La battaglia per il talento
Dopo mesi di lockdown, milioni di persone sono pronte a testare il mercato del lavoro e la pandemia ha drasticamente ricalibrato le loro aspettative. Come possono le aziende corteggiare, o provare a trattenere, le persone di cui hanno bisogno?
Tra marzo e aprile del 2020 gli americani hanno subito una perdita di posti di lavoro che non si vedeva dalla fine della Seconda guerra mondiale. All’inizio della crisi, gli economisti del Bureau of labor statistics avevano sostenuto che si potesse sperare che “con il sostegno del governo”, i datori di lavoro e i dipendenti avrebbero potuto rapidamente “tornare alle relazioni pre-pandemia”.
Ora abbiamo un quadro più chiaro. Le persone sono vaccinate, gli uffici riaprono, l’obbligo di mascherina è stato revocato. Ma i lavoratori stanno mostrando chiaramente che si aspettano qualcosa di più di un “ritorno” allo status quo ante-covid.
Molti sono alla ricerca di opportunità migliori, e le aziende devono affrontare una impegnativa guerra per il talento per trattenere gli attuali dipendenti e per corteggiare i migliori tra coloro che sono in cerca. Nella prima fase della pandemia, i datori di lavoro avevano il coltello dalla parte del manico, dal momento che i lavoratori di tutto il mondo erano in preda alla paura. Ma l’equilibrio è cambiato con il proseguire della pandemia. L’estensione dei sussidi di disoccupazione e le moratorie sugli sfratti hanno fatto sentire le persone meno insicure circa la perdita di lavoro; lo smart working ha portato chi rimaneva in ufficio ad avere una certa posizione di vantaggio sul datore di lavoro. Dopo che milioni di donne hanno dovuto lasciare il lavoro a causa degli orari scolastici e delle inconciliabili convocazioni del capo via Zoom, i datori di lavoro hanno iniziato a offrire servizi di tutoraggio, assistenza all’infanzia e supporto per la salute mentale. Bisogna ancora vedere quanto tutto ciò persisterà dopo la pandemia, ma intanto ha contribuito a ricalibrare le aspettative dei dipendenti.
Jed Kolko, chief economist di Indeed, osserva che il mercato del lavoro non è mai diventato meno rigido durante la pandemia: il numero di disoccupati rispetto ai posti di lavoro disponibili è aumentato in maniera modesta, e le retribuzioni salariali sono rimaste alte. Le persone in aspettativa o che si trovavano in situazioni lavorative incerte non sembravano essere in cerca. Ora sembra invece che lo siano tutti.
Secondo un sondaggio di Prudential financial, più di un quarto degli americani attualmente occupati si sono messi alla ricerca di un nuovo lavoro, costringendo le aziende a correggere gli errori dello scorso anno, dalle ferie agli stipendi congelati fino alle riunioni strategiche del venerdì pomeriggio.
Siamo sull’orlo di un cambiamento significativo”, dice Meredith Perez, cofondatrice della piattaforma per la ricerca del lavoro Ucandu. “Veniamo da una situazione post-industrializzata in cui le persone venivano viste come ingranaggi di una ruota. Ora l’esperienza e l’intelletto vengono valorizzati ma le politiche aziendali non hanno ancora recuperato questo ritardo”.
Non è difficile individuare le cause dell’attuale insoddisfazione. Laszlo Bock, cofondatore e Ceo di Humu, tech company che spinge i manager a modificare il loro comportamento, ne snocciola qualcuna. “Le persone sono probabilmente confuse avendo vissuto il lavoro con difficoltà nel corso dell’ultimo anno, ora vogliono un nuovo inizio”, dice Bock, ex responsabile delle attività del personale di Google.
