک و سیاق قابلتسری است. امروزه آمــوزش کارگــران صنعت ســاختمانی به اســتثنای چند حرفــه محدود، بهصورت گســترده به همان شــیوه استاد شــاگردی در جریان است و نحــوه تعیین صلاحیــت حرفهای و انتخــاب آنها از طــرف پیمانــکاران و مهندســان متولی صنعت ساختوســاز، از روش ســنتی مصاحبه حضوری یا تأییدیههــای ضمنی همکاران پیــروی میکند، این در حالی اســت که در عصر ارتباطــات و اطلاعات نحوه آموزش و ســازماندهی و بهکارگیری نیروهای انسانی کامل دگرگون شده اســت و علاوه بر ایجاد سامانه بانکهای اطلاعاتی ارباب حِرَف، حتی برای اســتخدام نیروهای خدماتی کاملا ساده نیز داشتن اســتانداردهای تعیینشــده و اخذ گواهینامههای مهارتی ضرورتی اجتنابناپذیر است.

پیروی از ســبکهای مدیریت نوین ســازمانی و اســتفاده از الگوهــا و تئوریهای جدیــد مدیریتی در اداره امور آنها که بهشــدت وابســته و تأثیرپذیر از منابع انســانی هســتند، تغییراتــی در گزینش و اســتخدام نیروی انســانی در تمام سطوح سازمان را میطلبــد؛ مواردی که در دو دهــه اخیر بعضا و بهصورت موردی و کاملا محدود در سطح مدیریت کلان و مدیریتهــای میانی و حتــی مدیریت پایه و عملیاتی رعایت میشود و در بهکارگیری این دست از مدیران رزومه علمی و عملی مربوطه از داوطلب اخذ و بهوســیله کارشناسان خبره مشاغل بررسی و تجزیه و تحلیل میشود.

باوجــود حرکــت خزنده کوتــاه و محــدود در شایستهگزینی در مشــاغل مدیریتی باید اعتراف کرد که این حساسیت برای مشاغل تخصصی و مهارتی هنــوز بهطور کامل فراگیر و نهادینه نشــده اســت. معضل بیکاری گســترده در کنار بافت و ســاختار سنتی صنعت و تأثیرپذیری آن از خردهفرهنگهای ترحــم و قــوم و خویشگزینــی و توصیهپذیری در انتخــاب نیروهــای کار، بــدون توجه بــه نتایج این انتصابــات و انتخابــات شــاهدی انکارناپذیر بر این مدعاســت. باید پذیرفــت که اصل شایســتهگزینی و شایستهســالاری تنها بــه مدیران عالــی محدود نمیشــود و اصل شمولیت این هرم تا سطح قاعده منابع انسانی غیرحرفهای سازمان را دربر دارد.

بنابرایــن با ایــن پیشفرض و براســاساین باید تحــول و بازنگری در ســازوکار آموزش، ســنجش، انتخاب و گزینش و انتصاب نیروی انســانی در همه سطوح سازمان را بهصورت جامع و کامل پذیرفت و در راستای این تحول از یک قاعده و الگوی مشخص و معین پیروی کرد؛ مطلبی که در این نوشــتار از آن بهعنوان «منشــور حقوق مهارتی» یا «مهارتنامه» یاد میشود.

در یــک گریــز معنایی بــه تعریفــی اجمالی از منشــور اخلاقی یا همان مرامنامــه، میتوان گفت منشــور اخلاقی، بیانیهای اســت که مجموعهای از ضوابط اخلاقی و ارزشهای ســازمانی را در تطبیق با ارزشهای پذیرفتهشــده اجتماعی در بر میگیرد و در حقیقت وظیفه استانداردسازی رفتار سازمانی اعضا با مشــتریان )ذینفعان( را برعهده دارد. این منشــور ابزاری اســت تا با ایجاد تعهد و تعصب در کارکنان ســازمان، باورها و ارزشهای اخلاقی مورد اجماع کلیت ســازمان را در نوع ارتبــاط با کارکنان درونسازمانی و مشتریان برونسازمانی نهادینه کند.

منشــور حقوق مهارتی ضمن هدفگذاری برای حمایت حقوقی از مهارتآموز و سازمانهای متولی مهارتآموزی، ســطح انتظار سازمان و مهارتآموز را از یکدیگــر تعریف و تنظیــم میکند. در مفاد این منشــور مواردی مانند وظیفههای سازمان با رعایت اســتانداردهای قانونــی، برخــورداری از حقوق و امتیازهــای مربوطه در طــول دوره مهارتآموزی، برخورداری آنها از امتیازها و حقوق قانونی مشــابه کارکنــان رســمی و برخــورداری از مزایــای خاص شــغلی با رعایت نوع حرفه و ســطح مهارت مورد نیاز، نحوه احتساب سابقه کار مهارتهای حرفهای و علمــی مؤثر، شــیوه تعیین درجه ســختی کار و ارزشیابیهای آموزشی )مهارتی( و تربیتی حرفهای )رفتار سازمانی( در نظر گرفته میشود.

منشــور حقــوق مهارتــی تأکید میکنــد همه گروههــای هدف و بالاخص کارجویان حق دارند که از هر حیث از آموزش مهارتــی رایگان بدون توجه به ســن، نژاد، رنگ، زبان و قومیــت در کمال آزادی و در چارچوب تخصصی اســتانداردهای تدوینشده برخوردار شــوند. حتی اگر افرادی از نظر جســمی یــا روانــی معلولیت داشــته باشــند، در چارچوب اســتانداردهای ویــژه معلولیــن حرکتی-ذهنی از آموزش و ســنجش و اعطای مــدرک احراز مهارتی مربوطــه در چارچوب قوانین و مقررات ســازمانی برخوردار شوند.

در راســتای گســترش فرهنــگ مهارتآمــوزی دولــت موظــف بــه سیاســتگذاری کلان و ایجاد زیرســاختهای لازم برای توسعه آموزشهای فنی و حرفهای و سیستم نظارت بر فرایند این آموزشها اســت. ایجاد ســازوکار مشــاوره شــغلی حرفهای و اســتعدادیابی در کنــار آمــوزش فنیوحرفــهای )مهارتهای سخت( و پرورش رفتاری )مهارتهای نرم( نیــز از دیگر وظایف کارفرمایی در این منشــور حقوقی تبیین میشود.

برابر این منشــور سیاســتگذار موظف میشود نظــام روابــط بیــن کارگــر و کارفرما را بــر مبنای صلاحیت حرفــهای و احراز اصالت مدارک مهارتی اســتاندارد تدوین و جهت اجرا بــه مجریان متولی واگذار کند. منشور حقوق مهارتی ابزاری است برای ایجاد تعهد و تعصب سازمانی در یک سیستم کاملا تخصصگرا یا برعکس اســبابی اســت در راستای الزام یک نظــام متعهد به فراگیــری تخصصهای مربوطه در بهترین اســتاندارد ممکن آموزشــی در مســیر بهبود نتایج و بهرهوری سازمانی؛ قانونی که سالها پیش هنگامی که هنوز هم منشوری نانوشته بود، شــهید چمران در پاســخ به ســؤالی مبنی بر اینکه: تعهد بهتر است یا تخصص؟ دراینباره گفت: «البته ]تعهد[ تقوا از تخصص لازمتر اســت، این را میپذیرم اما باید بگویم آنکس که تخصص ندارد و کاری را میپذیرد، بیتقوا، ]تعهد[ است.»

Newspapers in Persian

Newspapers from Iran

© PressReader. All rights reserved.