Furto di beni in azienda: non sempre scatta il licenziamento

L'imputabilità della giusta causa - secondo una recente sentenza della Corte di Cassazione - va valutata con rispetto dei criteri di proporzionalità relativi alla gravità della colpa e all'intensità della violazione della buona fede contrattuale

Non si applica sempre la massima sanzione qualora un dipendente venga sorpreso a rubare beni aziendali. È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 1634/2019, che ha confermato la decisione della Corte di Appello di Napoli pronunciatasi sul licenziamento comminato ad un dipendente per aver sottratto beni aziendali.

Il fatto. Il Tribunale di Nola aveva rigettato l'impugnazione del licenziamento per giusta causa irrogato al lavoratore per la sottrazione di cinque lampadine da alcuni proiettori per installarle sulla propria autovettura. Riformando la sentenza di primo grado, la Corte di Appello di Napoli dichiarava l'illegittimità del licenziamento condannando la società alla reintegra del lavoratore e al pagamento delle retribuzioni maturate dalla data di licenziamento, in quanto dall'istruttoria era emerso che la sottrazione del materiale consisteva in una operazione non di prassi e, in ogni caso, tollerata dall'azienda e non avvertita come illecita, ciò acquisendo una rilevanza

nel giudizio di proporzionalità della sanzione. La Corte di Appello rilevava che l'imputabilità della giusta causa di licenziamento andava valutata con rispetto dei criteri di proporzionalità relativi alla gravità della colpa e intensità della violazione della buona fede contrattuale. Infatti nel caso di specie la Corte rilevava che la condotta del lavoratore consisteva nella sottrazione di beni di modico valore e che questa non cagionava alcun danno rilevante all'azienda. La Corte di Cassazione, con sentenza n. 1634/2019, conferma il giudizio emesso dal Giudice di secondo grado e quindi l'illegittimità del licenziamento irrogato per giusta causa stabilendo l'assenza di proporzionalità tra la condotta contestata e la sanzione comminata. A tale decisione è giunta stante la consapevolezza da parte del datore di lavoro della esistenza di pratiche simili a quella eseguita dal lavoratore licenziato, che erano diventate una prassi nell'ambito aziendale da parte di altri dipendenti. Decisione che era appunto rafforzata anche dal modico valore dei beni aziendali sottratti. Infatti, l'esiguità dei beni sottratti non è di per sé sufficiente per comminare la sanzione massima da parte del datore di lavoro, di per sé sproporzionata rispetto al fatto, ma risulta fondamentale la gravità della condotta posta in essere dal lavoratore. Tale principio è stato ribadito in precedenza dalla Suprema Corte con sentenza n. 24014/2017 che ha sottolineato come il danno patrimoniale subito dal datore di lavoro abbia una rilevanza secondaria rispetto alla lesione del rapporto di fiducia tra il dipendente e l'azienda. Del resto, secondo il consolidato orientamento della Suprema Corte «la valutazione in ordine alla ricorrenza della giusta causa e al giudizio di proporzionalità della sanzione espulsiva deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo».