DONNE E PARITÀ LA VIA DELLE IMPRESE

Lo scorso venerdì, a Padova hanno presentato il «Bilancio di genere» dell’Università che laureò la prima donna al mondo. Il documento è la certificazione che le donne continuano ad avere serie difficoltà a far carriera dentro l’accademia: sono in maggioranza durante gli studi, si laureano prima e meglio degli uomini, ma poi non si capisce perché le proporzioni si invertano nelle posizioni apicali (anzi, «si capisce, eccome»).

Sempre venerdì scorso, a Venezia hanno lanciato LEI, Center for Women’s Leadership, iniziativa dell’Università Ca’ Foscari che avvia il primo centro in Italia per promuovere lo sviluppo della leadership femminile nel mondo delle professioni e delle opportunità di carriera. È la certificazione che il tema della parità di genere ormai ha fatto breccia e che si è raggiunta la massa critica per organizzarsi e passare dalle parole ai fatti.

Martedì scorso, a Bresso (Milano) un gruppo di ricerca guidato da una donna e composto in maggioranza da donne dell’Università di Padova ha vinto Open Accelerator, iniziativa a supporto del trasferimento di tecnologia dai laboratori all’impresa nelle scienze della vita, promossa da Zambon Group, azienda farmaceutica italiana guidata da una donna. È la certificazione che esistono uomini che interpretano senza imbarazzo il ruolo di follower in team trainati da donne leader.

Ci sono tutte le condizioni per trasformare questi fenomeni in azioni incisive, che pongano fine alle persistenti dis-parità di genere.

Basterà non cadere nell’errore di seguire la via della rivendicazione per saldare immediatamente il conto con il passato (e, in parte, con il presente) e non limitarsi a reclamare solo interventi normativi, che sono necessari ma che a volte, con il nobile obiettivo di distribuire equamente le opportunità, possono anche creare autentiche «riserve» che ghettizzano.

In attesa che il sempre evocato «cambiamento culturale» prima entri nella testa di tutti i maschi e poi incida sulle regole e sulle consuetudini delle organizzazioni e della nostra società, un modo efficace per accelerare il cambiamento è progettare o sostenere iniziative ispirate ad alcuni dei principi della «Strategia Oceano Blu».

Questo approccio, che nasce nel mondo delle imprese, ci offre spunti interessanti: in certe situazioni, è più efficace aggirare il problema per minarlo alla base, invece di affrontarlo di petto.

In altre, è preferibile creare le condizioni per aprire nuove opportunità, piuttosto che concentrare tutti gli sforzi per la (legittima) rivendicazione dell’equa ripartizione di quelle esistenti; in altre ancora, va affermato il principio che si possono ottenere contemporaneamente obiettivi che in genere vengono considerati tra loro alternativi. Un esempio può aiutare a chiarire.

Negli anni del Miracolo Economico del secondo Novecento, parte dell’emancipazione femminile fu trainata dalla diffusione degli elettrodomestici: il frigorifero affrancò le donne dall’impegno di fare la spesa ogni giorno; le cucine a gas con il forno permisero di semplificare la preparazione dei cibi, da conservare poi in frigorifero; aspirapolveri e lavatrici tagliarono i tempi per la cura della casa.

In questo modo, l’intelligenza e il talento di milioni di donne si rese disponibile per il mercato del lavoro e fu di per sé un cambiamento epocale per quei tempi. Oggi, la stessa cosa si deve fare con strumenti contemporanei. Ci sono donne che non riescono a incidere sui processi decisionali, perché per farlo dovrebbero piegarsi a codici temporali adatti al «maschio alfa del Novecento», poco incline a condividere gli impegni domestici e di famiglia, che non considera affar suo. Ci sono altre donne che riescono a permettersi la carriera professionale solo perché rinunciano a realizzarsi come partner o come madri.

Reclamare un adeguamento delle prassi organizzative e gestionali, che tengano conto delle esigenze di genere, è una delle precondizioni per realizzare concretamente opportunità pari.

Reclamare l’uso delle moderne tecnologie digitali per gestire alcune fasi del ciclo di vita è una delle precondizioni per superare il trade-off tra esigenze professionali ed esigenze genitoriali. Reclamare un supporto organizzativo qualificato durante i periodi di allontanamento forzato dal luogo di lavoro è una delle precondizioni per rendere concrete le opportunità di crescita. Reclamare servizi affinché la genitorialità nei luoghi di lavoro sia praticabile per tutti è la precondizione per togliere ogni alibi ai maschi. Per la finanza pubblica, il costo di questi cambiamenti sarebbe ampiamente ripagato dal maggior benessere sociale. Per le imprese, si tratterebbe di un investimento immateriale in «employer branding».

I maschietti alfa se ne faranno una ragione. Per tutti gli altri sarà un’ovvietà.