Manutenzione delle competenze: una sfida che non possiamo rimandare

La necessità di individuare nuovi modelli per tracciare e monitorare le competenze delle risorse umane nasce dalla trasformazione dei sistemi di organizzazione della produzione e del lavoro e dalla trasformazione dei sistemi formativi

Nell'attuale scenario economico-sociale in cui flessibilità e processi di adattamento permettono alle organizzazioni di fronteggiare le incertezze e le mutevoli condizioni dei mercati è evidente che risulta sempre più importante e strategico riconoscere e valorizzare la dimensione dinamica a disposizione dell'organizzazione, ovvero l'apporto professionale dell'individuo, il capitale intellettuale rappresentato dalle conoscenze e competenze (Knowledge base) e dalla capacità individuale di acquisire, governare e applicare tale patrimonio. Per una organizzazione rischiare di perdere o non valorizzare in maniera adeguata una risorsa in momenti di forte competitività può essere una questione di sopravvivenza della stessa; agire tempestivamente per adeguare il personale a cambiamenti spesso molto rapidi degli obiettivi aziendali, e quindi dei processi e mansioni, richiede innanzitutto di avere una chiara visione dello stato dell'arte e delle necessità a breve e medio termine. La base per una gestione corretta e flessibile delle Competenze è ovviamente l'utilizzo di un Metodo aziendale che si basi sull'individuazione delle competenze necessarie all'azienda e la loro Mappatura sui ruoli al fine di garantire la realizzazione delle performance attese e degli obiettivi di business pianificati. Si parte dal presupposto che per fare bene (in modo adeguato, efficiente ed efficace) un'attività, assolvere ad un compito e raggiungere gli obiettivi prestabiliti dall'organizzazione è necessario essere competenti. Prendendo spunto dal principio di Le Boterf, essere competenti e adeguati in un determinato ruolo all'interno di un'organizzazione risiede nel saper mobilitare le risorse (competenze) necessarie (sapere, saper fare, saper essere), non solo possederle. Si possono infatti possedere tutte le competenze/ conoscenze/abilità adeguate per una performance di eccellenza in un dato ruolo, ma se non si riescono ad attivare o lo si fa solo in parte, ad esempio perché “non motivato”, molto probabilmente non si sarà in grado di raggiungere gli obiettivi fissati. Viceversa si potrebbe essere carenti in esperienza e conoscenza ma raggiungere comunque buoni risultati attivando la competenza di orientamento all'apprendimento o la capacità decisionale. Il metodo per superare questo