La persona al centro dell’impresa
IL FOCUS SUL SETTORE HEALTHCARE NELL’INCONTRO, IN COLLABORAZIONE CON ADP, CON GLI HR MANAGER DI BAYER, ASTRAZENECA, ALFASIGMA E ANGELINI PHARMA
LA PERSONA AL CENTRO dell’impresa, l’hr manager nel cuore del board aziendale. Non sarà successo ovunque così, ma la pandemia sembra consegnare qualche segno di cambiamento non marginale nelle organizzazioni del lavoro. E la ‘people centricity’ non è solo un mantra retorico, né tantomeno una chiave di marketing aziendale. Come accade in tutti i cambiamenti, non si tratta di un percorso lineare. “Le grandi aziende hanno reagito meglio, le organizzazioni più complesse si sono riorganizzate più velocemente, nelle pmi si manifesta qualche difficoltà in più”. È la sintesi di Nicola Uva, Senior director international marketing di Adp (Automatic Data Processing), società leader nelle soluzioni di gestione del capitale umano (dal payroll e paghe all’human capital management). Adp, in collaborazione con Fortune Italia ha dato vita all’incontro virtuale “Il futuro delle persone. Nuove sfide di innovazione per le aziende chimiche e farmaceutiche”, con l’obiettivo di verificare lo stato di quella ‘nuova normalità’ imposta da Covid-19, che sta travolgendo abitudini e prassi sui luoghi di lavoro.
Maria Luisa Sartore, Hr BP & Labor Relation Head presso Bayer Italia, parla di un ‘next normal’ in cui “sono cambiati i riferimenti di tempo e di spazio nel lavoro. Il lavoro da remoto, imposto durante la pandemia come misura precauzionale dell’emergenza sanitaria, era una esperienza che in molte aziende era già in atto. La metamorfosi delle organizzazioni del lavoro era cominciata prima di Covid-19, ma la pandemia ha sicuramente accelerato i processi”. E in Bayer è iniziata addirittura la ‘rivoluzione del cartellino’: per i ‘white collar’ dal primo aprile è venuto meno l’obbligo di ‘timbrare’. L’accordo definito con la rappresentanza sindacale ha segnato la fine dell’obbligo di presentarsi in ufficio. Maria Luisa Sartore spiega che “l’esperienza vissuta nell’ultimo anno ha consolidato e sedimentato un modo di lavorare e di vivere l’azienda che si basa sulla fiducia, sulla responsabilità e sulla cultura dei risultati mettendo sempre al centro le persone”. La presenza in sede non è più necessaria; quando serve, andrà prenotata, e finalizzata a meeting e incontri indispensabili.
È il concetto stesso di persona che viene ridefinito, grazie all’esperienza traumatica di questo anno di pandemia. “Il lavoro da remoto ha segnato la necessità di ripensare la natura stessa del capitale umano - spiega Tamara Driol, Hr director di Astrazeneca in Italia - lavoro e vita privata si sono trovati per forza di cose ancora più intrecciati; la persona che lavora non è più distinguibile dalla persona che vive a casa. Ci siamo ritrovati persone a 360 gradi. Il privato e il professionale concorrono all’interno di uno stesso orizzonte in cui è sempre più importante il benessere della persona nel suo complesso”.
È pur vero che questa transizione verso il ‘new normal’, o ‘next normal’ come qualcuno preferisce definirlo, non è ancora compiuta. L’atterraggio non è ancora avvenuto, siamo in una terra incognita, per utilizzare l’espressione che Giulio Tremonti coniò dopo la crisi dei subprime e dei debiti sovrani. Siamo nella condizione del “non più, ma non ancora” come chiosa Francesco Bonvicini, Hr director di Alfasigma: “In questa situazione di mezzo abbiamo capito sempre meglio che è inevitabile mobilitare le persone, coinvolgerle, responsabilizzarle, dopo questi mesi di auto-organizzazione nel lavoro, che ha dato frutti di responsabilità inaspettati. Un plauso particolare credo che vada alle donne
lavoratrici che hanno sostenuto l’azienda e la famiglia, il lavoro e la cura dei figli o degli anziani a casa”.
Il percorso di cambiamento ha richiesto anche una riscrittura della leadership, come racconta Roberto Lombardo, Hr director di Angelini Pharma: “Abbiamo organizzato molti workshop interattivi con tema la leadership. In questa evoluzione dei leader in azienda, credo che abbia avuto un ruolo particolare anche l’hr manager”.
“Se il capitale umano può e deve fare la differenza in un’azienda – continua Lombardo – la funzione Hr nel board aziendale si rivolge alla facilitazione dei rapporti tra le persone dell’azienda, ma soprattutto l’hr manager è diventato il vero propositore di innovazione. La tecnologia diventa sempre più fattore abilitante in azienda, enzima per lo sviluppo delle persone e delle loro professionalità”.
Nicola Uva concorda: “La trasformazione digitale delle aziende passa attraverso le aree Hr. Il cliente interno - cioè il dipendente e il collaboratore - sta diventando oggetto delle stesse attenzioni prestate al cliente esterno. L’innovazione digitale cammina sulle gambe proprie, usa, cioè, le gambe dei lavoratori”.
La direzione Hr delle aziende ha riscoperto una vocazione, quella di guidare i processi di innovazione e di digitalizzazione, fino all’individuazione di nuove aree di impegno professionale: “I piani di reskilling sono particolarmente urgenti nei tempi di una riorganizzazione aziendale profonda come quella in cui siamo immersi; i collaboratori devono acquisire professionalità nuove, disponendosi anche a svolgere attività senza precedenti – aggiunge Sartore di Bayer – noi ad esempio, in questo lungo periodo di trasformazione, abbiamo visto nascere in azienda anche dei nuovi job, come quello del translator, che in simbiosi con il data scientist, colga l’opportunità di connettere gli obiettivi industriali con quelli della ricerca. E viceversa. L’enorme quantità di dati oggi disponibili può e deve influenzare i processi produttivi; ma questo accade se nascono nuove figure professionali che incrociano laboratorio e fabbrica, ricerca e produzione, per intercettare nuovi bisogni, interni ed esterni all’azienda”.