“In molte aziende le promozioni sono state bloccate, così le persone hanno sentito il bisogno di andare altrove per cercare un avanzamento di carriera. Hanno trascorso oltre un anno separati dai team di lavoro e questo le ha fatte sentire meno integrate nelle loro organizzazioni, e ciò ha reso più facile andare via”. L’esistenzialismo sta alimentando l’ansia. Siamo appena usciti da un periodo di decisioni di vita o morte, e la perdita dei propri cari subita in questo periodo è un ammonimento costante su ciò che conta davvero. Un terzo degli americani conosce qualcuno che è morto di Covid-19. La pandemia “è un ladro che si è intrufolato nella notte e ha rubato il nostro senso di ciò che è familiare”, dice Robin Smith, un importante psicologo di Philadelphia. “Magari non eravamo soddisfatti del fatto che stavamo lavorando troppo. Di essere sottopagati e sottovalutati”. Ma rispetto al disorientamento della pandemia, aggiunge, “erano sensazioni familiari”. Con il passare del tempo, accettare ciò che ci è estraneo per molte persone è diventato più facile. Taronay Roohafzaii, 26 anni, dice che il suo “momento di svolta” si è verificato prima della pandemia. Dopo un periodo come consulente di data analytics da Ernest&young, si sentiva insoddisfatte e voleva convertirsi al product management. È stato durante il blocco causato dal Covid-19, però, che finalmente ha deciso di agire. Si è concentrata sul networking e si è iscritta a dei corsi attraverso Zeit, una piattaforma di ricerca del lavoro. Roohafzaii ha recentemente ottenuto un lavoro come product manager per una startup fintech chiamata Amount. A fine maggio è volata da casa sua nel Nord della Virginia a Chicago per incontrare i colleghi di persona per la prima volta. Potrebbe trasferirsi, come potrebbe non farlo, ma ringrazia l’esperienza della pandemia per averla spinta a muoversi sul piano professionale. “Non so se altrimenti avrei fatto questo salto”, dice Roohafzaii. “La pandemia ha portato incertezze, ma anche opportunità”.
NON È TROPPO TARDI per i datori di lavoro per agire; la questione è da dove iniziare. Una delle opportunità che i dipendenti apprezzano di più è la possibilità di continuare a lavorare da casa. Secondo un sondaggio di Prudential financial, il 42% degli impiegati che attualmente lavorano a distanza ha dichiarato che se l’azienda non continua ad offrire questo tipo di opzione, ne cercherà un’altra che lo fa. I professionisti intervistati di recente per il workforce confidence index di Linkedin hanno giudicato la flessibilità più importante di stipendio, benefici, o cultura aziendale. Alla fine di aprile e maggio, quasi un quarto di tutte le domande di lavoro su Linkedin erano per posti di lavoro esplicitamente pubblicizzati come remote-up rispetto al 7% dello stesso periodo dell’anno precedente.
Come già sa chi è abituato a cambiare lavoro spesso, non c’è momento migliore per trattare aumenti di stipendio, benefit o la propria posizione, di quello in cui si negozia un nuovo lavoro. La pandemia ha ampliato i benefit, arrivando a includere il lavoro da casa, gli stipendi, lezioni settimanali di yoga o di meditazione, così come l’accesso ai terapisti e ai fondi di emergenza.
Ma una delle più grandi ricompense che un manager può dare ai suoi dipendenti è gratis: la sua riconoscenza. Secondo la ricerca del consulente del lavoro O.C. Tanner, il 79% dei dipendenti che ha lasciato il lavoro sostiene che una delle ragioni principali fosse la mancanza di apprezzamento. Gli studi dimostrano anche che i lavoratori sono più motivati dal riconoscimento che dal denaro. Dopo aver fatto recentemente consulenze per i manager del settore automobilistico, Bock racconta l’epifania di uno di quei manager: “Dovrei chiedere alle persone su quali progetti vogliono lavorare”. Un’altra sfida per i datori di lavoro sarà quella di collegare le azioni del singolo ai più ampi valori e alla missione di un’azienda, afferma Hana Hassan, fondatrice e Ceo di Blackmaple.io, un mercato globale di talenti. “Di default, le organizzazioni si basano sempre su gerarchie e numeri, non c’è mai il capitale umano come prima cosa”, dice Hassan. Un modo migliore per rendere accattivante un messaggio di reclutamento, suggerisce, è “queste sono le grandi persone che hanno costruito questo grande prodotto, che hanno costruito questa grande azienda”. Bock consiglia ai manager di assecondare il desiderio dei dipendenti, fornendo risposte chiare a domande come: “Perché il tuo team esiste? Come influisce il loro lavoro sugli altri?”. I movimenti per la giustizia sociale dello scorso anno stanno anche plasmando i desideri dei lavoratori. Le forze lavoro chiedono non solo criteri diversi per la leadership e l’assunzione, ma anche più empatia, compassione e comprensione. Sono spietati nei confronti dell’ipocrisia e pronti ad alzare la voce, nelle riunioni o sui social media. Con la crisi incombente su HR e PR, sempre più aziende stanno cercando di enfatizzare la fragilità delle leadership e un maggiore accesso rispetto a prima. “Facciamo tutto questo lavoro per capire i nostri clienti”, dice Perez di Ucandu. “Perché non applichiamo lo stesso livello di comprensione alla nostra gente?”. Nella corsa al talento, ogni mossa ha un’importanza enorme. Bock dice che “i momenti fondamentali” che generano effetti durevoli sulla cultura aziendale “accadono poche volte nella carriera di una persona: iniziare un nuovo lavoro, la prima volta che si diventa manager”. Il ritorno al lavoro dopo la pandemia, aggiunge, sarà un altro di quei momenti fondamentali.